Donne e lavoro: un percorso ad ostacoli fra discriminazioni e mobbing

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INTRODUZIONE 
 
Il presente lavoro, che conclude il Corso di Laurea Magistrale in Psicologia del 
Lavoro e delle Organizzazioni, è nato dalla necessità di fare il punto della 
situazione sull’attuale condizione lavorativa delle donne, con l’intento di 
continuare a tenere desta l’attenzione sugli effetti devastanti che può provocare il 
mobbing sul lavoratore e sull’organizzazione in cui opera, con un occhio di 
riguardo alle condizioni di vita delle donne nel mondo del lavoro, soprattutto in 
Italia, ponendo in evidenza alcuni strumenti di prevenzione e prospettive di 
intervento. 
Il primo capitolo prende in esame la situazione attuale del lavoro femminile, 
evidenziando disuguaglianze e disagi, discriminazioni di genere, dalla selezione 
occupazionale che, indirettamente impedisce di ricoprire ruoli apicali alle 
differenze di trattamento salariale e previdenziale a parità di mansioni e 
competenze con gli uomini, fino al fenomeno del mobbing sul lavoro, per 
sottolineare come nella generalità dei lavoratori siano le donne le più vulnerabili e 
le più colpite.  
Con riferimento alla letteratura nazionale e internazionale il secondo capitolo si 
incentra sul fenomeno del mobbing in generale, dalle sue origini alle varie forme 
e tipologie, quali il mobbing verticale, il mobbing orizzontale, il mobbing 
strategico, il c.d. “doppio mobbing”. 
Successivamente, sono presi in esame i soggetti del processo del mobbing, valutati 
i comportamenti mobbizzanti, operando una distinzione fra le azioni vessatorie, 
intimidatorie riferibili alle relazioni interpersonali all’interno dell’ambiente di 
lavoro e le condotte ascrivibili alla c.d. “costrittività organizzativa”, connessa alla 
struttura e alla gestione aziendale. 
Per quanto riguarda le cause del fenomeno si riporta una classificazione che 
individua quattro categorie di fattori scatenanti, spesso compresenti, quali 
concause di mobbing: 
• i fattori sociali e macroeconomici;
5 
 
• i fattori legati all’organizzazione del lavoro all’interno dell’azienda 
pubblica o privata; 
• i fattori riferibili alla percezione dell’ambiente lavorativo da parte dei 
dipendenti (c.d. clima organizzativo); 
• i fattori riconducibili alla personalità dei singoli lavoratori ed alle relazioni 
interpersonali sul luogo di lavoro. 
Segue un’analisi delle conseguenze del fenomeno, che coinvolgono sia il 
lavoratore - quali lo sviluppo di una patologia psicosomatica o di un disturbo del 
comportamento fino all’instaurarsi, nei casi più gravi, di patologie organiche, dalle 
malattie autoimmuni ai disturbi psichiatrici inquadrabili mediante il DSM – sia la 
stessa azienda o amministrazione, la quale subisce gravi danni economici dovuti 
al calo del rendimento professionale. 
Il capitolo cita anche gli interventi legislativi più significativi contro il mobbing, 
sebbene in Italia non vi sia un corpus omogeneo e completo di forme di tutela 
contro il mobbing, ma solo contro le discriminazioni nel mondo del lavoro, per 
terminare, traendo spunto dalla distinzione operata da Ege fra molestia sessuale e 
mobbing sessuale, con una revisione della letteratura sul fenomeno del mobbing 
in Italia dal punto di vista della differenza di genere per le caratterizzazioni e 
modalità con cui si esprime. 
Il terzo capitolo è dedicato alla rilevanza delle relazioni interpersonali nell’ambito 
lavorativo, le cui dinamiche incidono significativamente sulla qualità della vita 
degli individui al suo interno. Per comprendere i mutamenti cui vanno incontro tali 
relazioni, il costrutto del contratto psicologico rappresenta un elemento chiave. 
Questo concetto è stato sviluppato negli anni ’60 del secolo scorso per intendere il 
complesso di credenze e aspettative che nascono nella mente dei soggetti circa gli 
obblighi reciproci che costituiscono la relazione fra il lavoratore e il datore di 
lavoro, dando origine ad un contratto mentale e dunque non scritto, denominato 
“contratto psicologico”. 
Oltre a delineare l’origine, il significato e i contenuti di tale costrutto, il secondo 
capitolo prende in esame la “rottura” del contratto psicologico in ambito
6 
 
lavorativo, le cause e le sue conseguenze, quali, ad esempio, comportamenti di 
ritiro o volti a danneggiare l’azienda. In questo contesto si inserisce il mobbing, 
ovvero il terrore psicologico in ambito lavorativo. Questo fenomeno, infatti, si 
sviluppa nella maggior parte dei casi a partire da un conflitto non risolto e può 
riguardare colleghi di lavoro o anche la relazione tra un dipendente e il suo 
superiore. La percezione di subire delle ingiustizie può suscitare nella persona la 
sensazione che l’azienda non abbia rispettato le promesse fatte, violando in tal 
modo il contratto psicologico e portarla a rivalutare gli eventi percepiti come 
dannosi tramite un’operazione di sensemaking (Weick, 1995)
1
. Questo è il fulcro 
del trait d’union tra il contratto psicologico e il mobbing: entrambi partono da un 
insieme di congetture e credenze implicite che regolano le relazioni interpersonali 
all’interno del luogo di lavoro. La percezione di una discrasia riguardo ai reciproci 
obblighi tra individuo e organizzazione può comportare un cambiamento di 
atteggiamento del primo nei confronti della seconda. Per queste ragioni appare 
significativo comprendere come il contratto psicologico si sviluppa e le 
motivazioni che ne determinano la rottura, poiché ciò può risultare uno strumento 
importante per migliorare le tecniche di gestione del personale a vantaggio delle 
relazioni nei luoghi di lavoro. 
L’ultimo capitolo approfondisce le metodologie di misurazione del mobbing, quali 
test, questionari, interviste e i Focus Group e delinea i programmi di intervento da 
attuare all’interno di un’organizzazione per gestire i conflitti e prevenirli. A tal 
fine, il capitolo prende in esame i metodi di prevenzione del mobbing, individuati 
nella diffusione di valori condivisi all’interno delle organizzazioni, nell’affermarsi 
di una leadership positiva, nell’attività di Formazione dell’Ufficio Risorse Umane 
e in un’ottimale capacità comunicativa da parte delle aziende, che può essere 
stimolata attraverso la realizzazione di Team building. 
Infine, il quarto capitolo indica alcune strategie per supportare le vittime del 
fenomeno, quali il counseling, la mediazione, il ricorso alla psicoterapia e nei casi 
più gravi, il trattamento farmacologico. 
 
1
 Nell’ambito delle organizzazioni, la definizione di sensemaking viene rivisitata da parte di Weick, che definisce questo fenomeno 
come un processo sociale, continuativo e retrospettivo, fondato su informazioni selezionate e sul principio della plausibilità, che miri 
alla costruzione dell’identità del singolo e di ambienti dotati di senso.
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CAPITOLO PRIMO 
IL LAVORO DELLE DONNE 
 
1.1 Nascita della norma del male breadwinner: uno sguardo al passato.
2
 
La storia di genere è caratterizzata da una lunga diacronia che affonda le sue radici 
in un passato lontano, riconducibile alle ideologie delle società patrizie di Atene e 
Roma, che esaltavano la propensione degli uomini a vivere all’aperto, affrontando 
le asperità della natura e rafforzando la propria vocazione guerriera, mentre 
teorizzavano la predisposizione delle donne a vivere al chiuso. 
Per molti secoli, a partire dal mondo antico, le donne delle famiglie abbienti hanno 
seguito norme giuridiche e morali che impedivano loro di lavorare fuori casa o per 
committenti esterni, poiché la frequentazione di persone estranee alle famiglie 
avrebbe costituito un disonore per gli uomini. Era scontato, invece, che le donne 
povere lavorassero in casa e fuori per la sussistenza propria, dei coniugi e dei figli. 
Nel Medioevo l’antica norma della separazione fra la sfera domestica, tipicamente 
femminile, e quella pubblica della politica e della guerra, attribuita agli uomini, fu 
integrata da una visione giuridica che obbligava gli uomini al mantenimento delle 
mogli. In questa evoluzione della teoria delle sfere separate si può intravedere un 
rilevante tassello della progressiva costruzione del modello del male breadwinner 
(“il maschio che guadagna il pane”), definizione coniata dai sociologi Talcott 
Parsons e Robert Bales
3
 per le famiglie americane degli anni ’50, che ha 
influenzato le successive discussioni sul lavoro delle donne. 
Il Settecento fu un periodo di crescita della visibilità delle lavoratrici, con 
l’aumento delle loro opportunità di accesso agli apprendistati. A fine secolo, lo 
sviluppo delle idee illuministe e dei movimenti rivoluzionari indusse anche alcune 
donne alla richiesta esplicita della parità dei diritti civili e politici, ma la 
 
2
 Pescarolo Alessandra, Il lavoro delle donne nell’Italia contemporanea, Roma (2019). 
3
 Ibidem
8 
 
rivoluzione industriale inglese e francese e il movimento illuminista e liberale si 
erano ormai intrecciati con la formazione di una nuova ideologia sociale, 
economica e politica, destinata a ridefinire il rapporto fra genere e lavoro: la 
visione liberale si incrociò con la nascita di una scienza, l’economia politica. La 
concomitanza della liberalizzazione del mercato del lavoro, con l’enorme crescita 
demografica sette-ottocentesca, vide l’intenso sfruttamento nelle fabbriche tessili 
della forza lavoro femminile. Tuttavia, anche il pensatore più sensibile al duro 
sfruttamento dei lavoratori e delle lavoratrici nelle fabbriche capitalistiche, Karl 
Marx
4
, era vicino alla visione protettiva delle élites borghesi illuminate, volta ad 
escludere le donne dal lavoro nelle industrie manifatturiere. 
La norma sociale del male breadwinner si affermò più compiutamente nel 
momento in cui, con l’egemonia culturale borghese, l’economia divenne lo 
strumento principale di gerarchizzazione sociale e di genere. Ciò che “fece la 
differenza” rispetto al passato fu l’affermarsi di una visione dell’individuo 
borghese che vive e si forma una famiglia grazie al reddito che percepisce con il 
proprio lavoro, invece che amministrando una rendita. 
Nel secondo Ottocento, un ulteriore impulso alla diffusione della norma del male 
breadwinner venne dalle nuove idee scientifiche sul concepimento dei figli, che 
ribaltarono le credenze pregresse, invalidando il presupposto patriarcale di una 
minorità del contributo femminile a tale processo. Tali scoperte condussero 
all’emanazione di leggi volte alla tutela della lavoratrice madre tra il 1902 e il 
1910: per la prima volta la lavoratrice, la donna del popolo, era protetta più 
dell’uomo dalla fatica del lavoro. Alle figlie dei ceti medi si aprirono nuovi spazi 
nelle professioni impiegatizie fra Otto e Novecento; tuttavia, la dipendenza 
economica delle mogli continuò a rappresentare un pilastro della rispettabilità 
borghese. 
Le due grandi guerre rappresentarono per le donne una fase di mutamento 
dell’impostazione sociale e familiare che voleva l’uomo difensore della patria e la 
 
4
 Pescarolo Alessandra, op. cit.
9 
 
donna custode del focolare domestico. La lunga permanenza degli uomini al fronte 
e il bisogno crescente di manodopera costrinsero le donne a svolgere compiti che 
fino ad allora erano stati appannaggio esclusivo degli uomini: manovratori, 
capotreno, dipendenti di banca e della pubblica amministrazione, operai, ecc. Al 
termine della guerra, la necessità per i reduci di trovare un impiego determinò la 
destituzione di molte donne dalle occupazioni lavorative loro affidate, per far 
ritorno ai tradizionali compiti procreativi e materni. Tuttavia, in alcuni ambiti la 
presenza femminile subì un incremento, come nel settore terziario.
5
 
Solo con l’affermazione del movimento femminista degli anni Settanta il modello 
del male breadwinner perse il suo appeal simbolico, divenendo patrimonio delle 
famiglie meno dotate di risorse intellettuali e materiali. L’aumento dell’istruzione 
femminile e l’espansione dei servizi e del pubblico impiego consentirono alle 
donne di conquistare un luogo di emancipazione economica ed espressione di sé, 
formando un vasto ceto medio femminile. I maggiori ostacoli per il lavoro 
femminile divennero un basso livello di istruzione, la residenza nelle aree meno 
sviluppate, soprattutto meridionali, e la carenza di servizi pubblici destinati 
all’infanzia e agli anziani, lascito dell’ideologia che riteneva essenziale il ruolo 
domestico della moglie-madre, tenacemente sostenuta dal mondo cattolico. 
A partire dagli anni Novanta la tradizionale scarsità di servizi pubblici fu aggravata 
dalla crescita del debito pubblico e le lavoratrici fecero ricorso agli aiuti privati 
offerti da collaboratrici domestiche a basso costo, rinunciando in tal modo alla 
condivisione con i coniugi dei compiti domestici e disattendendo quindi gli ideali 
di sorellanza del primo femminismo
6
. Tuttavia, sebbene lo Stato, su impulso dei 
movimenti sociali che hanno caratterizzato gli anni Settanta, abbia delegittimato il 
patriarcato, sul terreno dei comportamenti concreti persistono elementi di 
continuità tra gli attuali modelli femminili e le ideologie patriarcali del passato. In 
primo luogo, l’aumento del lavoro part-time fra le donne meno istruite e le 
differenze di genere nell’uso del tempo quotidiano evidenziano che gli impegni 
 
5
 Cristina Colombo, La posizione della donna sul lavoro e il mobbing, in “Rivista di Criminologia, 
Vittimologia e Sicurezza”, Vol. IV – N. 3 (settembre-dicembre 2010), p. 95. 
6
 Barbara Ehrenreich, Hochschild Arlie R., Donne globali. Tate, colf e badanti, Feltrinelli, Milano (2004).
10 
 
familiari, pur essendosi ridotti, si basano su accordi innovativi tra i partner solo in 
parte e nello strato sociale più giovane e istruito. 
La realtà dei primi anni duemila appare multiforme e ambivalente, con i suoi 
correlati di flessibilità contrattuale e di incertezza del futuro, disoccupazione e 
precarietà. Dopo la crisi del 2008 l’occupazione femminile ha ripreso un percorso 
ascendente, sebbene stentato, grazie alla relativa resilienza alla crisi del mondo dei 
servizi, dove sono più presenti le donne, mentre l’occupazione nell’industria, in 
prevalenza maschile, è diminuita. Per quanto riguarda l’Italia, l’occupazione 
femminile continua ad essere molto più bassa di quella degli uomini, che pure negli 
anni recenti ha subito una grave contrazione
7
. 
Lo sviluppo della società in forma moderna è stato caratterizzato dallo sviluppo di 
una posizione occupazionale standard propria delle grandi industrie, ove la figura 
emblematica di tale formula, foriera di opportunità e garanzie per tutta la comunità, 
è quella dell’uomo lavoratore e capofamiglia. Nell’ambito di questo sistema 
uomini e donne hanno ricoperto ruoli diversi sia rispetto al ramo della produzione 
di riferimento (si parla in questo caso di “segregazione orizzontale”) sia rispetto 
alla posizione professionale (ovvero “segregazione verticale). Pertanto, mentre la 
donna riveste un ruolo di minore rilievo nel mondo del lavoro, restando ancorata 
ad una dimensione identitaria prettamente riproduttiva, l’uomo diviene la chiave 
di volta del progresso della società moderna attraverso il lavoro. Questo svantaggio 
determinato da uno squilibrio strutturale e culturale fra i due sessi viene posto in 
evidenza in prima istanza dal sociologo George Simmel
8
, che anticipa in qualche 
misura la “prospettiva di genere”
9
. 
 
7
 Claudia Santoni, Le donne nei luoghi di lavoro. Racconti di pratiche di resistenza e la sfida del lavoro 
ben fatto, in Elisa Bellè, Barbara Poggio e Giulia Selmi (a cura di), Districare il nodo genere-potere: 
sguardi interdisciplinari su politica, lavoro, sessualità e cultura, Atti del III convegno nazionale del Centro 
di Studi Interdisciplinari di Genere dell’Università degli studi di Trento (21 e 22 febbraio 2014), pp. 108-
128. Link: https://aisberg.unibg.it/bitstream/10446/89207/4/Atti%20convegno%20CSG_Ottaviano.pdf; 
ultimo accesso: 12/10/2023. 
8
 Adele Bianco, Mutamento e disparità sociali nel pensiero di Georg Simmel, FrancoAngeli, Milano (2022). 
9
 Il termine gender venne usato per la prima volta nel 1975 da G. Rubin. “Si differenzia dal concetto di 
condizione femminile in quanto è un termine binario, che sposta il centro dell’attenzione dalla donna al 
rapporto tra i due sessi, un rapporto dialettico, di scambio continuo ed in continua evoluzione” (Lia 
Lombardi, Società, culture e differenze di genere, FrancoAngeli, Milano, reperibile al link: 
scienzepolitiche.unical.it).
11 
 
Nel Novecento abbiamo assistito a cambiamenti rilevanti nel ruolo lavorativo delle 
donne; difatti attraverso la normativa di protezione sociale è stato intrapreso un 
percorso mirato alla conciliazione tra lavoro e famiglia e all’inserimento delle 
donne in nuovi settori produttivi. Tuttavia, la realtà occupazionale femminile 
presenta diverse criticità: i posti di lavoro creati negli anni ’90 hanno interessato 
soprattutto le aree centrali e settentrionali dell’Italia, nonostante il conseguimento 
di un livello d’istruzione più elevato da parte delle donne e il conseguente 
cambiamento della coscienza femminile. 
Dunque, il lavoro scarseggia, è poco remunerato ed è facile perderlo, soprattutto 
in vista di una gravidanza. Le più penalizzate sono le giovani donne che spesso 
devono abbandonare il posto di lavoro, a causa dei maggiori carichi domestici 
rispetto agli uomini, soprattutto al crescere del numero dei figli. In particolare, si 
è rilevato che nel Meridione, a causa di un mercato del lavoro che appare più 
fragile rispetto al Settentrione, questo fenomeno ha coinvolto una donna su quattro, 
soprattutto quelle con un livello di scolarizzazione più basso.  
Pertanto, le disuguaglianze di genere sul lavoro persistono e vanno interpretate 
come il prodotto di meccanismi inestricabilmente connessi sul piano sociale, 
culturale e normativo, che sono all’origine di atteggiamenti discriminatori e che 
sono diventati più serrati a causa della crisi economica.  
Ulteriori conferme a tal riguardo provengono dal Gender Policies Report 2022 – 
pubblicato dall’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche (Inapp), 
che annualmente fotografa le disparità legate al genere in ambito lavorativo  - 
presentato presso l’Auditorium Inapp il 19/12/2022 (“Gender Policies Report 
2022 - Intercettare il cambiamento e investire nella parità: nuove policy, vecchie 
e nuove sfide”), dal quale si evince che “l’occupazione cresce, ma non intacca il 
divario di genere”
10
. 
Infatti, persiste un gap di genere del 18% come si evince dai dati relativi ai tassi di 
occupazione tra i due sessi. Nonostante la crescita dell’occupazione femminile, 
 
10
 AA.VV., Gender Policies Report 2022, dicembre 2022, in Monica Esposito (a cura di) reperibile al link: 
https://inapp.org/it/eventi/gender-policies-report-2022-intercettare-il-cambiamento-e-investire-nella-
parit%C3%A0-nuove-policy-vecchie-e-nuove-sfide, pp. 1-14 (ultimo accesso: 06/02/2023).
12 
 
persistono criticità che sono all’origine della scarsa presenza femminile nel mondo 
del lavoro: impieghi poco remunerativi, precari e in settori marginali. 
Per quanto concerne le evidenze relative alla conciliazione vita-lavoro, in Italia le 
donne beneficiano di minore flessibilità rispetto agli uomini, situazione che è 
presente anche in Europa, con la differenza che nel nostro Paese ciò accade 
soprattutto per le donne laureate. 
Il Gender Report fornisce, inoltre, esempi concreti di una tipologia di 
discriminazione più recente, connessa all’uso degli algoritmi delle piattaforme 
digitali, poiché questi strumenti riflettono i pregiudizi e gli stereotipi di chi li ha 
creati. A tal proposito Sebastiano Fadda
11
, presidente dell’Inapp ha evidenziato 
che “(…) Risulta inderogabile la necessità di approfondire il legame tra società 
digitale e discriminazioni, nelle sue evidenti connotazioni di genere. Si pensi, ad 
esempio, a come stereotipi e pregiudizi (…) possono essere tradotti in 
discriminazioni attraverso algoritmi deputati alla selezione del personale o alla 
definizione delle retribuzioni o a sistemi di valutazione delle performance”
 12
. 
I primi dati sull’occupazione 2021 forniti dall’ISTAT ed elaborati dalla 
Fondazione Moressa rilevano che, anche se in molte regioni si registrano 
importanti incrementi dell’occupazione femminile e molti riguardano il Sud, 
tuttavia, vi sono regioni che evidenziano una drammatica marginalizzazione del 
lavoro femminile, quali la Calabria, la Sicilia e la Campania. 
Infine, si auspica la pronta implementazione della missione 5 del PNRR, che 
beneficia di uno stanziamento di 10 milioni di euro: la “certificazione di parità”, 
uno strumento che permetterà alle imprese che promuovono il lavoro femminile e 
le pari opportunità di avere vantaggi fiscali
13
. 
 
 
11
 Barbara Leone, Occupazione cresce ma resta elevato il gender gap e spunta anche la discriminazione 
algoritmica, in “Italia Informa”, quotidiano on line (19/12/2022), italia-informa.com/inapp-gender-gap-
discriminazione.aspx; ultimo accesso: 19/05/2023. 
12
 Serena Uccello, Il lavoro femminile cresce, ma è ancora troppo poco (42,2%), in “Il Sole 24 Ore” (aprile 
2022). Link: https://www.ilsole24ore.com, ultimo accesso: 13/02/2023. 
13
 ISTAT, Gli stereotipi sui ruoli di genere e l’immagine sociale della violenza sessuale; link: 
https://www.istat.it/it/files/2019/11/Report-stereotipi-di-genere.pdf/, ultimo accesso: 01/03/2023.