Il Bullismo sul posto di lavoro: effetti sulla Salute mentale e sulla Soddisfazione lavorativa

7 
 
CAPITOLO 1 - IL BULLISMO SUL POSTO DI LAVORO E I SUOI EFFETTI 
SULLA SALUTE MENTALE E SULLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA 
1. Il Bullismo sul posto di lavoro  
Essere vittima di comportamenti aggressivi e ostili in costanza di lavoro rappresenta uno 
dei rischi psicosociali che possono incidere - in misura maggiore e in modo negativo -sulla 
salute del lavoratore e sul funzionamento ottimale delle organizzazioni. A partire dagli 
ultimi decenni del Novecento, l’interesse della ricerca scientifica per il fenomeno del 
bullismo sul posto di lavoro si è sviluppato notevolmente. Le radici del fenomeno sono 
riscontrabili - già a partire dagli anni Settanta - all’interno dell’opera “The harassed worker” 
dello psichiatra americano Carroll Brodsky (1976), in cui l’autore riportava i vissuti di 
alcuni lavoratori costretti a subire persistenti molestie durante l’orario lavorativo da parte 
di colleghi e/o superiori. L’autore si riferiva alle molestie sul luogo di lavoro come tentativi 
reiterati da parte di una o più persone di creare sensazioni di fastidio, frustrazione e di 
provocare una reazione in un’altra. La consapevolezza crescente della presenza del 
bullismo sul posto di lavoro trova spazio in Nord Europa nel corso degli anni Ottanta, al 
termine dei quali viene pubblicato il primo vero e proprio studio scientifico che indaga il 
fenomeno, ad opera di Leymann (1990). Egli scoprì, studiando i comportamenti di 
bullismo che intervenivano nelle interazioni di gioco tra un gruppo di bambini, che tali 
comportamenti potevano essere rintracciati anche nelle interazioni tra persone sul luogo di 
lavoro. Lo studio condotto da Leymann trova le sue premesse negli studi condotti sul 
comportamento del gregge da parte dello psicologo scandinavo Heinemann (1972), il quale 
- per riferirsi ai comportamenti di aggressione messi in atto da un gruppo di  bambini in 
età scolare nei confronti di un bersaglio - utilizzò per primo il termine “mobbing”, coniato 
dalla radice inglese “mob” che significa “moltitudine”, “folla”. Successivamente, diversi 
studi norvegesi hanno affermato che il bullismo sul posto di lavoro rappresentava un 
fenomeno con elevata incidenza all’interno delle organizzazioni (Einarsen, Raknes e 
Matthiesen, 1994). In Europa, il termine “mobbing” venne utilizzato nei Paesi di lingua 
germanica, nei Paesi Bassi e Scandinavi e da alcuni Paesi nell’area del Mediterraneo, 
mentre il termine “bullismo”(“bullying”, in inglese) venne utilizzato dai Paesi anglofoni.
8 
 
Tuttavia, negli Stati Uniti si faceva riferimento al bullismo sul posto di lavoro attraverso le 
espressioni di “abuso emotivo sul luogo di lavoro” (Keashly, 1998) e di “molestie sul posto di 
lavoro”, sopra citate in riferimento alla definizione di Brodsky (1976). Indipendentemente 
dall’etichetta associata al fenomeno, tutte le definizioni del costrutto presentano le 
medesime caratteristiche in comune che è possibile riassumere nella concomitanza di 
comportamenti aggressivi ripetuti per lungo tempo nei confronti di un bersaglio – da una 
parte – e dalla tendenza di quest’ultimo a percepire come ostili tali azioni. Tale visione del 
fenomeno è assimilabile alla definizione coniata da Einarsen e Raknes (1997), i quali 
considerano bullismo sul posto di lavoro «tutte quelle azioni e pratiche di aggressione 
interpersonale reiterate che sono dirette verso uno o più lavoratori, considerate indesiderate dalla 
vittima, e che nel loro svolgimento, sia esso intenzionale o inconsapevole, causano umiliazione, 
offesa e angoscia e possono interferire con le prestazioni lavorative e/o causare un ambiente di lavoro 
sgradevole» (Einarsen e Raknes, 1997, p.250).  A ciò va aggiunta la difficoltà della vittima a 
difendersi dagli atti negativi perpetrati nei suoi confronti (Einarsen, 2000). Tra gli atti 
negativi  rientrano le molestie, le offese, l’esclusione sociale o l’influenza negativa al lavoro 
nei confronti della vittima, ma affinchè si possa parlare di atti di bullismo è necessario che 
le azioni negative nei confronti della vittima si realizzino in maniera ripetuta e costante 
(ad esempio, due volte a settimana) per un lasso di tempo definibile (ad esempio, sei 
mesi). Il verificarsi delle predette condizioni rende il bullismo un profondo processo di 
escalation durante il quale la persona che subisce atti negativi in maniera sistematica è 
collocata in una posizione di inferiorità rispetto a chi agisce (Einarsen, Hoel, Zapf & 
Cooper, 2003). In assenza dello squilibrio di potere tra le parti – ovvero laddove vittima e 
carnefice si trovino sullo stesso piano - e qualora si verifichi un evento isolato, si ha 
davanti una mera situazione di conflitto non sovrapponibile con il fenomeno del bullismo 
sul posto di lavoro. La specificazione delle predette condizioni - necessarie per poter 
riconoscere un atto di bullismo sul posto di lavoro - introdotte da Zapf e Einarsen (2011), 
ha portato all’individuazione di quattro caratteristiche del fenomeno:  
 Frequenza – si riferisce al numero di volte nell’arco della settimana in cui si 
verificano le azioni negative nei confronti del bersaglio (Einarsen et al., 2011);
9 
 
 Persistenza – in riferimento alla durata nel tempo del verificarsi di atti negativi sul 
posto di lavoro nei confronti del bersaglio. Solitamente, il lasso di tempo indicato 
dai ricercatori varia da sei a dodici mesi (Einarsen et al., 2011); 
 Ostilità – caratteristica che sta ad indicare il conflitto negativo che arma le azioni dei 
bulli; 
 Squilibrio di potere – fa riferimento all’asimmetria di potere percepita tra le parti, 
ovvero tra il bersaglio (posizione inferiore) e l’autore del reato (posizione 
superiore). 
In riferimento a quest’ultima caratteristica citata, l’asimmetria di potere percepita tra 
autore e bersaglio del bullismo non si esaurisce nello squilibrio derivante dal potere 
gerarchico, che pone implicitamente il superiore gerarchico in una condizione di 
preminenza rispetto al subordinato, ma si compone di ulteriori forme di asimmetria 
derivanti dalla percezione soggettiva che i soggetti (siano essi singoli o gruppi) hanno gli 
uni rispetto agli altri (Cowie et al., 2002). Pertanto, atti frequenti e persistenti di bullismo 
possono verificarsi: secondo una logica top-down, ovvero da superiore a subordinato; 
secondo la logica opposta (bottom-up), da subordinato a superiore; tra colleghi e, infine, da 
parte dei clienti nei confronti del lavoratore dipendente (Fox e Stallworth, 2010). Di 
conseguenza, lo squilibrio di potere percepito nella relazione può portare la vittima di 
bullismo a vivere una situazione lavorativa avversa e stressante, in cui lo scarso controllo e 
lo sforzo continuo compiuto dall’individuo per sottrarsi dagli atti negativi abitualmente 
subiti contribuiscono a generare ingenti danni alla sua salute (Zapf e Einarsen, 2005). Da 
alcune ricerche di carattere clinico condotte su un campione di vittime di bullismo sul 
posto di lavoro (Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994; Matthiesen, Aasen, Holst & 
Einarsen, 2003), si evince che gli individui esposti ad atti di bullismo in costanza di lavoro:  
a) percepiscono il bullismo come atti negativi di carattere intenzionale e diretto nei loro 
riguardi; b) sperimentano difficoltà nei tentativi di elusione; c) non ricevono un adeguato 
supporto sociale che attenui le conseguenze dei comportamenti negativi subiti; d) sono 
vulnerabili a livello sociale e/o personale; e) reputano le sanzioni impartite nei confronti 
degli autori delle aggressioni come inique o, contrariamente, sovradimensionate. Uno
10 
 
studio metanalitico di Aquino e Thau (2009) utilizza il termine “vittimizzazione sul posto di 
lavoro” per sottolineare l’incidenza del bullismo sul benessere della vittima, capace di 
ostacolare il perseguimento dei suoi bisogni psicologici e/o fisiologici come, ad esempio, il 
senso di appartenenza e la capacità cognitiva di controllare l’ambiente e agire su esso. In 
conclusione, i ricercatori che si occupano del fenomeno hanno attribuito ad esso etichette 
differenti (da “mobbing” a “bullismo”) che, in realtà, implicano una concettualizzazione 
simile del bullismo sul posto di lavoro. Tuttavia, la ricerca scientifica che si è concentrata 
sul comportamento dei “bulli”, autori dei comportamenti negativi, si riferisce al fenomeno 
prevalentemente con il termine “bullismo” (workplace bullying, in lingua inglese), mentre la 
compagine, che ha posto il focus dell’osservazione scientifica sul processo di 
vittimizzazione e sulle conseguenze che i comportamenti negativi subiti hanno sulle 
vittime, utilizza in misura prevalente il termine “mobbing”. Leymann (1996) sosteneva che 
quest’ultimo fosse il termine più adatto per parlare di fenomeni che riguardano persone 
adulte che tendono ad utilizzare minuziose forme di aggressione verbale, passiva e 
indiretta nei confronti delle vittime, rispetto a forme di aggressione tipicamente fisiche e 
dirette alle quali si faceva riferimento con il termine “bullismo” (Einarsen, Hoel, Zapf, & 
Cooper, 2003b; Keashly & Harvey, 2005). Eppure, la sua affermazione non trova riscontro 
in evidenze empiriche dove le diverse etichette trovano applicazione in maniera coerente e 
indifferenziata, riferendosi al medesimo fenomeno di fondo. Ciò risulta vero, in virtù del 
fatto che la maggior parte delle ricerche condotte in questo ambito indirizza la propria 
attenzione verso l’indagine del fenomeno spesso passato inosservato – e del quale è 
difficile stabilire la prevalenza nelle organizzazioni – piuttosto che concentrarsi sulla 
produzione di una linea teorica da porre alla base del costrutto (Zapf e Einarsen, 2005).   
Le premesse scientifiche suggeriscono, in definitiva, che il bullismo rappresenta un 
fenomeno  continuo e negativamente connotato che ha assunto – e continuerà ad assumere 
– uno spazio fondamentale nella ricerca della psicologia delle organizzazioni. Partendo 
dall’assunto per cui il bullismo sul posto di lavoro è frutto di interazioni tra svariati fattori 
psicosociali, culturali e individuali, i paragrafi seguenti si focalizzeranno in particolare 
sull’analisi degli antefatti e delle conseguenze del fenomeno, offrendo una panoramica
11 
 
delle caratteristiche degli attori sociali (ovvero bullo/i e vittima/e) e dell’ambiente 
lavorativo in cui il fenomeno trova terreno fertile per insidiarsi nel tessuto sociale delle 
organizzazioni. 
1.1. Antecedenti individuali del bullismo sul posto di lavoro: caratteristiche 
dell’autore e del bersaglio 
É comune pensare che il bullismo sul posto di lavoro si verifichi in corrispondenza delle 
caratteristiche di personalità, dell’autore del reato e del bersaglio, che ben si conciliano con 
la messa in atto di comportamenti avversi e minacciosi. Tuttavia, le ricerche condotte in 
tale campo asseriscono che la personalità degli attori sociali è solo una delle determinanti 
del fenomeno, poiché quest’ultimo si compone anche di antecedenti organizzativi e a 
livello di gruppo (Zapf e Einarsen, 2005). Partendo dall’analisi delle caratteristiche 
psicologiche e di status del bersaglio, Zapf e Einarsen (2005) suppongono che non esista un 
profilo di personalità del bersaglio definito a tal punto da poter predire che gli individui 
con profilo corrispondente possano essere sicuramente vittime di atti di bullismo al lavoro. 
Uno studio norvegese di Matthiesen e Einarsen (2001), correlato a questo presupposto, ha 
cercato di definire un profilo di personalità del bersaglio analizzando un campione di 85 
bersagli di bullismo avvalendosi dello strumento del Minnesota Multiphasic Personality 
Inventory (MMPI-2; Hathaway e McKinley, 1997). I risultati hanno portato alla definizione 
di diversi profili di personalità collegati al bullismo sul posto di lavoro. Inoltre, solo alcuni 
tra i bersagli riportano uno specifico fattore di vulnerabilità, e la fragilità degli individui è 
più evidente se essi soffrono di problemi mentali preesistenti rispetto al momento 
dell’esposizione ad atti di bullismo. Concretamente, i loro risultati dimostrano come le 
persone, con scarsa fiducia in se stesse e con alti livelli di ansia in situazioni sociali, 
abbiano maggiori probabilità di percepirsi vittime di bullismo e meno probabilità di 
sapervi far fronte. Persson e coll. (2009) hanno scoperto, invece, come i target riportino 
livelli più elevati di nevroticismo ed estroversione. D’altro canto, ulteriori studi sulla 
personalità dei soggetti target confermano gli elevati livelli di nevroticismo ma avversano 
quanto dimostrato da Persson e dai suoi collaboratori in merito all’estroversione del target, 
sottolineando invece come quest’ultimo presenti alti livelli di introversione che lo renda
12 
 
passivo e incapace di reagire ad eventuali comportamenti negativi subiti (Glaso et al., 
2007; Goldberg, 1990). Gli stessi studi di Glaso e coll. (2007) suggeriscono come i target 
presentino bassi livelli di piacevolezza (“agreeableness”, in lingua inglese) – rispetto ai non-
target - e che tale caratteristica li renda suscettibili di subire aggressioni per mano altrui, a 
causa della loro resistenza a trovare un accordo nelle situazioni di gruppo. Studi 
precedenti annoveravano tra le caratteristiche di personalità del target anche livelli elevati 
di instabilità emotiva e affettività negativa, riferendosi a quest’ultima come la tendenza 
dell’individuo a sperimentare emozioni quali ansia, paura, tristezza e rabbia (Coyne et al., 
2000; 2003; Vartia, 1996; Watson e Clark, 1984). La correlazione positiva tra affettività 
negativa dell’individuo e la tendenza di quest’ultimo ad essere facile bersaglio di bullismo 
è stata riscontrata anche all’interno dello studio condotto nel 2004 da Aquino e Lamertz, i 
quali sostenevano come i dipendenti che apparivano più impauriti, tristi e ansiosi 
venissero facilmente selezionati come potenziali target da colpire all’occorrenza. Infine, lo 
studio condotto da Glaso, Matthiesen, Nielsen ed Einarsen (2007) ha cercato di fare 
chiarezza sul presunto legame tra personalità del target e percezione soggettiva di 
bullismo sul posto di lavoro. Lo scopo dello studio era quello di scoprire se ci fossero o 
meno differenze di personalità tra un gruppo di vittime di bullismo e un gruppo di 
controllo. Entrambi i gruppi erano composti da 72 soggetti lavoratori, per un totale di 144 
dipendenti che costituivano il campione complessivo. Attraverso l’impiego del Negative 
Acts Questionnaire (NAQ; Einarsen e Raknes, 1997), sono state misurate le percezioni da 
parte del campione di essere stato esposto ad episodi di bullismo. D’altra parte, per 
rilevare le caratteristiche di personalità prevalenti del campione, è stato impiegato 
l’International Personality Item Pool (IPIP; Goldberg, 1990), che si riferisce alla misurazione 
delle cinque dimensioni, note come “Big Five”: estroversione, amicalità, coscienziosità, 
stabilità emotiva e apertura mentale. L’analisi di correlazione mediante il coefficiente r di 
Pearson, effettuata sui punteggi ottenuti dal campione delle vittime nella compilazione del 
NAQ e dell’IPIP, ha rilevato una moderata e significativa correlazione positiva (r= 0,47; p< 
0,01) tra instabilità emotiva ed esposizione al bullismo, e una debole ma significativa 
correlazione negativa (r= -0,21; p< 0,05) tra estroversione ed esposizione al medesimo
13 
 
fenomeno. Pertanto, lo studio conferma che gli individui che presentano tratti di 
introversione e instabilità emotiva hanno maggiori probabilità di essere esposti al bullismo 
sul posto di lavoro. Tuttavia, sono emerse differenze significative tra i due campioni in 
merito a quattro dei cinque tratti di personalità analizzati: il campione composto dalle 
vittime si presentava (soprattutto) come più instabile a livello emotivo e meno amichevole, 
coscienzioso ed estroverso rispetto al gruppo di controllo. I risultati ottenuti da questa 
ricerca indicano che, nelle analisi volte alla comprensione dell’insorgenza del bullismo sul 
posto di lavoro, non si possono trascurare le dimensioni di personalità. Oltre alla 
personalità, ci sono anche altre caratteristiche individuali che tendono a mettere il soggetto 
in una posizione di inferiorità e a renderlo, conseguentemente, target di atti di bullismo sul 
posto di lavoro. Tra queste caratteristiche riguardanti il background sociale dell’individuo, 
l’appartenenza a minoranze etniche può determinare l’insorgenza di pratiche di bullismo 
nei confronti del target. In uno studio di Lewis e Gunn (2007), condotto nell’ambito del 
settore pubblico del Regno Unito, gli intervistati appartenenti a minoranze etniche, dopo 
essere stati adibiti a lavori umili e generalmente preda di atti negativi, riportavano una 
maggiore propensione a percepirsi come vittime di bullismo rispetto agli intervistati 
bianchi che erano stati obbligati a svolgere le medesime mansioni. Tra i risultati, inoltre, 
gli autori dichiaravano che le minoranze etniche avevano quattro volte più probabilità di 
essere vittime di bullismo sul posto di lavoro - e più di nove volte probabilità di dover 
affrontare critiche e richieste di lasciare l’organizzazione da parte dei colleghi – rispetto ai 
bianchi.  Diversi studi dimostrano come anche l’appartenenza a minoranze di genere sul 
posto di lavoro possa favorire maggiormente l’esposizione al bullismo (Eriksen e Einarsen, 
2004). In merito alla questione del genere, alcuni studi evidenziano come gli individui di 
genere femminile abbiano più probabilità rispetto alla compagine maschile di essere 
vittime di bullismo sul luogo di lavoro, sia per mano di uomini che di donne. I maschi, 
invece, tendono ad esser presi di mira da persone dello stesso sesso (Hoel et al., 1999). 
Altri studi, in direzione contraria, affermano che ci sia poca o nessuna differenza tra i 
generi ad essere target di atti di bullismo (Einarsen e Skogstad, 1996; Leymann, 1996). In 
merito alla questione dell’età, sebbene Einarsen e Skogstad (1996) ritenessero i dipendenti
14 
 
di anzianità maggiore come più esposti ad eventuali atti di bullismo all’interno 
dell’organizzazione, sono stati segnalati – così come per il genere -  risultati controversi 
che lasciano aperto il sipario sulle implicazioni delle caratteristiche demografiche e 
anagrafiche sul fenomeno del bullismo in ambito organizzativo (Vartia, 1996). In 
conclusione, è fondamentale sottolineare come una vasta gamma di ricerche abbia rivelato 
come i target condividano molte caratteristiche con gli autori delle condotte bullizzanti 
(Hershcovis e Reich, 2013).  Dunque, progettare sistemi di selezione del personale basati 
sull’esclusione dei potenziali dipendenti che manifestino caratteristiche di personalità 
corrispondenti con quelle che delineano il profilo dell’autore di bullismo può indurre in 
errore, rischiando di eliminare candidati validi. La caratteristica psicologica che accomuna 
maggiormente il bullo e il target è la scarsa autostima, presente in entrambi. Uno studio 
condotto in Norvegia da Matthiesen e Einarsen (2007), su un campione di 2200 lavoratori 
dipendenti, ha rivelato come i bulli, i quali, percependo se stessi come individui 
prepotenti, presentavano alti livelli di aggressività e bassi livelli di autostima, e che la 
bassa autostima si manifestava nel momento in cui i bulli giudicavano se stessi come 
potenziali vittime di bullismo. Ciò avveniva in virtù del fatto che i ricercatori si trovassero 
di fronte ad individui poco competenti e molto ansiosi sul piano sociale che venivano 
considerati dei “target provocatori”, vale a dire soggetti in grado di esercitare bullismo in 
via cautelativa, al fine di proteggere la propria autostima (Zapf e Einarsen, 2003). Eppure, 
la comunità scientifica ha svolto molte meno ricerche volte all’ individuazione degli 
antecedenti associati alla figura del “bullo”, autore di comportamenti negativi. Spostando 
il focus nella direzione dell’autore del bullismo, i lavoratori con alto carico di lavoro e 
bassa autonomia lavorativa hanno maggiori probabilità di mettere in atto comportamenti 
negativi nei confronti di terze persone (Baillien et al., 2011). Di conseguenza, lo stress 
elevato sperimentato dalle persone in ambito lavorativo può predire l’insorgenza di 
comportamenti di bullismo (Hoel et al., 1999). In uno studio del 2009, avente ad oggetto la 
job in security, condotto da De Cuyper, Baillien e De Witte, è stato evidenziato come la 
precarietà del lavoro possa essere considerata un fattore di stress capace di indurre il 
lavoratore, che vive tale condizione, ad assumere comportamenti di bullismo in ambito
15 
 
organizzativo. Per di più, gli autori dello studio sostenevano che i dipendenti che 
percepivano di avere più chance di essere assunti presso altre organizzazioni possedevano 
anche maggiori probabilità di praticare bullismo nei confronti di altri lavoratori all’interno 
dell’organizzazione in cui erano effettivamente impiegati. Quest’ultima constatazione 
dello studio implica che gli individui che percepiscono di avere diverse chance 
occupazionali altrove sono più propensi ad assumersi dei rischi nell’organizzazione in cui 
lavorano attualmente, tra i quali rientra il rischio di mettere in atto comportamenti di 
bullismo. Al di là di quanto considerato finora, sulla figura del bullo grava lo stereotipo 
secondo cui il bullo si comporti come tale a causa della sua personalità da aggressore e 
prepotente. Diversi studi hanno riscontrato un fondo di verità in tale affermazione, 
sottolineando come i colpevoli di bullismo manifestino tratti di personalità negativi come 
il narcisismo (Penney e Spector, 2002), l’ansia di tratto (Fox e Spector, 1999) e la rabbia 
(Hershcovis et al., 2007). Uno studio esplorativo diretto da Seigne, Coyne, Randall e Parker 
(2007) ha tentato di definire le caratteristiche di personalità che distinguevano i bulli dai 
non-bulli, impiegando un campione di 300 lavoratori. Avvalendosi di interviste volte a 
comprendere se tra il campione ci fossero individui che ritenevano di aver praticato 
bullismo nell’arco della loro vita lavorativa, il campione è stato diviso in due sottogruppi, 
ovvero “bulli” (che ritenevano di essersi comportati come tali) e “non-bulli”, prima di 
proseguire l’analisi. Successivamente, per analizzare i tratti di personalità del campione, i 
ricercatori hanno impiegato l’inventario della personalità CIEM (Bertram; 1998) – basato 
sui cinque fattori di personalità individuati da Costa e McCrae (1992), particolarmente 
adatto al lavoro, e che presentava quattro scale principali denominate Indipendenza, 
Coscienziosità, Estroversione e Stabilità emotiva – e l’Interpersonal Behavioral Survey (IBS; 
Mauger et al.; 1980), strumento psicometrico clinico capace di  indagare l’eventuale  
presenza di comportamenti assertivi e aggressivi nell’individuo. Tra il gruppo dei bulli e 
quello dei non-bulli è emersa una differenza significativa sui punteggi nella scala 
“Indipendenza” del CIEM, stando ad indicare che, in media, i bulli tendono ad essere più 
competitivi, assertivi e predisposti a reggere situazioni di conflitto rispetto ai non-bulli. 
Inoltre, in merito ai risultati provenienti dall’impiego dello strumento clinico dell’IBS, la
16 
 
presenza di punteggi maggiormente elevati per il gruppo di bulli nella scala General 
Aggression rational (Ggr) indica che essi presentano concentrazioni elevate di sentimenti e 
comportamenti aggressivi e che sono in grado di darvi sfogo sul posto di lavoro nei 
confronti di altri individui. Punteggi elevati nella scala di Atteggiamento Ostile (HS) per il 
gruppo dei bulli denotano la tendenza di questi individui ad assumere un approccio 
antagonista verso gli altri, nel quale l’aggressività è esercitata come mezzo per 
raggiungere il successo competitivo e/o per difendersi preventivamente da eventuali 
minacce per mano di altri. L’aggressività, di cui sono portatori i potenziali bulli, contiene 
una matrice verbale, che indica le particolari doti dell’aggressore nel saper “maneggiare” 
le parole per creare un danno ad altri, e una matrice fisica. In aggiunta ai risultati 
dell’ultimo studio sopra descritto, diverse sono state le ricerche che hanno constatato come 
i punteggi elevati dei potenziali bulli nelle scale di Indipendenza, presenti nei diversi 
questionari di personalità adottati, derivino dall’attitudine di questi soggetti ad agire in 
solitaria e senza la necessità di essere socialmente accettati: caratteristiche personali in 
accordo con la visione della figura del bullo come individuo egocentrico (Randall, 2001). 
Degna di nota, infine, è l’ipotesi secondo cui la cultura nazionale influenzi la probabilità di 
insorgenza del bullismo negli ambienti lavorativi. Infatti, considerando la dimensione 
culturale della “distanza dal potere” (Hofstede, 1980), nei Paesi dove la distanza di potere 
è più elevata c’è una percentuale di potenziali bulli più elevata e, di conseguenza, un tasso 
più alto di bullismo nelle organizzazioni, accompagnato dal fatto che i comportamenti dei 
bulli restano spesso impuniti (Loh et al., 2010). In conclusione, è possibile affermare che le 
caratteristiche relativamente stabili di personalità, assieme alle differenze etniche, di 
genere e anagrafiche rappresentino antecedenti individuali fondamentali per continuare la 
ricerca sul fenomeno del bullismo sul posto di lavoro.  Inoltre, è degno di nota, secondo gli 
studi di Aquino e Lamertz (2004), il fatto che i dipendenti che mettono in atto condotte 
bullizzanti nei confronti di un target possano provocare in esso l’assunzione di 
comportamenti analoghi nei confronti dei loro sicari - in segno di rivalsa – e non solo. Ecco 
perché, spesso, dietro la figura del bullo si nasconde il passato di una persona che è stata 
bersaglio di comportamenti negativi compiuti da altri (Hauge, Skogstad e Einarsen, 2009).