Lo sviluppo legislativo del lavoro interinale italiano confrontato con l'esperienza europea

 Lo sviluppo legislativo del lavoro interinale italiano confrontato con l’esperienza europea 
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necessario, permette un costante adeguamento dell’organico ai continui e 
repentini mutamenti delle esigenze del mercato, evitando le rigidità ed i 
conseguenti  maggiori costi cui si andrebbe incontro qualora si 
procedesse ad assunzioni a tempo pieno ed indeterminato. 
La presenza di agenzie private per l’impiego può inoltre consentire 
alle imprese, in particolar modo a quelle di dimensioni medio-piccole, di 
decentrare  talune funzioni di gestione del personale quali la ricerca, la 
selezione e la formazione, che non sarebbero altrimenti in grado di 
soddisfare. 
Inoltre il lavoro interinale consente ai datori di lavoro di sottoporre 
il dipendente ad una prova anche per periodi piuttosto lunghi, nella 
prospettiva di una eventuale assunzione a tempo indeterminato. 
Il ricorso al lavoro temporaneo, consentendo la creazione di nuovi 
posti, può rivelarsi, soprattutto per i giovani in cerca di prima 
occupazione, un utile strumento per inserirsi nel mercato del lavoro. Una 
occupazione temporanea può infatti costituire il primo passo verso un 
lavoro stabile ed in ogni caso accresce la possibilità di impiego 
attenuando almeno in parte gli inconvenienti di una situazione lavorativa 
precaria. Il giovane può comunque svolgere lavori in vari settori e con 
diverse mansioni così da arricchire il proprio bagaglio di esperienze 
lavorative e migliorare le proprie conoscenze. 
Le agenzie possono inoltre svolgere un importante ruolo di 
formazione e di selezione di personale specializzato, da cui traggono 
vantaggio sia le agenzie stesse, sia il lavoratore, sia infine l’azienda 
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utilizzatrice: le agenzie infatti, per soddisfare le esigenze dei propri 
clienti, devono disporre di personale già adeguatamente formato; le 
imprese utilizzatrici, per soddisfare le proprie esigenze necessitano che il 
lavoratore temporaneo, avviato dall’agenzia,  sia  in grado di svolgere 
immediatamente i compiti per i quali è destinato, salvo ricevere poche e 
semplici istruzioni; il lavoratore infine può sfruttare la professionalità 
acquisita nei corsi di formazione per il conseguimento di una 
occupazione stabile.     
         Da tempo quindi si sentiva in Italia la necessità di poter ricorrere al 
lavoro interinale, e, quindi, di una legislazione chiara ed inequivocabile 
che lo permettesse e lo regolarizzasse. Per realizzare un rapporto di 
lavoro valido e costruttivo, è fondamentale tuttavia che venga  garantita 
la massima trasparenza tra agenzia, lavoratore ed impresa utilizzatrice; 
che venga valorizzata la  ricerca, la selezione e la formazione del 
personale da parte delle agenzie, in modo che il loro ruolo non si limiti a 
quello di semplice intermediario tra lavoratore e ditta utilizzatrice; che le 
agenzie siano  sottoposte a vincoli e autorizzazioni amministrative a 
garanzia della loro serietà; e che, infine, siano predisposti alcuni vincoli 
che tutelino la situazione di particolare debolezza in cui versa il 
lavoratore temporaneo. 
Allo stesso tempo, tuttavia, non si può dimenticare che la 
regolamentazione del lavoro temporaneo deve soddisfare gli obiettivi di 
tale istituzione e, cioè, principalmente l’incremento dei livelli 
occupazionali ed un più facile e proficuo incontro tra domanda e offerta 
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di lavoro ed essere strumento di flessibilità. A tal fine è opportuno 
evitare rigidità eccessive del rapporto tra lavoratore ed agenzia, affinché 
i costi del ricorso al lavoro interinale non raggiungano un livello tale da 
scoraggiarne l’utilizzo da parte delle imprese, impedendo di fatto il suo 
decollo. 
Proprio per facilitarne l’utilizzo e renderlo più flessibile ed idoneo 
alle varie situazioni   la legge Treu
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 prevede due forme diverse di lavoro 
interinale: l’una con il contratto a tempo determinato,  l’altra con quello 
a tempo indeterminato. Nel primo caso, il rapporto tra agenzia e 
prestatore ha carattere temporaneo e, dando al lavoratore la possibilità di 
fornire la propria disponibilità a più imprese fornitrici, affida a 
quest’ultime principalmente una funzione di mediazione. La fisiologica 
alternanza di periodi di lavoro e di disoccupazione, e la conseguente 
incertezza del reddito, pongono in evidenza l’elevato grado di precarietà 
di tale rapporto. 
Nel secondo caso, quando cioè si pervenga alla stipulazione di un 
contratto per prestazioni di lavoro temporaneo a tempo indeterminato,  la 
continuità della relazione con l’agenzia si accompagna ad una certa 
stabilità sotto il profilo retributivo, in quanto viene garantita una 
indennità di disponibilità per i periodi nei quali il lavoratore rimane privo 
di occupazione. 
Il giudizio critico sul lavoro interinale  è comunque variabile e si 
pone su due opposte valutazioni. Da un lato c’è chi ne fornisce un 
                                                 
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 Legge Treu, meglio noto come “Pacchetto Treu”, legge n.196 del 24 giugno 1997. 
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giudizio positivo sottolineando come migliori la flessibilità del mercato 
del lavoro, aumenti l’occupazione e soddisfi le esigenze di particolari tipi 
di lavoro; dall’altra c’è chi, al contrario, ne da una valutazione assai 
critica considerandolo una causa di indebolimento della posizione di 
alcune categorie di lavoratori, in quanto favorisce la precarietà del lavoro 
con tutti i risvolti sul piano sociale. 
In Italia la regolamentazione del lavoro interinale inizia con la 
legge n.196/1997 del 24 giugno 1997, nota come “pacchetto Treu”, che 
ha in primo luogo permesso un tipo di prestazione di lavoro che fino ad 
allora era considerato del tutto illecito, non solo sul piano civilistico ma 
anche penale
2
.  
Il lavoro interinale era infatti vietato dalla legge n. 1369 del 
23/10/60, che escludeva in termini rigorosi che potesse venir considerato 
datore di lavoro chi si fosse limitato a procacciare manodopera 
all’impresa. In altri termini, l’ordinamento imponeva una coincidenza 
della figura del datore di lavoro con quella del soggetto che avesse 
“effettivamente” utilizzato la prestazione lavorativa, vietando in generale 
l’utilizzo di manodopera da parte di soggetti diversi da chi ha assunto il 
lavoratore, indipendentemente dall’intento fraudolento delle parti. 
 Bisogna tuttavia sottolineare come tali disposizioni legislative 
fossero state attuate sotto la spinta di realtà di fatti molto frequenti a 
quell’epoca.  Una delle situazioni più diffuse era quella del contadino 
meridionale che, in cerca di lavoro  giungeva alla stazione ferroviaria di 
                                                 
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 Vedi leggi contro il caporalato, diffuso soprattutto nell’agricoltura e nell’edilizia in particolar modo 
nel Meridione. 
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una delle grandi città industriali del  Nord quali Milano o Torino, dove 
veniva avvicinato da un suo conterraneo, il quale, approfittando del suo 
disorientamento, gli offriva  aiuto. Il povero contadino, rassicurato anche 
dal sentire il suo dialetto, accettava l’aiuto come una manna dal cielo. Si 
trovava quindi in un cantiere edile o in un’industria: finalmente 
cominciava a guadagnare anche se parte del suo guadagno finiva nelle 
tasche di chi l’aveva avvicinato, che possiamo chiamare con il ben 
tristemente noto nome di “caporale”. Se poi capitava che il contadino, 
improvvisato manovale edile od operaio, subisse un infortunio sul 
lavoro, al sopraggiungere della polizia, il titolare del cantiere dichiarava 
di non essere lui il datore di lavoro dell’infortunato. Era chiaro che, nel 
frattempo, il procacciatore di lavoro aveva provveduto a dileguarsi 
facendo perdere le sue tracce. 
Ora, considerando che questa storia tipica od una similare si 
ripeteva frequentemente negli anni ’60 nelle grandi città industriali del 
Nord d’Italia (triangolo Milano-Genova-Torino), si possono 
comprendere le radici della diffidenza nei confronti del lavoro interinale, 
anche se tale diffidenza risulta ingiustificata di fronte a proposte 
normative contenenti un alto grado di garanzie per il lavoratore, sia sul 
piano retributivo che sociale. 
In altri termini, l’ideologia e l’emotività hanno fatto velo, 
determinando ritardi e comunque condizionando spesso il risultato 
complessivo: infatti per introdurre in Italia un istituto già presente in 
molti paesi dell’Unione Europea, si sono dovuti fare molti compromessi 
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fin dall’inizio, oltre  che dover attendere che fossero modificate le 
ideologie sull’economia del lavoro. 
Si è dovuto passare da una stagione in cui si voleva sottoporre 
l’imprenditore, visto come potenziale sfruttatore di manodopera, a rigidi 
vincoli in difesa del lavoratore (anni ‘60 e prima metà dei ‘70), ad una 
seconda stagione (seconda metà anni ‘70 ed anni ‘80), in cui 
l’imprenditore cominciava a venir considerato come un fornitore di un  
bene primario quale l’occupazione; infine si giunge ad una terza stagione 
(anni ‘90), in cui  si inizia a preoccuparsi di servizi che abbiano come 
fine ultimo l’avvicinamento tra la domanda e l’offerta di lavoro 
(collocamento, formazione professionale, orientamento). In questo 
ultimo periodo nasce la consapevolezza che la flessibilità del lavoro, e 
quindi, anche una sua accentuata mobilità, divengono un elemento 
fondamentale per soddisfare le esigenze sia del lavoratore che del datore 
di lavoro.  
 Ci si rende quindi conto che la politica di protezione del 
lavoratore non può che cambiare: nella nuova realtà economica non sono 
più sufficienti i vecchi meccanismi statici di difesa del lavoratore ad ogni 
costo, ma occorrono meccanismi nuovi, idonei sia a rendere più 
tecnicamente preparato il lavoratore, sia a soddisfare l’occupazione più 
che i privilegi del singolo. 
Tuttavia è lungo il cammino per giungere all’attuale 
regolamentazione del lavoro interinale che  costituisce l’ultima tappa di 
un percorso di avvicinamento iniziato ormai dieci anni fa, snodatosi con 
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difficoltà all’interno di più legislature ed osteggiato dalle forze sindacali 
timorose di un regresso a forme mascherate di caporalato.  Essendo poi 
la legge n. 1369/1960 ancora in vigore, ne deriva che la disciplina sul 
lavoro interinale si configura come una deroga ai principi generali del 
nostro ordinamento legislativo.  
Del resto, il legislatore ha in altre occasioni introdotto delle 
eccezioni alla legge sopraindicata,  ammettendo in alcuni casi particolari, 
la legittimità di una fornitura temporanea di manodopera. Infatti è, ad 
esempio,  possibile “al fine di evitare le riduzioni di personale…il 
distacco di uno o più lavoratori da un’impresa ad altra per una durata 
temporanea”
3
. 
 Bisogna inoltre non dimenticare tutte quelle forme di 
intermediazione di fatto, già da tempo presenti nella realtà socio-
economica italiana e collocate, in assenza di regolamentazione, ai limiti 
della legalità: si pensi alle imprese che noleggiano personale per 
congressi, lavori di dattilografia, di baby sitter, oltre alle tradizionali 
compagnie di facchinaggio e pulizie, dove la fornitura di personale 
veniva mascherato sotto l’aspetto di attività libero professionista. Sotto 
tale profilo, l’introduzione del lavoro interinale dovrebbe aiutare a 
disciplinare e portare alla luce tutti quei casi più o meno mascherati o 
sottaciuti di affitto di manodopera esistenti nel nostro paese. 
Spesso infatti prima dell’entrata in vigore della legge sul lavoro 
interinale la prestazione di lavoro intermittente veniva in genere inserita 
                                                 
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 Legge n.236 del 17 luglio 1993. 
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in uno schema contrattuale di lavoro autonomo: tra lavoratore e agenzia 
intercorreva un rapporto senza vincoli apparenti di subordinazione, ed il 
lavoratore si impegnava esclusivamente a prestare la propria opera a 
favore di un’altra impresa. Si configurava così un contratto atipico 
riconducibile per molti aspetti ad un contratto d’opera: d’altra parte  
occorre precisare che il divieto di lavoro temporaneo si riferiva solo al 
lavoro subordinato, per cui erano sottratte al divieto il lavoro autonomo, 
o la collaborazione continuata e coordinata. Inoltre il rapporto tra 
prestatore e agenzia veniva di norma ricondotto ad una collaborazione in 
regime di autonomia. 
In mancanza quindi di una legislazione ad hoc i lavoratori 
temporanei, che comunque esistevano sotto varie forme mascherate, non 
avendo né una legislazione né un accordo collettivo nazionale di lavoro, 
non erano tutelati nei loro diritti come tutti i lavoratori dipendenti. 
Storicamente l’inizio del processo legislativo che ha portato alla 
legge sul lavoro temporaneo, può essere indicato con il Protocollo 
tripartito del 23 luglio 1993 (Ciampi–Giugni) che prevede l’introduzione 
del lavoro temporaneo, voluta dal allora presidente della Confindustria 
Abete, il quale, pur di introdurre tale possibilità, contro la forte 
resistenza dei sindacati, accettò alcuni compromessi che finirono per 
configurare il lavoro temporaneo in termini oltremodo restrittivi.  
Il primo disegno di legge fu quello del Ministro Giungila la cui 
impostazione era orientata verso il modello tedesco,  con un rapporto a 
tempo indeterminato tra lavoratore ed azienda fornitrice. Il parlamento 
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non ebbe il tempo di esaminare la proposta di legge, che comunque era 
stata fortemente criticata in quanto poco realistica per il notevole carico 
economico per la ditta fornitrice. 
Un secondo disegno di legge del Ministro Treu  si ebbe durante il 
Governo Dini, orientato verso il modello francese, fondato su un 
rapporto a tempo determinato tra lavoratore ed impresa fornitrice, per 
tutta la durata della missione.  Criticato per l’eccessiva precarietà nella 
quale si sarebbe trovato il lavoratore  temporaneo, il disegno di legge si  
arenò durante il suo esame da parte della Commissione lavoro della 
camera. 
Il terzo disegno di legge  del ministro Treu durante il governo 
Prodi ha finalmente avuto successo. Realizzando una  fusione tra 
modello tedesco e modello francese  riuscì a sfociare nella legge sulle 
“Norme in materia di promozione dell’occupazione”
4
. 
Bisogna tuttavia sottolineare che se  da un lato la legge Treu  
dava delle disposizioni legislative riguardo alla fornitura di lavoro 
temporaneo, dall’altra bisogna aspettare ancora un anno per la sua reale 
applicazione, che si ebbe con gli accordi interconfederali della 
Confindustria del 16 aprile 1998,  con il contratto collettivo nazionale 
del lavoro per la categoria delle imprese fornitrici di lavoro temporaneo 
del 28 maggio 1998 e con gli altri accordi confederali per le altre 
categorie di lavoratori che si susseguirono nell’arco del 1998. 
                                                 
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 Legge Treu n.196 del 24 giugno 1997. 
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CAPITOLO SECONDO 
 
 
VANTAGGI DEL LAVORO INTERINALE 
 
Il lavoro temporaneo vede tre soggetti  partecipi alla sua 
realizzazione: il lavoratore, l’azienda fornitrice e l’impresa utilizzatrice; 
ovviamente tutti i soggetti devono trarre dei benefici da tale tipo di 
contratto. 
 
 
2.1 Le aziende 
 
Per le aziende il lavoro interinale rappresenta uno strumento di 
flessibilità in più che va ad aggiungersi a quelli già esistenti e che copre 
situazioni di emergenza: un picco di lavoro non previsto, la stagionalità 
produttiva, l’esigenza di sostituire in tempi brevi un lavoratore. 
Durante il periodo di prova l’azienda potrà verificare se il 
lavoratore è in possesso del requisito professionale per cui è stato 
chiamato e, in caso contrario, potrà chiedere all’agenzia la sostituzione 
con un altro lavoratore, evitando così quelle pratiche burocratiche 
necessarie per l’assunzione di personale, in quanto saranno a carico 
dell’impresa fornitrice. Inoltre allo scadere del contratto a termine e, se 
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riterrà opportuno, l’azienda potrà proporre al lavoratore di instaurare un 
rapporto di lavoro direttamente con la stessa. 
Diversi sono i vantaggi per l’ azienda utilizzatrice: essa ha infatti 
la possibilità di valutare il dipendente preso in affitto senza dover 
instaurare   un contratto diretto, e solo in un secondo tempo, se è di suo 
gradimento, assumerlo alle proprie dipendenze; può utilizzarlo per 
periodi di tempo più o meno lunghi rapportati alle sue reali necessità, 
stabilendo in precedenza con esattezza i tempi di utilizzo e 
programmando la flessibilità della forza lavoro. L’impresa inoltre ha il 
vantaggio di risparmiare  tempo: è infatti l’agenzia fornitrice che si 
accolla tutte le attività che riguardano la ricerca, la selezione e la 
gestione burocratico-amministrativa del personale e consente di disporre 
dei lavoratori necessari con tempestività. In caso poi di introduzione di 
novità nella produzione o nella gestione, con il ricorso al lavoro 
interinale l’azienda affronta meno rischi: l’imprenditore quando decide 
di lanciare un nuovo prodotto o vuol potenziare una linea già esistente, 
può iniziare il nuovo business con personale a tempo, senza aumentare 
l’organico fisso. Solo in una seconda fase quando passerà a una 
produzione stabile, e sarà ben sicuro che l’attività funziona, potrà 
trasformare il lavoratore temporaneo in un dipendente fisso.  
Il lavoro temporaneo aumenta inoltre la flessibilità operativa delle 
aziende con il vantaggio di migliorare la controllabilità dei costi di 
gestione del personale: infatti costa meno far gestire tutto dall’azienda 
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fornitrice  piuttosto che fare tutto da soli con contratti a tempo 
determinato. 
Esso poi si caratterizza per assicurare più efficacia ed efficienza 
all’impresa che lo utilizza: è infatti una forma di lavoro che ottimizza la 
capacità produttiva, aumenta la possibilità di rispettare  i tempi di 
consegna ai clienti e consente di concentrarsi meglio sulle proprie 
attività principali (la produzione piuttosto che l’amministrazione del 
personale). 
 Non dimentichiamo inoltre che i lavoratori interinali non vengono 
conteggiati nell’organico dei dipendenti dell’azienda, offrendo vantaggi 
sul piano fiscale, sebbene il costo del lavoro interinale sia 
completamente deducibile dalle tasse. 
 Il lavoro in affitto quindi costa di più ma conviene: in media 
l’azienda che utilizza lavoratori temporanei spende, per le loro 
retribuzioni, circa il 30% in più di quanto dovrebbe pagare per un 
lavoratore fisso con le stesse mansioni. Questo aggravio di costi 
dovrebbe però essere compensato dai risparmi realizzabili sulle spese 
fisse di gestione del personale. Il lavoro interinale, tuttavia,  conviene 
solo se non si snatura la sua definizione: da ricerche effettuate si calcola 
infatti che conviene solo se viene utilizzato per un massimo di tre mesi. 
Oltre questo tetto il lavoro interinale diventa svantaggioso rispetto ad un 
lavoro a tempo determinato. 
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 2.2 Il lavoratore 
 
Per il lavoratore é interinale rappresenta un’occasione in più di 
lavoro, ma soprattutto un modo per entrare in contatto con le aziende ed 
acquisire diverse esperienze professionali.  
Per chi è in cerca di una prima occupazione, ma anche per chi è 
senza impiego, diventare lavoratore temporaneo significa aver trovato 
una occupazione temporalmente  limitata, ma perfettamente legale e 
trasparente che dà gli stessi diritti del lavoratore assunto a tempo 
indeterminato. 
I vantaggi per il lavoratori possono essere così riassunti: 
• Fa  tutto  l’agenzia:  l’unica  mossa   del   lavoratore  è 
l’invio del  proprio  curriculum vitae all’agenzia di lavoro  temporaneo. 
Tutte le altre mosse spettano all’agenzia: è lei che raccoglie in banche 
dati i profili dei lavoratori, è lei che procura i contatti con le aziende che 
vogliono affittare personale, è lei che individua i lavoratori più adatti alle 
richieste di utilizzo delle imprese, è lei, infine, che abbina i curricula più 
adatti alla singola azienda e invia la persona individuata sul luogo di 
lavoro; 
• Tante esperienze sul campo:  grazie alla  possibilità di 
compiere un certo numero di esperienze diverse, si può conseguire un 
addestramento versatile sul campo dalla grande multinazionale alla 
piccola impresa a conduzione familiare; 
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• Formazione  gratuita:  la  legge  impone  alle  imprese 
fornitrici di versare un contributo, pari al 5% delle retribuzioni 
corrisposte ai lavoratori affittati, a un fondo che deve essere istituito dal 
ministero del Lavoro. Questo denaro serve proprio a finanziare le 
iniziative di formazione rivolte ai lavoratori interinali; 
• Possibilità di lavoro  a  tempo  indeterminato:  in  vari casi 
succede che  al termine del contratto di lavoro temporaneo l’impresa 
utilizzatrice offre al lavoratore la trasformazione del proprio contratto in 
un contratto di lavoro a tempo indeterminato.  
       Non dimentichiamo inoltre che spesso il lavoro a termine 
offre opportunità di occupazione a categorie di lavoratori che non 
desiderano una occupazione stabile quali studenti, donne sposate con 
bambini piccoli, pensionati i quali preferiscono accettare di volta in volta 
un’occupazione per breve tempo in rapporto alle loro disponibilità di 
tempo legate a situazioni diverse: nei mesi estivi per gli studenti delle 
superiori, nei periodi liberi dagli esami per gli universitari, solo nei 
periodi di funzionamento delle scuole per le donne con bambini, 
saltuario per non stancarsi troppo per i pensionati. 
Proprio per le sue caratteristiche e per gli specifici vantaggi offerti 
dal lavoro interinale, il “ tipo” di lavoratore temporaneo, sebbene muti da 
paese a paese, tuttavia, da un’analisi comparativa, presenta alcune 
caratteristiche comuni.