La disciplina del lavoro a tempo parziale: il d. lgs. n. 61 del 2000

 3
In questo clima, si inserisce l’approvazione del d. lgs. n.61, che il 
28/01/2000 ha abrogato la precedente disciplina sancita dall’art. 5 del 
d. l. n. 726/1984, successivamente convertito nella l. 863/84, 
riformando la disciplina del lavoro a tempo parziale. 
Il decreto in oggetto è frutto di un iter piuttosto lungo nato con 
l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso il 6 giugno 
1997 tra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale: 
-UNICE  (unione delle confederazioni dell’industria e dei  
                 datori di lavoro dell’Europa) 
-CES   (confederazione europea dei sindacati) 
-CEEP(centro europeo delle imprese a partecipazione   
             statale). 
Con il citato documento, le parti sociali europee hanno inteso 
imprimere una accelerazione allo sviluppo economico ed alla lotta alla 
disoccupazione, la cui probabile soluzione pare sempre più legata ad 
una concezione flessibile del lavoro. 
Si è quindi investita la pratica lavorativa del part-time di un 
importante ruolo politico e sociale, demandandole il compito di 
favorire l’entrata nel mondo del lavoro, di intere categorie sociali (le 
mamme o comunque gli individui impossibilitati ad utilizzare l’intera 
giornata nello svolgimento di una prestazione lavorativa), e di venire 
incontro al crescente bisogno di flessibilità delle imprese. 
 4
Quest’ultima necessità, probabilmente legata alla stessa attitudine 
delle imprese a sopravvivere in un  mercato sempre più competitivo, 
può portare   alla considerazione che lo sviluppo del lavoro a tempo 
parziale attenga ad una realtà decisamente più auspicata dalle imprese 
che dalla totalità dei lavoratori. 
In tale situazione, le parti firmatarie dell’accordo quadro,  si sono 
preoccupate di effettuare dei forti richiami ad alcune forme di garanzia 
ritenute prioritarie per questi ultimi, quali il principio di non 
discriminazione e la  tutela della volontà del lavoratore stesso, concetti 
ricorrenti nell’intero impianto legislativo dell’intervento di riforma del 
part-time.  
A seguito di detto accordo, il consiglio dei ministri europei ha 
emanato in data 15 dicembre, la direttiva 97/81, con la finalità di 
uniformare le realtà lavorative e le opportunità per i lavoratori degli 
stati membri. 
Il governo italiano, ottenuta delega dal Parlamento, ha recepito la 
direttiva il 28 gennaio 2000, approvando il d.lgs. n. 61.   
Proprio nel tentativo di assimilare i canoni del documento frutto 
delle valutazioni europee, si capisce come il legislatore italiano abbia 
dovuto innanzitutto fare i conti con i problemi di adattabilità della 
direttiva con la legislazione vigente nel nostro paese, soprattutto alla 
 5
luce delle conclusioni definite nella Carta comunitaria dei diritti sociali 
fondamentali dei lavoratori. 
Si intuisce infatti che, se l’obiettivo è posto nei termini che “la 
realizzazione del mercato interno deve portare ad un miglioramento 
delle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori nella Comunità 
europea” e che “tale processo avverrà mediante il ravvicinamento di 
tali condizioni, soprattutto per quanto riguarda le forme di lavoro 
diverse dal lavoro a tempo indeterminato, come il lavoro a tempo 
parziale, il lavoro a tempo determinato, il lavoro temporaneo e il lavoro 
stagionale”, il ruolo attribuito alla riforma è investito di un peso del 
tutto considerevole. 
 E’ infatti semplice comprendere come effettivamente esso si sia 
anche fatto sentire nell’esperienza del legislatore italiano, il quale, in 
linea con quanto si è detto all’inizio, ha necessariamente dovuto tener 
conto delle attese tanto dei lavoratori che delle imprese, entrambi 
chiamati a tributare il successo o la bocciatura di una nuova 
regolamentazione del lavoro a tempo parziale. 
Nel prosieguo, si tenta di fare una valutazione della nuova 
disciplina, cercando di coglierne gli aspetti salienti, quelli che 
probabilmente si ritengono in grado di operare una riscoperta anche 
concettuale del lavoro part-time. 
 6
Fermo restando che un serio rapporto sull’effettiva validità del 
metodo  legislativo potrà essere operata solo col senno di poi e in 
altri scritti,  l’obiettivo che ci si pone è quantomeno quello di 
individuare le linee guida della riforma e le risposte che con esse si 
ritiene dare al mercato del lavoro italiano, nella consapevolezza che, 
ogni obiettivo sancito dal decreto, non può prescindere da un contesto 
socio-economico caratterizzato da una spiccata interazione di tutte le 
forze che lo compongono. 
 7
 
2. FORMA E CONTENUTO 
INDEFETTIBILE DEL CONTRATTO: LA 
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO 
 
I. Il requisito della forma scritta: trasformabilità del 
rapporto 
 
La riformulazione complessiva della disciplina del lavoro a tempo 
parziale, ha chiaramente riguardato anche gli elementi del contratto (ed 
in particolare la forma), attraverso i quali si sono apportate importanti 
modifiche rispetto alla disciplina previgente. 
In proposito è opportuno richiamare alcuni tratti dell’ormai 
abrogato D.L. del 1984 n. 726
1
, il quale “da un lato sembrava imporre 
la stipulazione per iscritto del part-time, […], dall’altro non prevedeva 
esplicitamente che la scrittura fosse richiesta ai fini della validità del 
negozio”
2
 . 
E’ dunque comprensibile che la messa in atto delle prescrizioni di 
cui sopra abbia dato origine a diverse opinioni e contrastanti 
orientamenti in merito soprattutto alle conseguenze derivanti da un 
                                                 
1
 L’articolo 5 del  decreto n.726 del 1984 successivamente convertito nella L:n. 863/84 disciplinava 
il lavoro part-time prima del D.lgs. n. 61/2000 
2
 Roberto Voza, “Forma del contratto e trasformazione del rapporto nella disciplina del part-time”, 
 8
contratto a tempo parziale scaturito da accordo verbale, e ciò anche in 
presenza di affermazioni correnti nella dottrina come quella secondo la 
quale “oggi, negli ordinamenti moderni , la libertà delle forme 
negoziali sia la regola, e le prescrizioni formali in funzione costitutiva 
siano l’eccezione” (Ormanni, 1961, 565).  
L’importanza delle conseguenze derivanti dal vizio di forma 
assume una veste particolare laddove, in una tipologia contrattuale, 
venga identificata una controparte più debole, i cui interessi devono 
essere pertanto curati e difesi da possibili forzature dell’autonomia 
contrattuale, proprio dalle prescrizioni del contratto. 
Se dunque non v’è dubbio che, tradizionalmente, nei contratti di 
lavoro la giurisprudenza ha sempre considerato il vincolo di forma 
come tecnica di protezione sociale del lavoratore, (appunto la 
controparte debole), è giusto considerare che, ritenere la forma scritta 
un requisito essenziale del contratto e considerare pertanto annullabile 
il contratto privo della stessa, equivarrebbe in maniera più che 
probabile a sancire la ritorsione contro il lavoratore stesso di una norma 
che ambiva a tutelarlo. 
Proprio questo è l’impianto che si è inteso scongiurare con 
l’entrata in vigore del D. lgs. n. 61 del 2000, con il quale, il legislatore 
ha probabilmente inteso chiudere la questione relativa alla forma scritta 
 9
prevista dal contratto, attribuendole valenza ad probationem anziché ad 
substantiam . 
Prima di approfondire i metodi e le intenzioni del legislatore del 
2000 vale ancora la pena di dire che, proprio la valenza ad substantiam 
costituiva un elemento inteso a tutelare il lavoratore nelle ipotesi 
contrattuali differenti dal normale contratto di lavoro subordinato
3
, 
sembra facile ipotizzare come, “in mancanza di qualunque indicazione 
legislativa in ordine alle sanzioni collegabili al difetto di scrittura, un 
cospicuo orientamento giurisprudenziale era giunto a sostenere - in 
vigenza dell’articolo 5 della L. 19 dicembre 1984 n. 863 – la nullità del 
contratto a tempo parziale privo della forma scritta”
4
. 
Giova a tal punto ricordare che, in tema di forma del contratto, la 
stessa Corte di Cassazione aveva interpretato il disposto dell’art.5 D.L. 
n.726/84 (“il contratto di lavoro a tempo parziale deve stipularsi per 
iscritto”), nel senso che, la forma scritta era prevista ad substantiam, 
per cui la sua mancanza generava la nullità dell’atto. 
Stante quanto detto, paiono lampanti i dubbi circa l’idoneità 
dell’annullamento del contratto di lavoro stipulato su accordo orale a 
garantire il lavoratore, al quale, sempre in base al legislatore dell’84, 
era riconosciuto esclusivamente il diritto alla retribuzione per le 
prestazioni già eseguite. 
                                                 
3
 s.v. GHERA, 2002, 129 
4
 VOZA, 2002  
 10
Sotto questo punto di vista, il d. lgs. n. 61, interviene in maniera 
netta
5
, sancendo la necessità della scrittura a fini probatori, ed è 
significativo che la specificazione sia contenuta nell’articolo 8, 
intitolato “sanzioni”, a testimonianza del fatto che si è inteso colmare, 
anche in tal senso, una lacuna originaria di vari intendimenti. 
Ne scaturisce che la scrittura, assume rilevanza come “forma della 
prova e non forma dell’atto” , pertanto, la sua mancanza, “non 
determina la nullità dell’atto con le connesse conseguenze negative per 
il lavoratore, ma la sua valorizzazione e cioè la sua attitudine a porsi 
come momento genetico di una fattispecie contrattuale con contenuti 
più ampi e più idonei a consentire al lavoratore il conseguimento di un 
reddito esaustivamente conforme al principio costituzionale di 
sufficienza”
6
. 
Questo tipo di tutela, che peraltro è flessibile, poiché legata alla 
volontà del lavoratore, consente cioè allo stesso di agire per far 
dichiarare la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno, 
ovvero, di continuare a svolgere un’attività a tempo parziale, in linea 
con il principio della volontarietà sancito dalla Direttiva comunitaria, 
quello comunque che viene inopinatamente salvaguardato  rispetto alla 
                                                 
5
 nel testo del decreto leggiamo testualmente:”il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in 
forma scritta ai fini e per gli effetti di cui all’art.8, comma 1” [art. 2, comma 1], quindi: “nel 
contratto di lavoro a tempo parziale la forma scritta è richiesta a fini di prova […]”, [art. 8, comma 
1]. 
6
 CENTOFANTI, “Il nuovo contratto di lavoro a tempo parziale: tipo generale e tipo a collocazione 
temporale elastica”, all. a Il lavoro nella giurisprudenza”, n.6/2000 
 11
disciplina previgente è il fondamentale diritto alla prosecuzione del 
rapporto. 
In virtù dello stesso, è opportuno considerare la trasformazione del 
rapporto, qualora appunto, il part-timer decida di agire per vedersi 
attribuito, il diritto a divenire invece full-timer
7
, fatto nuovo e 
sicuramente più idoneo nell’ottica sanzionatoria che è chiamato a 
rivestire, significativo inoltre che non vengano apposti limiti di tempo, 
ne si evincono termini di prescrizioni, per cui il lavoratore potrà far 
valere in ogni momento tale suo diritto
8
.         
 
                                                 
7
 s. v. cap. 4 
8
 s. v. CENTOFANTI, Il lavoro nella giurisprudenza, n. 6/2000 
 
 12
 
II. Accertamento giudiziale e risarcimento del danno 
 
La definizione del problema legato alla forma dell’atto, ha 
chiaramente un importante riflesso anche sul suo contenuto 
minimo, che il legislatore, ha previsto con evidenti finalità
9
. 
Risulta evidente come, un contratto, pur privo di forma 
scritta, ma non recante le suddette indicazioni, si presterebbe 
difficilmente (anche in virtù delle diverse tipologie di part-time 
previste dal decreto
10
) all’accertamento di pratiche relative all’uso 
di clausole elastiche e lavoro supplementare
11
, rendendo quindi 
poco affidabile anche l’impianto sanzionatorio. 
Ne discende che, la funzione principale della forma, va vista 
proprio in tale ottica, ovvero come deterrente verso i 
comportamenti in un certo senso lesivi del regime di tutele 
predisposto dal legislatore a garanzia dei lavoratori e dell’integra 
formazione della loro volontà. 
Per tali ragioni, come si è detto nel paragrafo precedente, in 
una situazione prevaricativa o comunque che renda incerta la reale 
                                                 
9
 “nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della 
prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, 
alla settimana, al mese e all’anno.”  Art.2, comma 2, d. lgs. N. 61/2000 
 
10
 tipo orizzontale, tipo verticale, tipo misto; art. 1, comma 2, d. lgs. n. 61/2000, risp. Lett. c; d; d-
bis; quest’ultima introdotta col decreto n. 100/2001, recante modifiche ed integrazioni del 
precedente 
11
 le due aperture di maggior rilievo dal punto di vista della flessibilità, in proposito, s. v. capp. 6 e 7 
 13
portata degli accordi tra le parti, “la riforma prevede alla 
possibilità che si pervenga alla dichiarazione dell’esistenza di un 
contratto di lavoro a tempo pieno, su richiesta del lavoratore, il 
quale – in quanto soggetto protetto dalla previsione dell’onere di 
forma – viene eletto ‘arbitro’ della scelta se promuovere o meno 
tale azione”
12
   
 
Sebbene risulti palese la maggior adeguatezza dell’attuale 
mezzo, rispetto alla precedente forma di “tutela” costituita 
dall’annullamento dell’atto, anche in virtù del fatto che in effetti si 
tratta di una libera scelta (unicamente) del lavoratore, l’apparato 
sanzionatorio, non può permettersi di considerare la malafede del 
datore di lavoro come la regola o comunque una costante, non ci 
si può in sostanza limitare al caso dell’atteggiamento premeditato 
ai danni del lavoratore, quindi probabilmente una tutela del 
lavoratore, con il miglior accertamento possibile delle intenzioni 
negoziali, sarebbe la situazione ideale da ricercare. 
A tal proposito, a titolo esemplificativo, ci si potrebbe 
benissimo trovare in situazioni in cui, effettivamente sia stata 
smarrita la prova documentale, ovvero anche situazioni in cui pur 
essendo stato accreditato di una retribuzione inferiore, il 
                                                 
12
 Voza, 2002 
 14
lavoratore abbia di fatto concordato col datore una prestazione a 
tempo parziale. 
Accanto al caso (probabilmente assunto come ipotesi 
principale dal legislatore) in cui, sia stato pattuita una prestazione 
full-time, poi nei fatti retribuita e considerata alla stregua di un 
part-time dal datore
13
, occorre valutare se anche nelle due altre 
ipotesi paventate, o situazioni analoghe, sia giusto mettere in atto 
il principio stabilito dal decreto, ovvero quali metodi sono a 
disposizione delle parti per meglio rispettare gli accordi iniziali.  
A tal proposito, la normativa ha cura di precisare che la 
sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno potrà essere 
dichiarata (sia nell’ipotesi di mancata prova di un atto scritto, che 
in presenza di atto scritto privo dell’indicazione della durata della 
prestazione lavorativa) dalla data del relativo accertamento 
giudiziale, previsione che lascia trasparire la necessità dell’esatta 
determinazione del momento dal quale il contratto a tempo pieno 
prende avvio, ovvero quello in cui un contratto preesistente inizia 
a produrre effetti. 
In ogni caso, al datore di lavoro, anche in caso di difetto 
documentale, è concesso l’utilizzo della “prova per testimoni”, 
onde dimostrare che il contratto pattuito aveva comunque una 
                                                 
13
 per una trattazione analitica delle tre fattispecie citate si v. Voza, 2002 
 15
modalità a tempo parziale, tuttavia, anche nel caso non riesca a 
fornire alcuna prova dell’esistenza di un part-time, lo stesso potrà 
comunque dimostrare che fino a quel momento, il lavoratore ha di 
fatto prestato la sua attività a tempo parziale: “in questo caso la 
prova non verte più sul contenuto dell’accordo, ma sulle modalità 
di svolgimento del rapporto (quindi è possibile utilizzare ogni 
mezzo probatorio)”
14
.  
L’ovvia finalità del provvedimento è quella di evitare 
qualsiasi rivendicazione economica per il periodo pregresso, da 
parte del lavoratore, per prestazioni magari non effettuate; in tal 
caso, è sufficiente richiamare i “principi di effettività e 
corrispettività”
15
 per escludere che quest’ultimo abbia titolo ad 
avanzare richieste per prestazioni lavorative che non ha eseguito. 
Pertanto, sebbene il legislatore voglia sanzionare l’incertezza 
generata dall’assenza della forma scritta, è bene dire che lo stesso 
non intende affatto attribuire al lavoratore i benefici di un full-
time non svolto fino ad allora, a quest’ultimo spetteranno, in base 
al criterio usato dell’effettivo svolgimento, le retribuzioni relative 
al lavoro svolto anche in modalità full-time se il datore non 
riuscirà a dimostrare il contrario, altrimenti, come detto, pur 
evincendosi la possibilità di un full-time futuro, le prestazioni e la 
                                                 
14
 Voza 2002 
15
 Russo in Biagi, 2000 
 16
regolazione del rapporto dovrà seguire la modalità part-time fino 
al momento dell’accertamento. 
Questo dato pare tra l’altro avvalorato, anche dal testo, “…a 
partire dalla data in cui la mancanza della scrittura sia 
giudizialmente accertata…”
16
, data che deve intendersi riferita al 
primo grado di giudizio, anche se poi la sua effettività deve farsi 
coincidere con il deposito dell’intero provvedimento
17
. 
La prassi individuata dal legislatore, rende quindi 
verosimilmente lunghi i tempi dell’accertamento, esponendo il 
decreto a pesanti critiche, fondate sul presunto contrasto con “il 
fondamentale principio secondo cui la durata del processo non 
può andare a danno dell’attore che ha ragione” ed anche con il 
principio di eguaglianza (tanto richiamato dal legislatore europeo) 
per l’ingiustificata “disparità di trattamento tra lavoratori” che si 
viene a determinare grazie “alla accidentale circostanza della 
differenza dei tempi processuali nei diversi uffici giudiziari”
18
.  
                                                 
16
 art. 8, comma 1 
17
 dello stesso avviso, Centofanti, secondo il quale, “…per esplicita volontà normativa, deve 
ritenersi che gli equilibri di regolamentazione siano stati nel senso di compensare la novità e lo 
spessore dell’innovazione con la remora della sua operatività solo a seguito di un accertamento 
giudiziale definitivo del grado di giudizio, coincidente peraltro con il deposito dell’intera sentenza” 
18
 cfr. Bolego in Brollo 2001