La prospettiva di ecologia delle popolazioni organizzative. Un'applicazione empirica: la natalità organizzativa nell'industria alberghiera dei comuni costieri della Regione Marche, 1923-1997

  
LA PROSPETTIVA DI ECOLOGIA DELLE POPOLAZIONI ORGANIZZATIVE. 
UN'APPLICAZIONE EMPIRICA: LA NATALITÀ NELL'INDUSTRIA ALBERGHIERA DEI COMUNI COSTIERI DELLA 
REGIONE MARCHE, 1923 – 1997  
 
 
1-2 
 
1 Introduzione 
1.1 Il cambiamento 
1.1.1 Nuove prospettive sul cambiamento organizzativo 
Le organizzazioni rappresentano il luogo in cui è possibile intraprendere azioni finalizzate 
a conseguire obiettivi complessi e soddisfare aspettative ed interessi individuali, ed è 
attraverso i processi organizzativi che l’azione di individui, gruppi e classi è premiata, 
incentivata od estinta
1
. 
Se le organizzazioni rappresentano le componenti fondamentali delle società ed i veicoli 
principali attraverso cui l’azione è generata, coordinata o repressa
2
, allora è lecito affermare 
che lo studio del cambiamento nella struttura sociale comporta lo studio del cambiamento nel 
mondo delle organizzazioni
3
. Peraltro, in gran parte della letteratura contemporanea esse 
continuano ad essere considerate come strutture
4
 orientate a soddisfare gli interessi parziali di 
una qualche “coalizione dominante” o, in alternativa, come organismi capaci di rispondere in 
modo semplicemente adattivo a cambiamenti e vincoli generati dall’ambiente. 
Ma il cambiamento adattivo ed incrementale che si verifica al livello della singola 
organizzazione, non è la sola e nemmeno la più importante fonte di cambiamento.  
Il mutamento strutturale nel sistema economico e sociale è, infatti, accompagnato dal 
cambiamento nella composizione demografica in intere popolazioni di organizzazioni, oltre 
che dalla modificazione delle strutture e dei comportamenti di organismi preesistenti. 
                                                 
1
 Coleman. 1974; Baron e Bielby, 1980; Hannan, 1988 
2
 Aldrich e Marsden, 1988 
3
 Stinchcombe, 1965; Hannan, 1988 
  
INTRODUZIONE 
 
1-3
L’innovazione tecnologica discontinua, del tipo definibile come distruttiva delle 
competenze precedenti (competence destroying innovation) 
5
, è una fonte importante ma non 
unica del cambiamento nella composizione demografica delle popolazioni organizzative. 
Almeno altrettanto importanti nel collegare processi organizzativi alla macrostruttura sono 
i processi di isomorfismo istituzionale sottolineati dalla scuola neoistituzionalista. Secondo 
questo modo di pensare all’organizzazione, la struttura è intesa come risposta a processi e 
vincoli normativi. Le organizzazioni, specialmente quelle i cui risultati sono difficili da 
misurare oggettivamente, devono seguire concezioni di “appropriatezza” socialmente definite, 
al fine di mantenere la propria legittimità. In questa situazione, il ruolo del management è 
quello di assicurare l’isomorfismo istituzionale con gli standard normativi e di manipolare la 
struttura organizzativa in modo tale che l’organizzazione soddisfi i requisiti essenzialmente 
simbolici di “appropriatezza” e di “competenza” imposti da attori influenti quali lo Stato o gli 
ordini professionali
6
. 
Una terza fonte di cambiamento della composizione demografica delle organizzazioni è 
rappresentata dalla dinamica evolutiva interna alle popolazioni organizzative (teoria della 
selezione dipendente dalla densità) 
7
. 
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                        
4
 Termine tipico della letteratura sul “potere” 
5
 Tushman e Anderson, 1986 
6
 March e Olsen, 1984; Scott, 1987; Carrol, Delacroix e Goodstein, 1988; DiMaggio e Powell, 1983, 1991 
7
 Hannan e Freeman, 1977,1984; Lomi e Freeman, 1990; Hannan e Carroll, 1992 
  
LA PROSPETTIVA DI ECOLOGIA DELLE POPOLAZIONI ORGANIZZATIVE. 
UN'APPLICAZIONE EMPIRICA: LA NATALITÀ NELL'INDUSTRIA ALBERGHIERA DEI COMUNI COSTIERI DELLA 
REGIONE MARCHE, 1923 – 1997  
 
 
1-4 
Alcune questioni di ricerca ancora aperte riguardano la spiegazione del turnover 
demografico delle organizzazioni e della sostituzione a livello di comunità organizzative in 
funzione di: 
™ processi di sostituzione e selezione innescati da cambiamenti tecnologici che rendono 
inutili le competenze delle organizzazioni esistenti; 
™ cambiamento dei vincoli normativi ed istituzionali; 
™ processi evolutivi dipendenti dalla densità che operano all’interno di popolazioni di 
organizzazioni. 
1.1.2 Le teorie del cambiamento organizzativo 
Il termine “evoluzione” ha assunto, nel linguaggio comune, una caratterizzazione positiva, 
nel suo senso di trasformazione verso la perfezione.  
In realtà, nelle scienze sociali e naturali, a questo termine è associato il significato di 
cambiamento piuttosto che di perfezionamento: evolvere significa modificarsi, senza 
necessari riferimenti verso un traguardo da raggiungere. 
L’evoluzione è, quindi, un processo continuo che non procede sempre in una direzione 
chiara e definibile. 
 
 
 
 
 
 
 
  
INTRODUZIONE 
 
1-5
Volendo “sistematizzare” le teorie che si rivolgono all’evoluzione delle organizzazioni, si 
possono considerare due grandi “scuole” di pensiero: 
™ da un lato, vi sono teorie che sostengono che le organizzazioni sono delle entità connotate 
da “inerzia strutturale” verso il cambiamento
8
 e riescono a mutare per risposta a dinamiche 
ambientali solo con molta difficoltà (Teorie della Selezione); 
™ dall’altro, vi sono teorie che collocano all’interno delle imprese il motore del cambiamento 
e dell’evoluzione delle forme organizzative, sottolineando la capacità di innovazione e di 
sviluppo dell’azione decisionale (Teorie dell’Adattamento) 
9
. 
Le ipotesi sul modo di funzionamento dei meccanismi evolutivi che si trovano alla base di 
questi due grandi “filoni” teorici, sono differenti: 
1. nel primo caso, oggetto di studio sono la difficoltà di attuare il cambiamento deliberato e 
l’operare di forze esterne non controllabili dall’impresa. L’evoluzione, in tal modo, 
procede attraverso la selezione tra forme organizzative diverse; 
2. nel secondo caso, le condizioni di funzionamento dell’impresa possono essere modificate e 
l’elaborazione di una strategia può consentire di orientarne l’azione verso nuovi modi di 
gestione dell’attività. L’evoluzione, perciò, deriva dal potenziale competitivo creato 
dall’agire manageriale. 
La comprensione delle teorie evolutive richiede di considerare attentamente il problema 
delle ipotesi sul comportamento umano e sociale poste a loro fondamento. Spesso, infatti, la 
divergenza tra esse deriva dall’adesione ad ipotesi profondamente differenti. 
                                                 
8
 Hannan e Freeman, 1977, 1984, 1987; Carroll, 1987, 1988  
9
 Thompsom, 1967; Lawrence e Lorsch, 1967; Pfeffer e Salancik, 1978; Meyer e Scott, 1983 
  
LA PROSPETTIVA DI ECOLOGIA DELLE POPOLAZIONI ORGANIZZATIVE. 
UN'APPLICAZIONE EMPIRICA: LA NATALITÀ NELL'INDUSTRIA ALBERGHIERA DEI COMUNI COSTIERI DELLA 
REGIONE MARCHE, 1923 – 1997  
 
 
1-6 
Accanto alla dimensione adattamento/selezione, la distinzione tra “filoni” teorici può 
essere compiuta rilevando le differenze di concezione sulla “direzione” del processo 
evolutivo. Si possono, così, distinguere: 
™ teorie che ritengono l’evoluzione un processo governato dal caso
10
, per le quali l’analisi 
delle organizzazioni oggi esistenti non consente di identificare elementi di superiorità 
rispetto a quelle scomparse; 
™ teorie che in ogni caso identificano una qualche direzione/finalità del cambiamento: in 
questo caso la finalizzazione può essere intesa come migliore adattamento, superiorità 
competitiva, raggiungimento di una configurazione ottimale, e per le quali l’evoluzione è 
letta come un succedersi delle forme organizzative, spiegato dalla loro maggior 
corrispondenza alle condizioni ambientali. 
Le caratteristiche salienti di tutte le elaborazioni riconducibili a teorie evolutive possono 
essere colte a partire da un elemento comune: tutti gli approcci propongono ipotesi sui 
meccanismi di evoluzione, maturate in altri campi della scienza (ad esempio, l’ecologia delle 
popolazioni organizzative prende molti elementi dalla teoria evoluzionista di Charles 
Darwin). 
 
 
 
 
 
 
                                                 
10
 March e Olsen, 1976 
  
INTRODUZIONE 
 
1-7
 
Tabella 1.1: Le teorie organizzative
11
 
 
 
 
Analogia biologica  
 
 
Analogia sociale 
  
Strategia–struttura 
(Scott, teorie contigenti) 
Ecologia delle 
popolazioni. 
 
Teoria evolutiva 
del cambiamento 
economico 
Evoluzione e 
rivoluzione 
(Greiner) 
Teoria evolutiva 
dell’impresa 
 
 
Ordinare i diversi contributi richiede, allora, di identificare le metafore/immagini del 
cambiamento che li contraddistinguono.  
Come mostrato in Tabella 1.1: 
1. alcune teorie hanno come metafora prevalente quella dell’evoluzione in ambito biologico, 
utilizzandone le logiche e gli strumenti per l’analisi delle organizzazioni. L’analisi 
biologica riguarda due aspetti, la differenziazione organica e la selezione naturale
12
: 
™ la differenziazione organica prende l’embriologia come modello e rappresenta la società 
come un organismo che crescendo non diviene solo più ampio, ma si differenzia in 
organi e funzioni specializzate. Il cambiamento è, quindi, vissuto come un incremento 
della divisione del lavoro ed una conseguente integrazione delle diverse parti; 
™ la selezione naturale fa riferimento all’elaborazione teorica di Darwin sull’evoluzione 
tramite l’operare dei processi di variazione e di selezione naturale delle forme meglio 
                                                 
11
 Tratta da: Solari, L., LE TEORIE EVOLUTIVE in Costa e Nacamulli, Manuale di organizzazione aziendale, UTET 
12
 Collins, 1988 
Differenziazione organica Selezione naturale Teorie degli stadi Teorie idealiste 
  
LA PROSPETTIVA DI ECOLOGIA DELLE POPOLAZIONI ORGANIZZATIVE. 
UN'APPLICAZIONE EMPIRICA: LA NATALITÀ NELL'INDUSTRIA ALBERGHIERA DEI COMUNI COSTIERI DELLA 
REGIONE MARCHE, 1923 – 1997  
 
 
1-8 
adatte all’ambiente. Questa prospettiva guarda ai fenomeni organizzativi indagando 
nella pluralità di forme (popolazioni di organizzazioni) piuttosto che al livello di singole 
organizzazioni e concentrandosi sui processi di evoluzione in quanto tali; 
2. altre teorie evolutive riconoscono nel cambiamento dell’organizzazione l’operare di 
meccanismi fondati sull’alternarsi di livelli diversi dell’evoluzione sociale. Tali teorie 
possono essere divise in teorie degli stadi evolutivi e teorie idealiste
13
: 
™ le teorie degli stadi riconoscono al cambiamento un percorso attraverso successivi stadi 
evolutivi. Tali teorie descrivono, quindi, le caratteristiche degli stadi organizzativi di 
equilibrio ed identificano le sequenze. La definizione del numero degli stadi e delle 
variabili che li caratterizzano differenziano tra loro le diverse teorie
14
; 
™ le teorie idealiste fanno riferimento al concetto di cambiamento storico progressivo di 
Schelling, Hegel e Marx ed evidenziano la presenza di meccanismi dialettici di 
evoluzione. I diversi livelli di evoluzione sono, quindi, il risultato, non tanto di una 
semplice sequenza, ma della contrapposizione tra forze che spingono al cambiamento e 
forze che lo ostacolano. 
 
 
 
 
 
 
                                                 
13
 Collins, 1988 
14
 Si vedano, ad esempio: Greiner, 1972 e Scott, 1971 
  
INTRODUZIONE 
 
1-9
Le teorie della differenziazione organica
15
 sono anche delle teorie degli stadi, poiché 
ipotizzano il susseguirsi di fasi evolutive in analogia con la crescita di un organismo dal suo 
germe (il seme) all’individuo maturo (l’albero) e presentano i seguenti tratti fondamentali: 
™ differenziazione: l’evoluzione comporta un grado sempre maggiore di differenziazione tra 
le unità che svolgono le attività proprie del sistema di appartenenza e specializzazione, 
poiché il sistema progressivamente sviluppa unità specializzate che assolvono specifici 
compiti; 
™ miglioramento delle prestazioni funzionali: la divisione del lavoro conduce ad un 
miglioramento delle prestazioni delle diverse unità funzionali e del sistema nel suo 
complesso; 
™ necessità di integrazione: la differenziazione delle unità di base richiede sforzi di 
integrazione da parte del sistema e l’impostazione di una struttura per il controllo del suo 
funzionamento; 
™ viscosità: la transizione da uno stato del sistema all’altro richiede processi di adattamento e 
di apprendimento non immediati e ritardi, dato che le tensioni non nascono dal 
disequilibrio del sistema, ma dalle differenze di velocità del cambiamento tra le diverse 
parti. 
 
 
 
 
                                                 
15
 Si veda: Lawrence e Lorsch, 1967 
  
LA PROSPETTIVA DI ECOLOGIA DELLE POPOLAZIONI ORGANIZZATIVE. 
UN'APPLICAZIONE EMPIRICA: LA NATALITÀ NELL'INDUSTRIA ALBERGHIERA DEI COMUNI COSTIERI DELLA 
REGIONE MARCHE, 1923 – 1997  
 
 
1-10
1.2 L’ecologia delle popolazioni organizzative 
1.2.1 Le origini ed i fondamenti 
Le origini della prospettiva di ecologia delle popolazioni possono essere rintracciate nel 
lavoro di alcuni sociologi dell’organizzazione
16
. 
I fondamenti più immediati e dichiarati vanno ascritti al lavoro seminale di Arthur 
Stinchcombe, il quale ha il merito di avere identificato un nuovo livello di analisi per le teorie 
organizzative, quello, appunto, della popolazione di forme organizzative; egli rileva che è 
possibile, osservando la dinamica della molteplicità di forme organizzative, ritrovare dei cicli 
non continui. In sostanza, la progressiva creazione ed estinzione di organizzazioni non assume 
carattere di continuità, ma consente storicamente di identificare dei momenti di repentino 
mutamento delle caratteristiche delle forme organizzative (Vedi Figura 1.1).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
L’innovazione organizzativa non è, quindi, continua, ma avviene quando le condizioni 
sociali la rendono possibile. 
                                                 
16
 Hawley, 1950; Stinchcombe, 1965; Hannan e Freeman, 1977 
tempo 
innovazione 
periodo 
di 
tranquillità 
periodo 
di 
tranquillità 
periodo 
di 
tranquillità 
mutamenti 
repentini 
Figura 1.4 L’evoluzione secondo Stinchcombe 
  
INTRODUZIONE 
 
1-11
Più in particolare, l’innovazione dipende dalla “tecnologia sociale disponibile”, vale a dire 
dall’insieme di relazioni sociali disponibili al momento della creazione della nuova forma 
strutturale. 
L’evoluzione dell’organizzazione appare, quindi, fortemente legata all’evoluzione del 
sistema sociale che rende disponibili nuove soluzioni e forme di relazione sociale. 
L’organizzazione è, quindi, definita da Stinchcombe come un insieme di relazioni sociali 
stabili create deliberatamente, con l’esplicita intenzione di realizzare durevolmente dei fini od 
obiettivi specifici. 
L’opera teorica di Hannan e Freeman (1977, 1989) rappresenta un notevole contributo alla 
prospettiva ecologica, dal momento che i due autori riescono felicemente a collegare il 
pensiero di Stinchcombe con le idee di selezione naturale proposte da Darwin, giungendo a 
rappresentare l’evoluzione come sostituzione/alternarsi di forme organizzative. 
La concezione del processo evolutivo adottata corrisponde ad una posizione che gli autori 
stessi definiscono «malthusiano–darwiniana», attribuendo «la varietà attuale delle forme 
organizzative (agli) effetti cumulativi di una lunga storia di variazione e di selezione, incluse 
le conseguenze dei processi di nascita, mortalità e di incorporazione»
17
. 
Una delle domande fondamentali poste all’origine di tutta la riflessione ecologica è: che 
cosa spiega i macroprocessi di successione demografica a livello di intere comunità di 
organizzazioni (patterns of community succession)? 
Questa domanda non trova risposta nell’ambito di una visione strettamente contingentista 
dell’organizzazione
18
, basata su un assunto di forte adattabilità delle strutture organizzative.  
                                                 
17
 Hannan e Freeman, 1989 
18
 Lawrence e Lorsch, 1967 
  
LA PROSPETTIVA DI ECOLOGIA DELLE POPOLAZIONI ORGANIZZATIVE. 
UN'APPLICAZIONE EMPIRICA: LA NATALITÀ NELL'INDUSTRIA ALBERGHIERA DEI COMUNI COSTIERI DELLA 
REGIONE MARCHE, 1923 – 1997  
 
 
1-12
Se le organizzazioni, infatti, sono capaci di cambiamenti continui ed immediati, allora 
parlare di selezione non ha significato, in quanto forme esistenti continueranno a cambiare per 
adattarsi a circostanze sempre nuove. 
In questo caso, la nozione stessa di forma organizzativa perde qualunque utilità, visto che 
la configurazione strutturale osservabile oggi non è correlata in modo sistematico a quella che 
potrà apparire domani. 
È bene notare che il problema del turnover demografico a livello di popolazioni 
organizzative non troverebbe risposta nemmeno se l’ipotesi contingentista fosse indebolita, 
per ammettere che alcune organizzazioni non sono capaci di riconoscere il bisogno di 
cambiamento.  
Questo modo di intendere l’organizzazione ed il management come elaboratori di 
informazioni e di segnali
19
 trascura la dimensione insieme cerimoniale, normativa e rituale 
dell’azione organizzativa
20
; trascura, cioè, il fatto che le strutture centrali dell’organizzazione 
non riflettono in modo diretto “la razionalità limitata” del management o le sue “percezioni”, 
ma sono spesso semplici repliche di altre strutture od il prodotto di vincoli normativi. 
Inoltre, questa visione di tipo cognitivo sembra contrastare con l’esperienza ed il senso più 
comuni, i quali indicano che non è il mancato riconoscimento della necessità di cambiamento 
a caratterizzare i “fallimenti organizzativi”, quanto, piuttosto, l’impossibilità di rendere tali 
cambiamenti effettivi o, in altre parole, l’impossibilità di vincere le pressioni inerziali interne 
ed esterne all’organizzazione. 
 
                                                 
19
 Weick, 1969; Child, 1970; Daft e Weick, 1984 
20
 DiMaggio e Powell, 1991 
  
INTRODUZIONE 
 
1-13
Questa sorta di paradosso del cambiamento organizzativo, secondo il quale il 
riconoscimento della necessità del cambiamento e l’annuncio di piani e strategie rivolti al 
cambiamento stesso non producono cambiamento alcuno, è un importante punto di 
congiunzione tra le teorie ecologiche, basate sulla selezione a livello di popolazione, e le 
teorie della scelta, basate sull’adattamento a livello di singola organizzazione. 
Per giungere al centro dell’argomento ecologico è necessario indebolire ancora l’ipotesi 
contingentista originaria, per ammettere non solo che alcune organizzazioni non riconoscono i 
segnali di cambiamento, ma anche che, una volta riconosciuti tali segnali, esistono forze 
inerziali interne ed esterne che impediscono alle organizzazioni di cambiare le proprie 
strutture ed i propri comportamenti in modo sufficientemente rapido. 
Il nesso logico tra selezione è cambiamento è l’inerzia delle strutture organizzative, le quali 
raramente possono essere ridisegnate con la rapidità imposta dal ritmo del cambiamento 
ambientale. 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
LA PROSPETTIVA DI ECOLOGIA DELLE POPOLAZIONI ORGANIZZATIVE. 
UN'APPLICAZIONE EMPIRICA: LA NATALITÀ NELL'INDUSTRIA ALBERGHIERA DEI COMUNI COSTIERI DELLA 
REGIONE MARCHE, 1923 – 1997  
 
 
1-14
1.2.2 Evoluzione e selezione naturale 
Le teorie che si rifanno all’operare dei meccanismi di selezione naturale, attribuiscono un 
ruolo diverso all’organizzazione. 
Essa non è più un oggetto di analisi fondamentale, dal momento che l’attenzione si sposta 
verso agglomerati più o meno ampi di organizzazioni, definiti in base a criteri di comune 
appartenenza a condizioni ambientali simili (vedi infra cap. 4). 
1.2.2.1 I fondamenti dell’analogia biologica 
In questa prospettiva, due concetti sono di centrale importanza: 
1. l’ipotesi dell’inerzia strutturale, che consente di applicare l’analogia biologica; 
2. la nicchia, come dimensione di analisi dell’insieme di organizzazioni. 
1.2.2.1.1 L’inerzia 
In condizioni di dinamismo ambientale, se l’organizzazione non riesce a modificarsi e, 
quindi, a adattarsi prontamente alle variazioni dell’ambiente, la forza che spiegherà 
l’emergere di diversità nelle forme organizzative sarà esclusivamente la selezione naturale. 
Le condizioni di inerzia rappresentano, pertanto, un postulato determinante delle teorie per 
le quali l’organizzazione è una realtà nella quale la corrispondenza tra intenzioni individuali e 
risultati e assai debole, se non nulla. L’organizzazione è, allora, caratterizzata da elevata 
inerzia quando la velocità della riorganizzazione è molto più lenta della velocità alla quale 
l’ambiente muta (si vedrà infra, cap. 5, che questa è un’affermazione da relativizzare 
basandosi sul rapporto tra “attesa di vita” dell’organizzazione e “frequenza temporale” del 
cambiamento) e, quindi, poiché si ritiene difficile che le organizzazione siano realmente in 
grado di cambiare e di adattarsi, sarà l’ambiente a decidere dell’evoluzione. 
  
INTRODUZIONE 
 
1-15
L’inerzia strutturale opera in particolar modo dentro le organizzazioni, poiché esse sono 
contraddistinte da due competenze che le differenziano rispetto ai singoli e ad altre istituzioni: 
1. l’affidabilità (reliability), che rappresenta la capacità dell’organizzazione di produrre 
ripetutamente risultati di una data qualità; 
2. la responsabilità (accountability), vale a dire la capacità di certificare la razionalità 
decisionale, la quale consente di identificare la ragione e la razionalità delle scelte prese 
all’interno dell’organizzazione, attraverso la formalizzazione consentita dalla struttura 
organizzativa
21
. 
La selezione ambientale opera, quindi, su queste caratteristiche favorendo le 
organizzazioni che siano, allo stesso tempo, affidabili e intenzionalmente razionali. 
L’ipotesi dell’inerzia strutturale, però, va oltre la considerazione della difficoltà di 
cambiamento da parte delle singole organizzazioni, sostenendo che cambiare aumenta la 
probabilità di morte di un’organizzazione. Questo perché le condizioni migliori per garantire 
affidabilità e responsabilità passano per la capacità di riprodurre continuamente il 
funzionamento dell’organizzazione attraverso processi di istituzionalizzazione (che 
legittimano la forma organizzativa agli occhi della società, dispensandola dal dover certificare 
le proprie prestazioni) o la creazione di routine fortemente standardizzate.  
Ne deriva che le organizzazioni che tendono a non mutare le routine incorporate sono 
connotate da inerzia strutturale, ma hanno anche maggiori possibilità di garantire elevate 
condizioni di affidabilità e responsabilità. È, quindi, la selezione operata dall’ambiente a 
produrre l’inerzia strutturale e non il contrario. 
                                                 
21
 Weber, 1968