Dalla legislazione anti-fraudolenta alla flessibilità controllata

Nel quadro della tutela del prestatore nel mercato del lavoro va ricondotta anche la normativa che regola la domanda c.d. flessibile della forza lavoro, delimitandone anche la tipologia e restringendone l’impiego nelle imprese.
Di fronte alla domanda di prestazioni di lavoro temporaneo o discontinuo, l’intervento protettivo del legislatore ha per lungo tempo perseguito l’obiettivo di tutelare l’interesse del lavoratore alla continuità e alla stabilità dell’occupazione, dettando una disciplina volta a restringere l’autonomia negoziale delle parti nella formazione e nell’esecuzione del contratto (c.d. legislazione anti-fraudolenta).
Questo indirizzo di netto sfavore del legislatore si è modificato nel corso degli anni in ragione delle crescenti esigenze di flessibilizzazione nell’uso della forza-lavoro espresse dalle imprese per far fronte alla competizione internazionale.
Si è così assistito ad un progressivo temperamento dei limiti legali al ricorso a forme di lavoro flessibile, dapprima, nel contro degli anni ’80-’90, attraverso il conferimento alla contrattazione collettiva della facoltà di allentare i predetti limiti (c.d. flessibilità contrattata o negoziata) e negli anni più recenti attraverso la loro più o meno estesa soppressione.
Così, per quanto riguarda il lavoro a tempo determinato, a partire dagli anni ’70 si è operato un progressivo ampliamento delle ipotesi in cui è consentito il ricorso a questa specie di contratto.
Tale processo è giunto a conclusione nel 2001, con l’emanazione di una disciplina legislativa che ammette le assunzioni a tempo determinato per ragioni oggettive, al di fuori di ipotesi legali prestabilite ed entro i limiti quantitativi che i contratti collettivi possono introdurre.
Un’altra tappa di rilievo è rappresentata dall’emanazione, nel 1997, della disciplina legislativa del lavoro temporaneo (o interinale), che si poneva come eccezionale o quantomeno derogatoria rispetto al generale divieto di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro, sia pure fissando limiti sostanzialmente corrispondenti a quelli previsti all’epoca per il lavoro a tempo determinato.
Anche in questo caso il legislatore aveva perseguito l’obiettivo di introdurre forme di flessibilità controllata e negoziata mediante l’intervento della contrattazione collettiva.
Ed anche in questo caso, il d.lgs. 276/2003 è intervenuto per riformare di nuovo l’istituto in modo da renderne la disciplina meno vincolistica per le imprese.
La legge, oltre a rinominarlo “somministrazione di lavoro”, ne ha previste due forme, a tempo determinato e a tempo indeterminato, ammettendo il ricorso alla prima in presenza di ragioni oggettive e nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi, e alla seconda per attività individuate dalla legge stessa, nonché per le altre fissate dalla contrattazione collettiva.
Le considerazioni che precedono spiegano la progressiva apertura legislativa verso altri tipi di occupazione che si discostano dal modello del lavoratore a tempo pieno ed indeterminato.
Tra queste forme di impiego flessibile (in generale riconducibili alla categoria dei rapporti di lavoro c.d. atipici) vanno annoverate il lavoro a tempo parziale, il lavoro autonomo a progetto e il lavoro occasionale.