Il mobbing

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I motivi della persecuzione possono essere i più svariati: 
invidie, gelosie, disorganizzazioni lavorative con carenza di 
regole che colpiscono le vittime designate, alle quali non si 
lascia spazio per costruire e gestire i normali rapporti 
interpersonali e professionali. 
Gli elementi identificativi del mobbing sono dunque: la 
presenza di almeno due soggetti, il mobber ed il mobbizzato, che 
entrano in contrasto tra loro, l’attività vessatoria e continua, lo 
scopo di isolare la vittima sul posto di lavoro e/o di allontanarla 
definitivamente o comunque di impedirle di esercitare un ruolo 
attivo sul lavoro
1
.  
Sicuramente le situazioni contingenti legate ai problemi 
dell’occupazione, del ridimensionamento dell’organico, della 
riorganizzazione e ristrutturazione, soprattutto delle grandi 
aziende, che interessa sia il settore pubblico che privato, hanno 
favorito il sorgere di forti conflittualità e tensioni nei relativi 
ambienti di lavoro. 
                                          
1
 Alessandro BOSCATI, Mobbing e tutela del lavoratore, in Diritto delle relazioni 
industriali, 2001, n.2. 
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2.             Le  varie  tipologie  del  mobbing 
  
Il fenomeno del mobbing è sempre esistito: la 
prevaricazione del più forte sul più debole negli ambiti sociali, e 
quindi anche in quelli lavorativi, fa parte della natura umana.  
Recentemente però sociologi, psicologi, medici e giuristi 
hanno ampliamente riflettuto sulla natura di tale attività e 
attentamente analizzato ogni sfaccettatura della sua complessa 
essenza, dando un quadro sempre più preciso e oculato circa le 
ragioni della sua origine e gli effetti che scaturisce. 
Le prime teorizzazioni del fenomeno mobbing si devono ad 
un gruppo di psicologi del lavoro svedesi, capitanati da Heinz 
Leymann
2
, che a partire dagli anni Ottanta ne ha studiato le 
negative conseguenze, in termini di grave alterazione 
                                          
2
 Heinz LEYMANN, autorevole psicologo e ricercatore, che è ritenuto il fondatore di 
questo ambito di ricerca all’interno della psicologia del lavoro. E’ autore di molte 
pubblicazioni tra le quali: Mobbing and psychological terror at workplaces, in 
“Violence and Victims”, 1990, Vol.5, n.2; The Content and Development of Mobbing 
at Work, in European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, n.5; 
Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders in European 
Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, n.5. Leymann cura inoltre un 
sito multilingue sul mobbing che costituisce una vera miniera di informazioni 
sull’argomento, la c.d. The Mobbing Encyclopaedia, consultabile all’indirizzo 
www.leymann.se. 
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dell’equilibrio psichico e connessa menomazione della capacità 
lavorativa. 
Gli studiosi di psicologia del lavoro hanno individuato tre 
diverse tipologie nelle quali si concretizza il fenomeno quale 
sistematica attività ostile, posta in essere da colleghi o superiori 
nei confronti del lavoratore:  
a) Comportamenti che incidono sulla possibilità di 
un’adeguata comunicazione in azienda da parte della 
vittima; 
b) Condotte che creano difficoltà nel mantenere i contatti 
sociali in ambito lavorativo o che ne ledono la reputazione; 
c) Iniziative che influiscono negativamente sulla sua 
posizione occupazionale o che ne pregiudicano la salute 
psichica. 
In particolare, per riprendere la definizione di Leymann, il 
mobbing si realizza con una sorta di “terrorismo psicologico“ 
che implica un atteggiamento “ostile e non etico“ posto in essere 
in forma sistematica da uno o più soggetti, di solito nei confronti 
di un unico individuo che, a causa di tale “persecuzione“, si 
 11
viene a trovare in una condizione indifesa e diventa oggetto di 
continue attività vessatorie e persecutorie, che ricorrono con una 
frequenza sistematica e nell’arco di un periodo di tempo non 
breve, determinando “considerevoli sofferenze mentali e 
sociali“.  
Non rilevano, dunque, nell’individuazione del fenomeno, le 
situazioni di conflitto solo temporaneo, che pure di frequente 
possono presentarsi nelle relazioni interpersonali che si 
intrecciano nei luoghi di lavoro, ma solo quelle particolari 
situazioni con riguardo alle quali la frequente ricorrenza, 
pressoché giornaliera, la durata e l’intensità delle condotte 
vessatorie poste in essere nei confronti della vittima determinano 
un’insostenibilità psicologica che può portare ad un crollo 
dell’equilibrio psicofisico del soggetto “mobbizzato”. 
Come precisa Leymann, la distinzione tra un normale 
conflitto tra colleghi o con i superiori gerarchici, che pure può 
verificarsi sul lavoro, ed il vero e proprio mobbing, “non si 
focalizza su ciò che è fatto o su com’è fatto, ma piuttosto sulla 
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frequenza e sulla durata di ciò che è fatto“
3
; ciò che rileva è, 
dunque, il continuo ripetersi in un arco di tempo di una certa 
durata del trattamento vessatorio che viene inflitto alla vittima. 
Con riferimento ai soggetti che pongono in essere queste 
strategie persecutorie, viene poi operata una distinzione tra il 
c.d. mobbing verticale ed il c.d. mobbing orizzontale, non di 
rado peraltro le due tipologie finiscono per intrecciarsi in una 
comune strategia. 
 
2.1            Il  mobbing   verticale 
 
Si parla di mobbing verticale quando il comportamento 
vessatorio è posto in essere dal datore di lavoro o dai superiori 
gerarchici. Questo comportamento può scaturire anche da una 
vera e propria strategia aziendale, diretta o indiretta, volta a 
rendere impossibile la vita lavorativa e non, della vittima 
designata; a tale riguardo è stato coniato il termine “bossing”. 
                                          
3
 Heinz LEYMANN, The definition of mobbing at work, in The mobbing 
encyclopaedia. 
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Il fenomeno si ha, ad esempio, soprattutto quando non 
potendo l’azienda licenziare direttamente il lavoratore da lei non 
desiderato, lo conduce all’esasperazione al fine di costringerlo a 
dimettersi. Problemi di riduzione, ringiovanimento, 
razionalizzazione del personale sono, ormai, all’ordine del 
giorno nella gestione dell’impresa. 
Si parla quindi di bossing, quando i dirigenti dell’azienda 
compiono atti vessatori con lo scopo preciso di indurre il 
dipendente divenuto scomodo a dimissioni anticipate e personali 
al riparo, il più delle volte, da qualsiasi problema di tipo 
sindacale. 
 L’azienda dunque, attraverso i mobber, cerca di creare 
attorno alla persona da “eliminare” un clima di tensione 
insopportabile: atteggiamenti severi, minacce, rimproveri, a 
volte anche sabotaggi venuti dall’alto difficilmente dimostrabili. 
Tutti questi atteggiamenti sono volti ad una vera e propria 
ricerca finalizzata a colpire i dipendenti o il singolo dipendente. 
I mobber quindi, il più delle volte, si configurano come la 
stessa azienda. 
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2.2            Il  mobbing   orizzontale 
 
Il mobbing orizzontale si verifica, invece, quando la pratica 
vessatoria proviene dai colleghi di lavoro. 
Il fenomeno si ha quando un gruppo di lavoratori si 
coalizza al fine di emarginare un altro lavoratore non gradito dal 
gruppo stesso. Talvolta questa molestia collettiva orizzontale 
può essere una dinamica psicologica di più persone quasi 
inconsapevole, diretta a scaricare su di un capro espiatorio le 
tensioni, l’aggressività e le gelosie del lavoro.  
Spesso vi sono dei comportamenti ben individuati che 
possono indicare l’inizio di un attacco vessatorio dei colleghi di 
lavoro verso uno di loro; un lavoratore infatti si può trovare in 
situazioni dove l’intento persecutorio da parte dei suoi colleghi 
risulta palese: dissidi o i litigi con i colleghi diventano molto più 
frequenti del solito; il lavoratore viene tagliato fuori da notizie e 
comunicazioni importanti per il lavoro, non viene data risposta a 
richieste verbali o scritte, i colleghi di lavoro provocano per 
indurre la vittima a reagire in modo incontrollato. 
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L’origine del mobbing orizzontale risiede nel tentativo di 
colpire chi potrebbe portare scompiglio nel gruppo e negli 
equilibri aziendali, togliere di mezzo chi può determinare il 
venir meno di piccoli domini e privilegi dai più conquistati
4
. 
Di frequente, inoltre, al di là delle condotte apertamente 
vessatorie, la situazione di isolamento della vittima viene 
ulteriormente amplificata anche dai comportamenti dei c.d. “side 
mobbers“, cioè tutti quei soggetti (superiori gerarchici, direttori 
del personale, ma anche semplici compagni di lavoro) che, pur 
non essendo direttamente responsabili delle condotte 
“mobbizzanti“, scelgono, essendone venuti a conoscenza, di 
restare “spettatori silenziosi“ delle persecuzioni a danno della 
vittima designata
5
. 
                                          
4
 A.M. PERRINO, In tema di mobbing, in Il Foro Italiano, 2000, n.5, I, pag. 1554. 
5
 Vittorio MATTO, Il mobbing fra danno alla persona e lesione del patrimonio 
professionale, in Diritto delle relazioni industriali, 1999, n.4, pag. 491. 
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3.               Le  fasi  del  mobbing 
3.1             Il  modello  di  Leymann 
Leymann delinea il mobbing come un fenomeno dinamico 
progressivo articolato in varie fasi
6
:  
I fase: il conflitto quotidiano. La situazione conflittuale tra 
colleghi o superiori è tendenzialmente normale nei luoghi di 
lavoro, ma può costituire la base di partenza per il mobbing 
quando il momentaneo screzio non viene risolto e diventa terreno 
fertile per coltivare sentimenti di rivalsa e vendetta. 
II fase: l’inizio del mobbing. La situazione conflittuale 
matura e diventa continuativa e sistematica trasformandosi in 
mobbing vero e proprio. I ruoli della vittima e del mobber si 
stabilizzano. 
III fase: errori ed abusi anche illegali dell’amministrazione 
del personale. La vittima, oggetto di attacchi continui, comincia 
a manifestare i primi segni di malattia e tende ad assentarsi 
spesso dal luogo di lavoro. 
                                          
6
 Ricostruzione del modello di Leymann proposta da Roberta NUNIN, Alcune 
considerazioni in tema di mobbing, in Italian labour law journal, 2000, n.1. 
 17
Il caso diviene allora ufficiale, viene aperta un’inchiesta 
interna, che tuttavia può condurre ad un’ulteriore 
colpevolizzazione della  vittima, laddove il problema sia 
imputato alla personalità debole del mobbizzato od a manie di 
persecuzione dello stesso.  
IV fase: esclusione dal mondo del lavoro. Il mobbing 
raggiunge il suo scopo: la vittima viene allontanata 
dall’ambiente di lavoro attraverso vari mezzi (dimissioni, 
licenziamento, pre-pensionamento). 
 
3.2             Il   modello  di  Ege  
 
 
Il modello di mobbing a quattro fasi di Leymann è stato 
rivisitato ed adattato alla situazione italiana da Harald Ege
7
, il 
quale ha proposto una versione a sei fasi del mobbing più una 
                                          
7
 Harald EGE, psicologo del lavoro e specialista in relazioni industriali e del lavoro, 
ha cominciato lo studio del mobbing nei paesi nordeuropei ma, da oltre un decennio, 
svolge la sua attività in Italia, a Bologna, dove collabora con l’Università ed ha 
fondato l’Associazione Italiana contro Mobbing e Stress Psicosociale. Ege è autore di 
vari libri sul mobbing. Tra cui in particolare: I numeri del mobbing. La prima ricerca 
Italiana, Bologna, 1999, che fornisce anche un chiaro quadro statistico della 
situazione in Italia; Il Mobbing in Italia. Introduzione al Mobbing culturale, Bologna, 
1997; “Mobbing. Che cos’é il terrore psicologico sul posto di lavoro”, Bologna, 
1996. 
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sorta di pre-fase, detta condizione zero, che ancora non è 
mobbing ma che ne costituisce l’indispensabile presupposto. 
 Tali modifiche, secondo Ege, si sono rese necessarie per 
permettere l’utilizzazione di un modello predisposto per i paesi 
nordici (scandinavi ed anglosassoni) che presentano realtà 
sociali assai diverse da un paese quale l’Italia. 
 Il mobbing secondo Ege si suddivide nelle seguenti fasi: 
la condizione zero: è riscontrabile solo nel sistema italiano 
e si caratterizza per la presenza negli ambienti di lavoro di 
condizioni favorevoli allo sviluppo del mobbing e consistente in 
un clima ostile di tensione determinato, tra l’altro, da un clima 
particolarmente sfavorevole del mercato del lavoro, o 
dall’ambizione di alcuno, o dalla concorrenza tra i lavoratori; 
la fase uno si caratterizza per l’individuazione della 
vittima, ossia del soggetto su cui verranno riversate le ostilità 
dell’ambiente di lavoro, quella che fungerà da “capro espiatorio” 
per ogni problema aziendale e/o dei singoli lavoratori. In questa 
fase il fenomeno mobbing non è ancora emerso con chiarezza e 
non è ancora possibile capire se mai si realizzerà; 
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la fase due, nella quale il fenomeno mobbing prende piede 
e si afferma la cosciente volontà di alcuni di colpire il capro 
espiatorio il quale peraltro, pur percependo l’inasprimento delle 
relazioni con i colleghi, ancora non presenta sintomi o malattie 
di tipo psico-somatico; 
 
la fase tre, nella quale la vittima comincia ad avvertire i 
primi sintomi psicosomatici, che si manifestano con un senso di 
insicurezza, ansia, insonnia, disturbi digestivi; 
 
la fase quattro che si caratterizza per l’oggettività e la 
pubblicità del fenomeno mobbing che diviene di dominio 
pubblico ed oggetto di valutazione da parte dell’ufficio 
personale; 
 
la fase cinque in cui si registra, da una parte, un serio 
peggioramento nelle condizioni di salute della vittima che 
comincia a soffrire di forme depressive più o meno gravi e a far 
uso di psicofarmaci e terapie con scarso risultato e, dall’altro, 
l’azienda adotta azioni disciplinari che aggravano ulteriormente 
le condizioni della vittima; 
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la fase sei che realizza l’esclusione della vittima dal mondo 
del lavoro tramite dimissioni volontarie, licenziamento o pre-
pensionamento.  
 
Contestualmente allo svilupparsi delle varie fasi del 
mobbing lavorativo si sviluppa inoltre, secondo Ege, anche il 
mobbing tra le mura domestiche, il c.d. doppio mobbing, ossia 
quell’insieme di vessazioni che la vittima subisce dalla propria 
famiglia e/o dagli amici in aggiunta alle persecuzioni lavorative. 
 Succede, infatti, molto spesso che il mobbizzato tenda a 
sfogare le frustrazioni e la rabbia accumulate sul luogo di lavoro 
nella propria cerchia familiare ed amicale.  
 
Gli studi più recenti sul mobbing si sono concentrati in 
particolare sull’individuazione delle categorie dei soggetti a 
rischio nonché nella ricerca delle cause e delle possibili 
soluzioni da approntare contro il fenomeno.  
 21
Da tali ricerche emerge, tra l’altro, che il mobbing 
interessa in particolare tre grosse tipologie di soggetti (i c.d. 
oggetti a rischio): i “creativi“, gli “onesti“ ed i c.d. “superflui“
8
.  
Per “creativi“ si intendono quei soggetti che hanno capacità 
di proposta, d’innovazione e che in qualche modo si 
diversificano dal gruppo cui appartengono; gli “onesti“ sono 
persone che si trovano ad operare in un ambiente nel quale 
esistono cordate di potere, gruppi molto coesi dove chi non 
collabora o si estranea è facilmente sottoposto a trattamenti di 
emarginazione, di esclusione, di dequalificazione, di 
eliminazione dal gruppo con la tecnica del mobbing; la categoria 
dei “superflui“, infine, costituisce il risultato di grosse 
operazioni di riorganizzazione aziendale (fusioni, accorpamenti, 
le grandi operazioni di merger anche a livello internazionale) 
che creano esuberi di personale ed inducono le direzioni 
aziendali a ricorrere a strategie che spingono i lavoratori a 
dimettersi. 
                                          
8
 Renato GILIOLI, Soggetti a rischio, frequenza ed estensione del fenomeno nel 
nostro paese: un’analisi quantitativa e Antonio CASILLI, Un approccio sistemico al 
mobbing e logiche di risposta dagli atti del seminario della Camera del Lavoro di 
Milano del 31 Maggio 2000 su “Mobbing: un male oscuro“.