Lesioni da mobbing e responsabilità

 IV
Carta costituzionale ritiene preminenti (si veda, in tal senso, l’art. 
41 Cost.). 
Ciò premesso, il primo capitolo di questo lavoro, muovendo dagli 
studi e dalle analisi condotte in questi ultimi anni dalle scienze della 
psichiatria, psicologia e sociologia del lavoro, si preoccupa 
inizialmente di inquadrare il mobbing in ambito giuridico, in un 
contesto, quale quello lavorativo, nel quale il prestatore di lavoro è 
collocato in una posizione di subordinazione socio-economica. 
Proseguendo, attraverso una prima ma pur significativa 
elaborazione giurisprudenziale, vengono messi in luce quegli 
accorgimenti e quei meccanismi che permettono di realizzare una 
tutela forte delle posizione lese del lavoratore e individuate tutta 
una serie di categorie negative all’interno delle quali compendiare 
le manifestazioni delle condotte vessatorie, per dar conto delle 
infinite modalità attuative del mobbing. Più avanti ancora vengono 
espresse le posizioni di dottrina e giurisprudenza in punto di danno 
alla professionalità. Appaiono significativi in tal senso: da una 
parte, il convincimento sempre più generalizzato di un’ automatica 
risarcibilità del “vulnus”, arrecato da questa tipologia di danno, 
alla dignità e personalità umane; dall’altro i correttivi individuati 
dalla giurisprudenza in punto di risarcimento equitativo, tra cui il 
ricorso al parametro retributivo, perché consentono, in qualche 
 V
modo, di verificare la congruità dell’operato giudiziario altrimenti 
troppo discrezionale. 
Nel secondo capitolo dedicato alla responsabilità nel mobbing, 
viene dapprima condotta un’attenta analisi della norma dell’art. 
2087 c.c., fondamento della responsabilità contrattuale, perché 
potenzialmente idonea a salvaguardare la persona del lavoratore, 
complessivamente intesa. Rileva in particolare il dato per cui tale 
tutela è stata realizzata soprattutto operando un raccordo con i 
principi costituzionali, in particolare con l’art. 32 Cost., a scapito, 
quindi, di una piena valorizzazione della norma. Proseguendo, si è 
realizzato un confronto tra le aree di responsabilità contrattuale ed 
aquiliana con lo scopo  di individuare il regime più conveniente per 
il lavoratore e si è compiuta un’indagine sulla responsabilità 
personale degli autori delle condotte “illecite”, vero che, spesso, si 
è identificato il posto di lavoro quale luogo di esclusione della 
punibilità. In chiusura di capitolo si è analizzata la disciplina in 
tema di assolvimento dell’onere della prova. Attenzione particolare, 
in questa sede, è stata rivolta al nesso causale, perché da una sua 
più o meno attenta ricostruzione viene a dipendere il riconoscimento 
e il conseguente accollo  della responsabilità. 
Il capitolo terzo, riconosciuto il ruolo fortemente precettivo dei 
principi costituzionali che riconoscono e tutelano i diritti della 
 VI
persona e dopo aver dato conto delle posizioni espresse dalla 
giurisprudenza che a partire dalla sentenza 184/1986 ha 
riconosciuto nello schema logico-giuridico “art. 2043 c.c. (o art. 
2087 c.c.)+ art. 32 Cost.” uno strumento per la tutela di tali diritti, 
prende in considerazione la nuova categoria del danno esistenziale, 
quale figura  risarcitoria che tiene in considerazione l’insieme delle 
“ripercussioni relazionali di segno negativo” che non permettono lo 
sviluppo della persona del danneggiato.  
In chiusura di capitolo viene prospettata la possibilità di 
realizzare una riparazione dei danni non patrimoniali attraverso il 
ricorso all’azione inibitoria. 
Il quarto capitolo cerca di individuare, alla luce delle proposte di 
legge, della  normativa esistente nel nostro Paese e in ambito 
europeo, soluzioni per la promozione di un sistema di reazione al 
mobbing fondato soprattutto sulla prevenzione del fenomeno. 
 1
CAPITOLO PRIMO 
 
IL MOBBING NEL RAPPORTO DI LAVORO: 
UNA FATTISPECIE RILEVANTE DI DANNO 
ALLA PERSONA 
 
 
1.1 Il mobbing tra scienza medica e giuridica 
 
 
Fino ai tempi più recenti il mobbing è stato esclusivo o 
prevalente campo di indagine della psichiatria, psicologia, 
sociologia del lavoro. L’attenzione crescente verso le tematiche 
afferenti ai profili psicologici dell’ambiente di lavoro si deve far 
risalire, principalmente, ad alcune verifiche statistiche condotte 
nei paesi scandinavi in relazione alla registrazione delle sempre 
più numerose assenze dei lavoratori a causa di disturbi e 
patologie non direttamente cagionati da infortuni o da malattie 
professionali nel senso tradizionale del termine. 
La rilevazione della diminuzione degli incidenti in passato 
più comuni rispetto al progressivo incremento dei fenomeni di 
natura relazionale, riconducibili a rapporti tra colleghi di lavoro 
o tra questi ed il datore di lavoro/superiore gerarchico, ha quindi 
sollecitato un approccio scientifico nei confronti del fenomeno 
 2
fino a pervenire alla individuazione di una “nuova”
1
 fattispecie 
di malessere sebbene molto indefinita nei contenuti e nei confini. 
Si ritiene che sia utile, sin da ora, collocare questo 
fenomeno nel contesto socio-economico proprio delle nazioni ad 
economia avanzata, caratterizzato sempre più da consolidate crisi 
di natura strutturale soprattutto sul fronte occupazionale: il 
ridimensionamento degli organici, i processi di riorganizzazione 
e di ristrutturazione, specialmente nelle grandi aziende, hanno 
favorito e costituito l’habitat congeniale per il sorgere di forti 
conflittualità e tensioni nei relativi ambienti di lavoro; dal 
massiccio ingresso nel mercato del lavoro di categorie sociali 
deboli quali quelle delle donne e degli immigrati che diventano 
un facile bersaglio di diverse tipologie di discriminazione; dalla 
progressiva precarizzazione dei rapporti di lavoro: 
l’istituzionalizzazione di contratti di lavoro a termine introduce, 
certamente, elementi di flessibilità per il sistema economico 
avvertiti, però, dal lavoratore come precarietà, instabilità della 
propria posizione professionale; in definitiva questo, spinto dalla 
                                                 
1
 Il mobbing si delinea come una nuova disciplina di ricerca che però descrive un 
fenomeno certamente esistente già nel passato, ma mai affrontato con precisione e che 
soprattutto non aveva mai ricevuto un proprio nome specifico che lo identificasse. 
 3
necessità di dover, in qualche modo, rendere stabile il rapporto di 
lavoro, finisce per alienare i propri diritti
2
; ed ancora, 
dall’espandersi di organizzazioni di lavoro post-fordiste
3
 poco 
efficienti o comunque caratterizzate da estrema competitività
4
 
5
. 
Le prime elaborazioni sistematiche sul mobbing sono state 
condotte in Svezia nel corso degli anni ottanta dello scorso 
secolo, nell’ambito della psicologia del lavoro, da un gruppo di 
esperti guidati dal più autorevole teorizzatore e studioso del 
                                                 
2
 “La flessibilità esasperata forse è uno strumento di efficienza economica ma 
probabilmente non costituisce un valore sul piano organizzativo ed è sicuramente 
dannosa su quello esistenziale”. Così VISCOMI, A., Il mobbing: alcune questioni su 
fattispecie ed effetti, in Lav. Dir., 2002, p. 62. 
3
 In questo senso si è espresso Piercarlo Cargnel, presidente di Previndai. Per un esame 
dei fattori organizzativi, principale causa del mobbing: CLAY, R.A., “Lean 
Production”may also be a lean toward injuries, in APA Monitor, 1999, p. 26; 
TAVERNA, N., Il mobbing in ambiente di lavoro, in Ambiente e Sicurezza, Il Sole 24 
Ore, 3, p. 31. Il mobbing è un fenomeno che interessa contemporaneamente la persona 
e l’organizzazione, o meglio la persona nell’ambito di un organizzazione di lavoro 
(VISCOMI, A., op. cit., ibidem), ma deve essere, comunque considerato una patologia 
all’interno di una “normale” struttura produttiva. 
4
 Anche il Parlamento Europeo, con la Risoluzione A5-0283 del 20 settembre 2001, si è 
soffermato sui concetti di precarietà e competitività del lavoro quali fattori che hanno 
posto le condizioni per il radicamento di questo malessere nell’ambito delle 
organizzazioni di lavoro. 
5
 In un recente articolo (MERLO, F., Il mal d’ufficio, ultima trovata della filosofia 
buonista, in Sette, supplemento del Corriere della Sera, n. 47, 26 novembre 1998) si è 
qualificato il mobbing come uno strumento di selezione naturale, “l’ordalia medievale 
che rende forti e seleziona i migliori”. Questa tesi appare francamente insostenibile: 
“non si deve certo auspicare e rimpiangere la “peste” sol perché essa ha consentito al 
Manzoni dei Promessi Sposi di scrivere pagine di incomparabile bellezza. Anche i 
tentativi di stupro consentono alle nostre donne di imparare l’aggressività, apprendere 
le tecniche di reazione, temprare carattere e muscoli, ma non per questo dobbiamo 
inneggiare e tollerare la violenza sessuale! I sistemi per temprarsi sono ben altri e 
debbono conformarsi ai principi della solidarietà e del rispetto della dignità 
individuale”. Così MEUCCI, M., Violenza da mobbing sul posto di lavoro, in D&L-
Riv. Crit. Dir. Lav., 2000, p. 283. 
 4
fenomeno: Heinz Leymann
6
. 
I suoi contributi sono stati divulgati in buona parte 
dell’Europa ed in particolare in tutta la penisola scandinava, in 
Austria, Francia, Germania, Olanda e Svizzera. 
Il merito di aver posto l’attenzione sui fenomeni di natura 
psicosociale riconosciuto a Leymann, ha fatto si che i paesi 
scandinavi si siano posti come pionieri sul piano del 
riconoscimento normativo del mobbing. Le leggi sull’ambiente 
di lavoro, infatti, risalgono addirittura al 1975 in Danimarca e al 
1977 in Norvegia e Svezia e già allora facevano riferimento alle 
implicazioni psicologiche che un ambiente umanamente ostile 
può produrre sulla salute delle persone. I progressi compiuti 
grazie all’approccio scientifico alla materia hanno poi sollecitato 
un intervento specifico del legislatore nazionale svedese. La 
Svezia, infatti, in particolare l’Ente Nazionale per la Salute e la 
                                                 
6
 HEINZ, LEYMANN. Psicologo e sociologo tedesco emigrato in Svezia (venuto a 
mancare nel 1999). E’ stato il primo studioso ad occuparsi del mobbing e a battezzarlo 
con questo nome (1984), riscuotendo da subito un grande successo sia in Svezia che, 
dopo qualche anno, in Francia, Germania e da ultimo negli USA e in Australia, grazie 
anche all’importante contributo di studiosi quali Field, Hirigoyen, Mc Carthy, tutti 
animati dall’intento comune di combattere questa grave distorsione del mondo del 
lavoro. La sua opera più diffusa è Mobbing. Psychoterror  am Arbeitsplatz und wie 
man sich dagegen wehren kann, Rowohlt, Reinbek, 1995. Si segnalano inoltre: 
Mobbing and psychological Terror at Workplaces, in Violence and Victims, 1990, vol. 
5, n. 2; The Content and Development of Mobbing at Work, in  EJWOP, V, n. 2, 1996. 
Lo stesso Leymann ha poi costruito un sito internet, “THE MOBBING 
ENCYCLOPAEDIA” consultabile all’indirizzo http: //www.leymann.se . 
 5
Sicurezza, è stato il primo Paese ad aver emanato, nel 1993, uno 
specifico regolamento
7
 per la prevenzione del fenomeno 
contenente “disposizioni relative alle misure da adottare contro 
forme di persecuzione psicologica negli ambienti di lavoro” e, 
ancora, ad aver riconosciuto il mobbing come malattia 
professionale. Sempre attraverso lo stesso regolamento sono 
state introdotte in Svezia delle indicazioni puntuali sulla 
necessità di attivare interventi preventivi, anche attraverso i 
Comitati aziendali, per l’attività di prevenzione principale 
riguardo alla programmazione del lavoro: non solo infatti il 
datore deve organizzare il lavoro in modo da impedire il 
fenomeno del mobbing, ma non deve lasciare dubbi in merito 
alla sua disapprovazione e sotto la sua responsabilità ricade 
anche la riabilitazione delle vittime
8
. 
In Norvergia nel 1994, con Legge n. 41 del 24/VI/1994, 
all’art. 12 si è modificata la Legge AML (Ambient Medical 
                                                 
7
 Ordinanza AFS n. 17 del 21 settembre 1993, in vigore dal 31 marzo 1994. Degno di 
nota è poi un ulteriore regolamento coevo: Ordinanza AFS n. 2 del 14 gennaio 1993, in 
vigore dal 01 luglio 1993. Consultabili in http://www.cgil.it/saluteesicurezza/mobbing 
on line.htm . 
8
 La normativa svedese ha introdotto la figura dell’Osservatore di reparto dotato di un 
forte potere deterrente; in Germania si va diffondendo la figura aziendale del Garante 
antimobbing sulla base di accordi specifici tra aziende e sindacati, che garantiscono la 
terzietà di questo soggetto rispetto alle due controparti. 
 6
Law) del 4/II/1977 sulla tutela dell’ambiente di lavoro, 
inserendovi la previsione secondo la quale “i lavoratori non 
devono essere esposti a molestie o ad altri comportamenti 
sconvenienti”. E’ chiaro che si tratta di una formulazione molto 
generica che lascia aperta la possibilità di farvi rientrare 
molteplici ipotesi, si tratta comunque di un importante passo 
avanti; mentre il regolamento svedese parla espressamente di 
mobbing, la legge norvegese discorre più genericamente di 
molestie e di comportamenti sconvenienti, termini per la 
definizione dei quali e implicito un rinvio alla elaborazione 
giurisprudenziale che già da anni riconosce in questo paese una 
tutela adeguata per questa fattispecie di danno alla persona del 
lavoratore. 
La Germania risulta essere attualmente un paese molto 
evoluto in fatto di studio e prevenzione del mobbing. In questo 
paese, a partire dagli anni novanta dello scorso secolo, sono state 
intraprese varie iniziative sia da parte del Sindacato, con obiettivi 
di sensibilizzazione e di intervento, sia da parte del Servizio 
sanitario pubblico che si è dotato di strumenti per la diagnosi e la 
cura dei danni provocati dal mobbing e si è giunti a far rientrare 
 7
tali danni nella statistica delle malattie professionali per le quali 
è possibile richiedere il risarcimento del danno
9
. La Germania 
risulta inoltre essere il primo paese nel quale si siano condotti i 
primi esperimenti di contrattazione collettiva per la prevenzione 
del fenomeno negli ambienti di lavoro. In tal senso degno di 
pubblicità è l’Accordo aziendale siglato presso la Volkswagen, 
tra parti aziendali e sindacali, il 27 giugno 1996 ed operativo dal 
1 luglio 1996: “una cultura d’impresa che si distingua per un 
atteggiamento di cooperazione sul posto di lavoro pone le basi 
per un positivo clima lavorativo aziendale ed è quindi un 
importante presupposto per il successo economico dell’impresa. 
Le molestie sessuali ed il mobbing nonché le discriminazioni per 
origine, colore della pelle e religione, disturbano gravemente la 
pace sociale del posto di lavoro. Tali atteggiamenti costituiscono 
un’offesa alla dignità umana ed una violazione dei diritti 
personali e sono incompatibili con lo spirito cui è informato il 
regolamento del lavoro. Essi danno luogo ad un ambiente 
degradato e pervaso dallo stress e preparano il terreno a disturbi 
                                                 
9
 In  Italia  i  casi  di  mobbing  possono essere  denunciati all’INAIL,  in  base  alla  
sentenza  n. 179/1989, come malattie professionali non tabellate, per cui spetta al 
lavoratore l’onere della  prova dell’origine  professionale, concetto  questo  d’altronde  
ribadito  dall’art. 10  D. Lgs. 38/2000. 
 8
della salute. L’impresa, quindi, si impegna ad impedire molestie 
sessuali, mobbing e discriminazioni e a favorire e sostenere un 
clima di schietta collaborazione”. 
La Volkswagen ha stipulato questo accordo acquisita la 
consapevolezza, attraverso rilevazioni empiriche, dei gravi costi 
aziendali che queste pratiche comportano; specularmente le 
rappresentanze sindacali hanno colto l’occasione per poter 
affrontare la questione sotto il profilo del diritto alla dignità del 
lavoratore. L’impresa automobilistica è soddisfatta 
dell’applicazione di questo Codice
10
, perché ha calcolato di aver 
così registrato una diminuzione dell’1% nei congedi per malattia, 
che si è tradotta  in un risparmio di 50 milioni di dollari l’anno
11
.   
In Italia, il primo approccio al fenomeno, sempre 
nell’ambito della psicologia del lavoro, risale a tempi più 
prossimi a noi, precisamente gli anni novanta dello scorso secolo 
                                                 
10
  Questo Accordo aziendale introduce elementi di novità per la prevenzione del fenomeno 
delle aggressioni psicofisiche ed ha ispirato e stimolato nel nostro Paese le prime 
elaborazioni di contrattazione collettiva e di autoregolamentazione delle imprese in 
materia. In tal senso, degno di nota, con riferimento alla contrattazione aziendale, 
risulta l’Accordo di Clima “ATM (Azienda Torinese Mobilità)-SATTI”, siglato il 25 
gennaio 2001, in C&CC, 2001, 4, p. 43, o in http://www.snfia.org/mobbing/documenti, 
e, nel campo dell’autoregolamentazione, il Codice etico “Azienda Sanitaria Ospedaliera 
OIRM-S.ANNA”, nonché il Codice etico adottato dalla compagnia Reale Mutua 
Assicurazioni con delibera del Consiglio di Amministrazione del 16 ottobre 2001. 
11
 MILLER, K.L., They call it “mobbing”, in News Week, 14 agosto 2000, p. 45.  
 9
ed è opera del tedesco Harald Ege
12
 che da anni svolge la propria 
attività nel nostro Paese. 
Da sempre il diritto segue la scienza e traduce in termini 
giuridici quanto già è consolidato dalla prassi empirica: da ciò 
consegue che lì, dove gli studi e le elaborazioni scientifiche sui 
fenomeni sociali, riconducibili a rapporti tra colleghi di lavoro o 
tra superiori gerarchici e subalterni, hanno avuto il loro debutto, 
si sono sviluppate le prime forme di tutela giuridica della 
persona del lavoratore in punto di lesione dei diritti. Per questa 
                                                 
12
 HARALD, EGE. Psicologo del lavoro e specialista in Relazioni Industriali e del 
Lavoro, collabora con l’Università di Bologna e ha fondato PRIMA, “Associazione 
Italiana contro Mobbing e stress psicosociale”. Autore di numerosi studi condotti sul 
fenomeno: EGE, H., Mobbing. Che cos’è il terrore psicologico sul posto di lavoro, 
Pitagora, Bologna, 1996; EGE, H., Il mobbing in Italia. Introduzione al mobbing 
culturale, Pitagora, Bologna,  1997; Ege, H., I numeri del mobbing, la prima ricerca 
italiana, Pitagora, Bologna, 1998; EGE, H., LANCIONI, M., Stress e mobbing, 
Pitagora, Bologna, 1998; EGE, H., I numeri del mobbing. Interviste e questionari a più 
di trecento vittime, Pitagora, Bologna, 1999; EGE, H., Mobbing, conoscerlo per 
vincerlo, FrancoAngeli, Milano, 2001; EGE, H., Mobbing aziendale e collettivo, o 
molestia, in Lav. Giur., 2002, p. 76; EGE, H., La valutazione peritale del danno da 
mobbing, Giuffrè, Milano, 2002.  Negli anni 1996 e 1997 ha effettuato un’indagine sul 
fenomeno del mobbing considerando trecento vittime di queste persecuzioni sui luoghi  
di lavoro in tutto il territorio nazionale (con prevalenza di casi nel Lazio, Emilia 
Romagna e Lombardia). I risultati di questo studio sono riportati nell’opera, EGE, H., I 
numeri del mobbing: la prima ricerca italiana, op. cit., p. 8. La ricerca mette in 
evidenza che in Italia le vittime sarebbero circa un milione e mezzo (le statistiche 
condotte, negli anni 1996-1997, dall’ “European Foundation for Improvement of 
Living and Working Conditions”, un istituzione dell’Unione Europea, indicano che in 
Italia la prevalenza del fenomeno tra i lavoratori si attesta intorno al 4,2%), mentre non 
meno di cinque milioni quelle, in qualche modo, coinvolte nel fenomeno (spettatori o 
amici e familiari delle vittime). Il mobbing è estremamente pericoloso, potendo 
addirittura indurre a suicidi. Ricerche condotte in Svezia hanno stimato che, in questo 
Paese, il 10%-15% dei suicidi sarebbe riconducibile a questo fenomeno (Fonte: 
LEIMANN, H., Suicide and conditions at Workplace, 1990). In Italia tale percentuale 
si attesterebbe intorno al 13% (Fonte: EGE, H., op. cit.). 
 10
ragione la prima forma di tutela ad emergere è quella avente 
natura riparatoria (ex-post) di matrice giurisprudenziale. 
Per la formulazione di una normativa specifica si richiede 
invece una impostazione di respiro più ampio, più precisamente 
il dispositivo dovrebbe quantomeno garantire una tutela 
realizzabile in una dimensione preventiva
13
. 
Il mobbing fino a pochi anni fa, come già evidenziato in 
apertura di capitolo, costituiva esclusivo oggetto di indagine per 
medici, psicologi, sociologi; solo recentemente è assurto a 
questione giuridica dietro la sempre più avvertita esigenza di 
individuare una categoria all’interno della quale potessero 
collocarsi tutte quelle condotte vessatorie, persecutorie illecite 
non tipizzate dal legislatore, ma comunque determinanti e 
riprovevoli ai sensi degli artt. 1345, 1418 e 1324 c.c., poste in 
essere nei diversi ambiti sociali (famiglia, lavoro, scuola,...). 
                                                 
13
 La congruità di un intervento normativo in materia è stata diversamente valutata in 
dottrina: da una parte, infatti, coloro (per tutti: M. Meucci, P.G. Monateri)  che 
auspicano l’elaborazione ed approvazione di una legge specifica per depurare lo 
svolgimento del rapporto di lavoro da connotati di violenza morale e di terrorismo 
psicologico si contrappongono a quanti (per tutti: A. Boscati, R. Nunin) che, 
segnalando come, in realtà, la rilevanza di una autonoma qualificazione giuridica del 
mobbing risiederebbe non tanto nella novità delle condotte concretamente esercitate 
quanto nel nome attribuito alla fattispecie, ritengono che l’adozione di un 
provvedimento legislativo “ad hoc” non comporterebbe altra conseguenza se non 
quella di appesantire il quadro normativo vigente che già oggi appronta tutta una serie 
di strumenti per tutelare, sia in chiave preventiva che riparatoria, il lavoratore contro le 
condotte illecite. 
 11
Se è vero che le condotte discriminatorie sono riscontrabili 
nei vari ambienti in cui si esplica e si realizza l’esistenza di una 
persona, il fenomeno, però, riveste ed acquisisce un’importanza 
e peculiarità notevoli se lo si inquadra in ambito lavorativo e 
cioè all’interno di un gruppo funzionale, vero che la gestione del 
rapporto sociale perde, qui, l’aspetto della volontarietà e 
spontaneità per accedere a quello della necessità, in 
considerazione del fatto che nessuno può volontariamente 
sottrarsi all’ineluttabilità del doversi procurare i mezzi di 
sostentamento per poter condurre   “un’esistenza  libera e  
dignitosa”  (Art. 36, I comma, Costituzione); vero che al lavoro 
la nostra Costituzione riconosce una nobilissima e preminente 
funzione di estrinsecazione e realizzazione della persona; vero, 
ancora, che “mentre tutti gli altri contratti riguardano l’avere 
delle parti, il contratto di lavoro riguarda certamente anche 
l’avere per il datore di lavoro, ma per il lavoratore riguarda e 
garantisce l’essere, il bene che è condizione dell’avere e di ogni 
altro bene”
14
. 
                                                 
14
 SANTORO PASSARELLI, F., Nozioni di diritto del lavoro, Jovene, Napoli, 1948, p. 
274.