Gestione delle risorse umane nelle imprese famigliari

Sono diffusi soprattutto strumenti informali anche perché tutte queste tematiche tengono a rimanere nelle mani dei membri della famiglia, tuttavia ci sono pochi studi e la maggioranza sono sulle piccole imprese.
Pochi riguardano in particolare le imprese famigliari.
Molti studi hanno investigato sull’informalità verso certe pratiche.

In generale la maggioranza delle piccole imprese non ha un direttore che si cura della gestione del personale. Le piccole imprese non famigliari però hanno una diffusione di manager che si occupa del personale ma comunque in circa meta delle piccole medie imprese famigliari e non il responsabile o manager che si occupa del personale non ha un ruolo comunque strategico e non è coinvolto nella formulazione delle strategie. Spesso tali imprese negoziano coi sindacati solo per i contratti di lavoro e non in modo più strategico, molte aziende piccole esternalizzano le buste paghe e queste attività poi magari si accorgono che invece solo molto importanti ed internalizzano.

Reclutamento:
Uno dei principali problemi delle piccole imprese è andare ad individuare le persone giuste da assumere e anche se spesso sono imprese in crescita che hanno bisogno di personale spesso non hanno una strategia di assunzione, ma lo fanno in maniera sporadica nel momento in cui serve, non è un recruitment strategico.
Il modo in cui si cerca personale solitamente è passaparola ed annunci di lavoro. Spesso ci si affida su mercato interno, si fa crescere all’interno dipendenti per una posizione, si privilegia chi già lavora li e conosce i valori ed il modo di lavorare. Di solito non si affidano a fonti esterne come università ed agenzie.

Selezione:
Le procedure di selezione, valutazione non sono di solito formali, sono fatte direttamente dall’imprenditore o membri della famiglia quindi sono basate su modalità non certamente professionali, infatti la modalità più diffusa è il colloquio col capo azienda. Spesso la scelta privilegia più la coerenza tra le caratteristiche personali e cultura dell’azienda più che le capacità e le competenze richieste da quello specifico ruolo.

Formazione:
Poca formalità dei programmi di training, le medie non famigliari sono più formali, le piccole non famigliari cercano di fare della formazione ad hoc pensata rispetto a necessità di sviluppo di quella persona anche se la modalità principale di training è l’affiancamento e questo vale anche per le famigliari.
Un motivo è legato al fatto che queste aziende non sono in grado di fornire ad i proprio lavoratori grandi capacità di crescita in termini di ruolo e di stipendio. Anche perché spesso sono i famigliari ad assumere ruoli di rilievo. Quindi non si fa troppa formazione se no poi li perdo perché questi hanno delle capacità che tanto in quell’azienda non possono assumere il ruolo più alto se ne vanno da un'altra parte.
In queste aziende si privilegia formazione tecnica a ruoli più operativi, meno ai ruoli più manageriali. Azienda famigliare piccola in cui capo azienda è cresciuto senza grandi studi alle spalle ha paura che se forma giovani brillanti questo ha più capacità e vuole prendergli il posto, quindi non lo forma o non lo assume (motivo per cui sono poco assunti i laureati a favore dei diplomati).

Remunerazione:
È vero ci sono i contratti di lavoro però ci sono anche degli aspetti informali nella remunerazione in senso ampio, perché ci possono essere dei benefit.
Spesso un dipendente potrebbe negoziare un passaggio di categoria rispetto ad un altro che più timido non ha negoziato, spesso gli uomini vanno più avanti passando davanti alle donne. Questo è demotivante.
Questo è tanto più diffuso tanto più c’è un imprenditore padrone tutto fare che poco lascia al controllo di collaboratori. Quindi da un lato si tende a non premiare o si premia solo chi ha la faccia tosta di negozia, quindi c’è poca trasparenza perché procedure, regole e contrattazione sono tutti informali.

Valutazione performance:
Così come per la formazione si privilegia quella sul campo, la valutazione è fatta dal diretto supervisore. Tramite quindi l’osservazione. Informale ma continua quindi.
I sistemi formali di valutazione delle performance sono più diffusi nelle non famigliari anche se piccole. Sono usati bonus ed incentivi individuali non con un sistema di incentivi formalizzato e chiaro a tutti. Le piccole medie imprese non famigliari si affidano a valutazione più legata al merito ed a una progettazione sistema remunerazione dove è chiaro quali componenti e sono fisse e quali variabili basate sui risultati.
C’è il tema che spesso i famigliari rispetto ai non famigliari nello stesso ruolo vengono valutati diversamente, con stipendi migliori e più possibilità di crescita.

I vantaggi nel lavorare in queste aziende sono legati ad aspetti più psicologici come il clima di lavoro, non sei un numero, sai che quel tipo di azienda farà di tutto per tutelare il posto di lavoro dei sui dipendenti, puoi sperimentare più cose, non è altamente specializzato anche se il passaggio può venire in modo informale, il contesto più rilassato cosa che invece può non avvenire in una multinazionale.
La remunerazione non va vista solo dal punto di vista formale ma ci sono anche questi benefit più informali.