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CAPITOLO PRIMO
LO SCENARIO DI RIFERIMENTO
Lo Smart working
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è un fenomeno che sta assumendo sempre più
importanza in molti Paesi Europei seppur con modalità di regolazione,
caratteristiche culturali, diffusione delle tecnologie e legislazioni del lavoro
diverse; cambiano anche i termini per descrivere il suo significato.
L’Italia, spesso considerata e vista come un fanalino di coda dagli altri
Paesi in materia di innovazione e cambiamento, negli ultimi quattro anni ha
invece raggiunto, anche grazie al fenomeno dello Smart working, un importante
grado di stima in materia di flessibilità nell’organizzazione lavorativa, tanto che,
come sostiene l’Osservatorio Smart working del Politecnico di Milano, tra il
2013 e il 2017 il numero degli Smart workers operanti in grandi aziende sia
cresciuto di oltre il 60%, cioè, una grande azienda su due ha introdotto nella
propria organizzazione iniziative per aumentare la flessibilità nell’organizzazione
del lavoro, ottenendo benefici sia per il lavoratore che per l’azienda stessa.
Il nostro Paese, spinto dalla necessità di adeguare il proprio quadro
normativo in materia di flessibilità offerta ai lavoratori, ha cercato di allinearsi
con gli altri Paesi Europei, anche se con un frame normativo più moderno e meno
rigido. Infatti, ad esempio in Francia e in Germania, la normativa vigente è molto
legata al vecchio concetto di telelavoro, mentre in Italia si lascia molta
discrezionalità alle aziende e alle organizzazioni sulla gestione di questo tipo di
flessibilità, e sull’organizzazione delle attività lavorative.
Nella maggior parte dei Paesi Europei, così come in Italia, l’importanza
della flessibilità sul posto di lavoro, viene gestita in vari modi, come ad esempio
puntando non soltanto sul luogo ma anche sull’orario di entrata e di uscita dagli
7
Termine attribuito dall’Osservatorio del Politecnico di Milano per indicare una modalità
di lavoro agile, flessibile.
Riferimento.https://www.osservatori.net/it_it/osservatori/smart-working
11
uffici, dando così la possibilità al lavoratore di poter accumulare delle ore
8
svolte
oltre il normale orario di servizio e poterne poi usufruire al bisogno, ma anche
attraverso una personalizzazione nella gestione del proprio orario di lavoro, o
anche attraverso un part time verticale che consenta di poter meglio gestire la
propria vita privata.
In Italia, fino a poco tempo fa, la flessibilità sul posto di lavoro molto
spesso portava, non solo ad una riduzione delle mansioni, ma purtroppo anche
all’esclusione dai corsi di formazione, di perfezionamento e aggiornamento fino
ad arrivare anche a quella di avanzamento di carriera; oggi la situazione è diversa
perché diverso è il significato che viene attribuito al termine “flessibilità”.
La flessibilità è la risposta alla necessità di cambiamento, necessario ed
inevitabile, per far coincidere le esigenze di lavoro con quelle personali,
ottenendo risultati brillanti sia sotto un profilo economico-organizzativo per
l’azienda, ma anche sotto un profilo di benessere all’interno delle organizzazioni
stesse.
Parlare oggi di flessibilità
9
, non ci si riferisce solamente ad una
agevolazione rivolta verso l’orario di lavoro, ma lo scenario è ben più vasto,
infatti si parla di prestazioni diversificate, il lavoratore dovrà essere in grado di
saper svolgere mansioni diverse a seconda delle necessità aziendali, pertanto non
avrà lo stesso ruolo per tutta la sua vita lavorativa come accadeva un tempo.
Il lavoratore è soggetto a cambiare il proprio datore di lavoro e questo
comporta cambiare il modo di organizzarsi e di interagire anche con persone
nuove, portandolo sicuramente ad aumentare il proprio bagaglio di conoscenze e
di competenze professionali.
Viene usato il termine “flessibilità di lavoro” anche quando il lavoratore è
permanentemente a disposizione dell’azienda, che lo chiama solamente nel
8
La banca ore viene considerata come un Istituto contrattuale che consente al lavoratore
di accantonare un numero di ore prestate in eccedenza rispetto al normale orario di lavoro, e può
essere utilizzato come riposi aggiuntivi oppure potranno essere monetizzate
9
Riferimento sito Dipartimento per le politiche della famiglia
12
momento in cui è necessaria la sua presenza in azienda, pertanto dovrà garantire
la sua disponibilità e reperibilità, percependo per questo una indennità a cui si
sommerà il pagamento della prestazione realmente svolta
10
.
1. Il quadro normativo europeo
Come accennato nel paragrafo precedente, lo Smart working è un
fenomeno che interessa tutti i Paesi Europei.
L’Unione Europea, prima del lavoro agile, ha promosso il telelavoro e lo
ha fatto attraverso tre importanti direttive
11
:
La direttiva 91/533/CEE, con la quale si rendeva obbligatorio per i
datori di lavoro informare i lavoratori sulla possibilità di svolgere
il proprio lavoro da casa. Inoltre la normativa disciplinava i diritti
dei dipendenti e la loro privacy;
La direttiva 90/270, che disciplinava il monitoraggio dei lavoratori
in proporzione agli obiettivi da raggiungere
12
.
La direttiva 83/391, che impone al datore di lavoro di verificare
che il lavoratore svolga la propria attività in piena sicurezza,
attraverso anche la conoscenza del luogo in cui svolgerà il
telelavoro.
Per quello che riguarda la diffusione del telelavoro in Europa, non
esistono dati statistici significativi. Le ricerche, svolte principalmente da aziende
private su campioni non significativi, vedono comunque al primo posto per
10
Riferimento http://www.flessibilitaelavoropubblico.it/flessibilita-produttivita.html
11
Sena, B, “La gestione delle risorse umane nell’era digitale” Milano, 2015 Capitolo 8,
paragrafo 4, pag. 181 2015
12
Per esempio un giornalista che deve consegnare tre articoli alla settimana non ha certo
bisogno di essere monitorato nella redazione degli articoli, conta solo che alla fine ne consegni
tre. Una segretaria che invece debba svolgere 5 ore di lavoro alla settimana, può essere
ovviamente monitorata per verificare che le ore di lavoro siano davvero 5.
13
diffusione del telelavoro, la Danimarca e sorprendentemente al secondo posto la
Repubblica Ceca.
Spostare il lavoro piuttosto che le persone, ottenendone vantaggi win win
13
è tra le motivazioni che ha spinto l’Unione Europea ad interessarsi anche al
lavoro agile, così come lo dimostra anche la Risoluzione del Parlamento europeo
approvata a Strasburgo il 13 settembre 2016, sulla creazione di condizioni del
mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale
sostenendo il Lavoro Agile.
In particolare, la Risoluzione in esame sottolinea
14
che “la conciliazione
tra vita professionale, privata e familiare deve essere garantita quale diritto
fondamentale di tutti, nello spirito della Carta dei diritti fondamentali
dell’Unione Europea, con misure che siano disponibili ad ogni individuo”.
Il Parlamento Europeo chiede che tale diritto fondamentale rappresenti un
obiettivo dei sistemi sociali dell’Unione Europea ed invita, pertanto, tutti gli Stati
Membri a promuovere modelli di Welfare aziendale
15
, sia nel settore pubblico
che privato, che possano concretamente realizzare la conciliazione tra la vita
privata e quella professionale, sottolineando l’importanza dello sviluppo di
politiche a favore della famiglia, quali strumento necessario per poter innescare
tendenze demografiche positive, che possono essere considerate come
miglioramento dell’ambiente di lavoro, delle condizioni lavorative e del
benessere sociale e professionale, in grado di favorire anche la crescita
economica di tutti i Paesi membri dell’Unione Europea.
13
Da una parte i lavoratori risparmiano tempo e costi per il trasporto, per il pranzo,
dall’altra le aziende, sia pubbliche che private, ottengono maggiore produttività e quindi
guadagno, dal benessere del suo team, che lavora in un ambiente più sereno e rilassante.
14
Al punto 2 dei principi generali della Risoluzione
15
Termine utilizzato per indicare l’insieme delle iniziative di natura contrattuale da parte
del datore di lavoro, volte a incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia, quali
buoni pasto, contributi assistenziali e quant’altro.
14
Il Parlamento ha chiesto a tutti gli Stati membri di intervenire
giuridicamente per promuovere iniziative a favore di questi e altri temi, quali:
Sostegno ai più svantaggiati: come sono i genitori che si trovano,
per svariati motivi, a dover crescere i propri figli soli, le coppie
non sposate, le coppie dello stesso sesso, i migranti, come pure le
famiglie in cui sono presenti membri disabili
Equa suddivisione del lavoro domestico: elaborando e
investendo in politiche e campagne di sensibilizzazione per
promuovere una giusta condivisione del lavoro domestico con tutti
i membri della famiglia.
Parità tra uomini e donne, anche retributiva e di carriera, di
responsabilità familiari, di cura dei figli e delle persone a carico,
ma anche sostegno all’occupazione femminile: promuovendo la
partecipazione delle donne nel mondo del lavoro con posti di
qualità, soprattutto dove sono sotto rappresentate, come i settori
della scienza, della tecnologia, dell’ingegneria e ruoli di dirigenza.
Tra i vari strumenti individuati dal Parlamento europeo per la
realizzazione di una maggiore conciliazione tra vita privata e quella lavorativa, vi
è anche il lavoro agile: organizzando e gestendo il lavoro sulla flessibilità,
fiducia, responsabilizzazione, autonomia e collaborazione, che non richiede
l’obbligo della presenza in sede, ma che consente al lavoratore di poter gestire la
propria attività lavorativa in autonomia, con facoltà di scelta del luogo e dei
tempi in cui svolgerla, comunque sempre nel rispetto del limite massimo di ore
lavorative giornaliere e settimanali stabilito dalla legge e dai contratti collettivi.
Tutti i Paesi Europei, sono abbastanza in linea con quanto enunciato dal
Parlamento europeo nella Risoluzione del 13 settembre 2016 e dimostrano un
grande interesse verso questa nuova modalità di organizzazione del lavoro,
infatti, molti Paesi stanno attuando già da tempo delle sperimentazioni mediante
15
la stipula di accordi aziendali contenenti regole riferite a questa nuova modalità
di lavoro.
Le modalità di regolazione del lavoro agile variano da Paese a Paese
16
, a
seconda delle caratteristiche in termini di cultura, diffusione delle tecnologie e
legislazione del lavoro.
Come possiamo vedere dalla figura 2
17
, dai dati certificati dall’Eurostat, i
Paesi Europei che si collocano al vertice della classifica relativa alla diffusione
del lavoro agile sono i Paesi Bassi (13,7%), seguiti da Lussemburgo (12,7%) e
Finlandia (12,3%). Fanalini di coda Bulgaria (0,3%) e Romania (0,4%).
Anche l’Italia non si classifica in una buona posizione, e secondo
l’Eurofound e l’Organizzazione Mondiale del Lavoro, solo il 7% dei lavoratori
ha la possibilità di lavorare da remoto, il 5% sono Smart workers e l’1% è
telelavoratore.
16
Riferimento https://blog.osservatori.net/it_it/lo-smart-working-in-europa
17
Studio condotto da Eurofound e dall’Organizzazione Mondiale del Lavoro
Figura 2- Classifica Paesi Europei
16
In Gran Bretagna il lavoro agile nasce nel 2014 con la Flexible Working
Regulation
18
, la quale concede a tutti i dipendenti, con un’anzianità lavorativa di
almeno ventisei settimane, il diritto di richiedere forme di flessibilità al proprio
datore di lavoro, il quale, non può rifiutarsi di concederlo, se non per fondate
motivazioni, quali:
l'onere dei costi aggiuntivi;
incapacità di riorganizzare il lavoro tra il personale esistente;
incapacità di assumere personale aggiuntivo;
impatto negativo sulla qualità del servizio;
impatto negativo sulla performance (dell'individuo e/o
dell'organizzazione);
effetto negativo sulla capacità di soddisfare la domanda dei clienti;
lavoro insufficiente per i periodi che il dipendente propone di
lavorare;
cambiamento strutturale pianificato per il business.
Le flessibilità richieste possono riguardare diverse tipologie di lavoro,
come ad esempio lo job sharing
19
, il lavoro da casa, il part time oppure orari
flessibili individuali.
18
Regolamento di lavoro flessibile n. 1398/2014 emanato il 2 giugno 2014 ed entrato in
vigore il 30 giugno 2014 E’ entrato in vigore il 30 giugno 2014.La Gran Bretagna è il primo
Paese ad aver adottato una legge sul lavoro agile.
Riferimento sito https://www.eurofound.europa.eu/publications/article/2014/uk-right-to-request-
flexible-working-comes-into-operation
19
Lavoro ripartito tipologia di contratto introdotta con Decreto Legislativo 10 settembre
2003, n. 276, ma oggi non più contemplata dal nostro ordinamento in quanto abrogata con uno
dei decreti attuativi del Jobs Act nel 2015.
Il contratto di lavoro ripartito è il contratto con cui due lavoratori si obbligano a fornire la stessa
prestazione lavorativa. Ognuno di essi è quindi responsabile per l’adempimento dell’intero
lavoro. I lavoratori si dividono l’orario di lavoro e possono in qualsiasi momento decidere
sostituzioni fra loro e modificare la ripartizione dell’orario, ma non possono, senza consenso del
datore di lavoro, farsi sostituire da terzi. Il trattamento economico e normativo di ciascun
lavoratore è proporzionato alla prestazione effettivamente eseguita, a cui vanno rapportate anche
le ferie, i permessi, i trattamenti di malattia, di infortunio, di malattia professionale e i congedi
17
Prima del 30 giugno 2014, data in cui è entrato in vigore il Regolamento, i
lavoratori che potevano richiedere un lavoro flessibile, erano quelli che avevano
figli di età non superiore ai 17 anni, esteso a 18 anni se invalidi, oggi invece,
possono richiederla tutti i lavoratori, indipendentemente dalla situazione
familiare che vivono
20
.
Secondo una ricerca condotta dalla Commissione per l’uguaglianza e i
diritti umani, con il lavoro agile le aziende possono risparmiare fino al 13% sui
costi del personale ed avere un incremento sulla lealtà, professionalità e
produttività dei dipendenti, e, con questo nuovo modo di lavorare viene data una
maggiore opportunità anche al genere femminile, di poter soddisfare le esigenze
personali e realizzare nello stesso tempo anche quelle professionali. Molto spesso
la donna ha necessità di avere orari di lavoro più flessibili per poter gestire
meglio gli impegni familiari, i giovani necessitano di bilanciare lavoro e studio,
ma non solo, il lavoro agile consente anche di poter assistere un familiare
anziano, e quindi viene visto anche come la chiave per poter consentire di essere
persone migliori e generose.
Dal 2016, anche nei Paesi Bassi è in vigore una normativa in materia di
flessibilità, precisamente il Flexible Working Act
21
che, sul modello inglese,
sancisce e regolamenta il diritto dei lavoratori di chiedere modifiche al numero di
ore di lavoro, di avere la possibilità di modificare i tempi e i luoghi di lavoro. La
legge, entrata in vigore nel 2015, rende insindacabile tale tipologia di lavoro,
pertanto il responsabile dell’azienda, non potrà mai opporsi a concedere tale
richiesta al lavoratore, salvo che non dimostri che tale concessione porti al
lavoratore, per il tragitto casa-lavoro dei rischi di sicurezza o un danno
economico.
parentali. Il calcolo della contribuzione a favore di ciascun lavoratore va effettuato con le stesse
modalità previste per il part-time.
20
Riferimento http://ohrh.law.ox.ac.uk/what-will-the-flexible-working-regulations-2014-
mean-for-employers-and-employees/
21
Il 14 aprile 2015, il Senato olandese ha accettato l'atto flessibile di lavoro e il
regolamento è entrato in vigore il 1 gennaio 2016.
Riferimento https://quifinanza.it/pmi-digitali/smart-working-liberta-di-lavorare/225235/
18
Il fondatore dello Smart working in Olanda, il dottor Erik Veldhoen
22
,è
l’ispiratore e guida per grandi aziende, e da trena anni cerca di implementare e
diffondere questa tipologia di lavoro, con l’obiettivo di migliorare
l’organizzazione aziendale, attraverso una continua collaborazione virtuale,
sempre al passo con i tempi e la tecnologia Nonostante cerchi sempre più di
sponsorizzare il lavoro agile da anni, in un’intervista
23
a Lukas Hartog ha
affermato “Per me lo Smart working è cominciare la giornata in cucina e,
mentre fai colazione, pensi a come organizzare e gestire al meglio la tua
giornata. Hai la possibilità di restare a casa o fare qualcosa nella zona in cui
vivi. Decidi di lasciare il tuo quartiere soltanto quando ne hai un buon motivo,
quando hai bisogno di un posto alternativo per ispirarti o per seguire un
workshop interessante. In questo modo la coesione sociale torna ad essere
presente nella zona in cui abiti.”
Nella stessa intervista, Veldhoen afferma che il 75% dei progetti Smart
working nel Paese fallisce a causa di una cultura sbagliata da parte di molte
aziende le quali sono convinte che attraverso questa tipologia di lavoro si possa
trovare la strada giusta verso il risparmio sui costi aziendali, senza considerare
invece, che per avere successo è indispensabile investire nella tecnologia e nelle
risorse umane sempre più esperte e professioniste.
Ci troviamo nella quarta rivoluzione industriale e ci stiamo avvicinando
alla presenza di uffici digitali. Quando si ha la possibilità di lavorare in remoto,
così afferma il dottor Erik Veldhoen, il 95% delle persone naviga su internet e
inizia a controllare se ci sono lavori da svolgere, appena sveglie, e le stesse
persone controllare il tablet o lo smartphone prima di andare a dormire, e questo
significa che sono molto fedeli al loro lavoro e non è giusto costringerle a restare
fissi nella propria sede aziendale per otto ore quando possono dedicare al lavoro
le stesse ore, ma nel luogo che vogliono.
22
Riferimento http://www.spremutedigitali.com/lo-smart-working-raccontato-da-Erik-
veldhoen-fondatore-del-concept-in-olanda-part-12/
23
Riferimento http://www.spremutedigitali.com/lo-smart-working-raccontato-da-erik-
veldhoen-fondatore-del-concept-in-olanda-part-12/
19
In Francia invece si è puntato sul rendere flessibile il telelavoro con una
serie di decreti culminati nella riforma della Loi Travail del 31/8/2017
24
.
Nel febbraio del 2016 fu avanzata la proposta di riforma del codice del
lavoro dalla ministra El Khomri, ma questa fu da subito molto criticata per il suo
contenuto, infatti si concentrava sulla diminuzione degli stipendi e l’aumento
delle ore di lavoro, ma non solo, favoriva il licenziamento per ragioni
economiche e doveva essere garantita sempre la reperibilità.
Inevitabile la voglia di fermare questa proposta da parte dei lavoratori, con
l’appoggio anche dei sindacati, tanto che, un movimento spontaneo fece appello
a Rassemblement in place de la République il 9 marzo, data prevista per la
discussione del progetto di legge al Consiglio dei Ministri, il quale decise di
rinviarla di un paio di settimane. Il movimento diede vita a dibattiti, assemblee e
anche ad una petizione on line per suo ritiro: riscosse talmente tanto clamore che
raggiunse più di un milione di firme. La legge consente ai lavoratori di godere
del lavoro flessibile e li tutela con il diritto di disconnessione, obbligando le
aziende con più di cinquanta dipendenti, a non far rispondere alle mail aziendali
e a gestire le telefonate, in precisi momenti della giornata e della settimana
25
.
Talmente forte ed importante la flessibilità e il benessere dei lavoratori che il
Presidente della Repubblica francese, Emmanuel Macron, ha basato gran parte
della sua campagna elettorale sulla riforma del lavoro.
Nel nuovo codice viene data maggiore flessibilità al lavoratore, viene
garantito un sussidio statale per quei lavoratori che vengono licenziati e per
quelli che rimangono senza occupazione perché convinti di poter trovare un
lavoro migliore e più gratificante rispetto al precedente, e di riuscirci in tempi
rapidi. Il sussidio statale viene garantito per non utilizzare i risparmi nel periodo
di non lavoro.
24
Riferimento https://www.filodiritto.com/articoli/2017/02/diritto-alla-disconnessione-
analisi-comparata-franciaitalia.html?page=2
25
Riferimento http://www.lastampa.it/2017/01/02/esteri/niente-mail-fuori-ufficio-in-
francia-entrato-in-vigore-il-diritto-di-disconnessione-SLUHvhIqoL4wPGBiq3sLM/pagina.html
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