Il licenziamento: dinamiche psicosociali e strategie di coping

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Introduzione 
 
 
La ragione che sta alla base della scelta del licenziamento come oggetto di 
studio del presente lavoro è legata principalmente ad un evento che ha 
lasciato il segno sul mercato del lavoro regionale. Negli ultimi mesi del 
2010 la Regione Molise ha deciso di limitare le sovvenzioni per i trasporti 
pubblici (delibera 771), costringendo le tre ditte principali molisane di 
trasporto di linea (SATI, Molise Trasporti e Larivera, oggi raggruppate in 
una sola azienda, la ATM) a licenziare per motivi economici molti dei 
propri dipendenti.  
Questo evento tuttavia è soltanto di uno dei tanti che caratterizzano l’attuale 
mercato del lavoro italiano. Infatti, a causa dell’attuale crisi economica, i 
licenziamenti per motivi economici sono in generale sempre più frequenti e 
i posti fissi diventano sempre di più un’utopia, soprattutto per i giovani. Le 
aziende, anche quando hanno ancora la forza di rimanere sul mercato, sono 
talvolta costrette a ridurre il proprio personale per diminuire i costi o per 
risorse economiche non sufficienti (come nel caso dei trasporti molisani), 
favorendo la crescita della disoccupazione. Una ricerca dell’ISTAT (2012) 
ha rilevato infatti che nei primi tre mesi dell’anno in corso il tasso di 
disoccupazione è del 10,9%, il più alto dal 1999. Per questa ragione il 
licenziamento è una tematica molto attuale e anche il recente dibattito sulla 
riforma del mercato del lavoro e sull’art.18 dello Statuto dei Lavoratori lo 
dimostra. Quella di oggi è una società in cui le certezze sono poche, dato 
che trovare un lavoro e mantenerlo non è facile. Questa realtà 
danneggerebbe la persona non solo dal lato economico-finanziario, ma 
anche da quello psicologico. Queste ragioni hanno spinto a scegliere la 
psicologia del lavoro come contesto disciplinare di analisi. 
Il presente lavoro ha l’obiettivo di rilevare, in materia di psicologia del 
lavoro, alcune dimensioni e dinamiche psicosociali connesse al
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licenziamento. A tal fine, la tesi è suddivisa in due parti: la prima, di natura 
teorica, è costituita dai primi tre capitoli, mentre il capitolo finale consiste 
in una parte empirica, mirata ad approfondire un aspetto particolare del 
vasto ventaglio teorico presentato. 
La parte teorica è introdotta da un breve capitolo che analizza la tematica 
del licenziamento da due prospettive, quella giuridica e quella, appunto, 
psicosociale. Il termine “licenziamento”, infatti, rientra nel vocabolario di 
diritto del lavoro, pertanto è apparso utile definirlo inizialmente nella sua 
dimensione giuridica, specificandone anche i motivi e le tipologie di tutela 
del lavoratore. L’ambito giuridico è in questo caso solidamente legato a 
quello psicosociale perché un licenziamento può essere sia una conseguenza 
sia una causa di determinati comportamenti e azioni. La trattazione inizia 
quindi ad abbracciare la psicologia del lavoro, grazie all’applicazione di 
alcuni costrutti classici al caso del licenziamento. 
I capitoli 2 e 3 costituiscono l’ossatura della tesi, concedendo spazio a 
riflessioni teoriche approfondite e particolari sul pre-licenziamento e sul 
post-licenziamento. In particolare, vengono affrontate le tematiche relative 
alle cause e agli effetti psicologici del licenziamento sulla persona, seppur 
in modo molto schematico, attingendo anche a fonti internazionali.  
Il capitolo 2 si sofferma su tutti quei concetti della psicologia del lavoro che 
possono essere associati alla situazione antecedente il licenziamento, in 
modo particolare sulle possibili cause. Vengono qui esplicitate e spiegate 
dettagliatamente le varie tipologie di comportamento caratterizzante la 
condotta lavorativa e le relazioni interpersonali. Punto di forza del capitolo 
è il paragrafo dedicato al “terrorismo psicologico”, ovvero a quella 
tipologia di conflitto (volontario) che ha l’obiettivo di “eliminare” un 
membro dell’organizzazione considerato “di troppo”. 
Il capitolo 3 prosegue indagando sulla situazione psicologica successiva al 
licenziamento. La trattazione parte delle condizioni di manifestazione degli 
effetti e da un repertorio di modelli teorici sulle modalità di
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fronteggiamento della nuova situazione, le cosiddette strategie di coping. 
Tale tematica è stata approfondita perché costituisce il costrutto 
psicosociale su cui verte la successiva ricerca empirica. In seguito si passa 
alla descrizione degli effetti psicologici creati dalla nuova situazione nella 
quale l’individuo entra, spesso suo malgrado. Il capitolo tuttavia non si 
limita a rilevare le risposte della persona al licenziamento, ma offre una 
tassonomia globale della cosiddetta “psicologia della disoccupazione” 
(Sarchielli e Depolo 1987), suddivisa in una pluralità di aree di studio: 
vengono messe in evidenza le dimensioni temporale e causale della 
disoccupazione, i vari fattori per cui i costi psicologici dello stato di 
disoccupazione possono variare da soggetto a soggetto, nonché i possibili 
interventi di aiuto al disoccupato. L’individuazione delle fasi della 
disoccupazione e la descrizione del senso del tempo caratterizzano la 
dimensione temporale, mentre quella causale consiste nell’attribuire a se 
stesso o ad altro la responsabilità della sua situazione. Dalla tassonomia in 
questione emerge un concetto importante, quello di “disoccupazione”, 
intesa come perdita, di mancanza di lavoro. Altro aspetto interessante è che 
gli effetti del licenziamento non coinvolgono soltanto i diretti interessati, 
bensì anche coloro che sono riusciti a mantenere il proprio lavoro in seguito 
ad una riduzione del personale. Sono i cosiddetti “sopravvissuti” e il 
paragrafo conclusivo si sofferma su di essi.  
La tesi si conclude con la parte empirica, che ha coinvolto un campione di 
soggetti disoccupati di diverse fasce d’età, settore lavorativo, ecc. Obiettivo 
del capitolo 4 è l’indagine su alcuni concetti esplicitati nel capitolo 
precedente, tramite la rilevazione e l’analisi statistica delle reazioni di 
alcuni ex-lavoratori allo stress da disoccupazione, in modo particolare delle 
principali strategie di coping adottate in seguito alla perdita del lavoro.
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Capitolo 1 
Il licenziamento tra giurisprudenza e psicologia 
 
 
1. La cessazione del rapporto di lavoro 
 
Per cessazione del rapporto di lavoro si intende l’atto per mezzo del quale il 
rapporto di lavoro, instaurato tra lavoratore e datore di lavoro, viene 
ufficialmente interrotto. La cessazione può manifestarsi sotto due forme: 
nel primo caso, l’estinzione del rapporto avviene per “eventi fisiologici” 
come la scadenza del contratto, il raggiungimento dell’età pensionistica, il 
conseguimento dello scopo prefissato, il verificarsi della condizione 
risolutiva eventualmente apposta al contratto e la morte del lavoratore 
(Cesarei 2008). Nel secondo caso invece entra in gioco la volontà di una 
delle due parti: è qui che trova spazio il tema del licenziamento. In tale 
situazione, infatti, il lavoratore cessa di fornire le sue prestazioni per 
volontà esplicita del datore di lavoro. In questo senso si parla di estinzione 
del rapporto per “ipotesi solo eventuali” (ivi), distinte in cinque tipologie: 
a) dimissioni; 
b) licenziamento; 
c) risoluzione consensuale; 
d) impossibilità sopravvenuta della prestazione; 
e) verificarsi di cause espressamente previste dalla legge come 
risolutive, ad esempio il superamento del periodo di comporto in 
caso di malattia del lavoratore. 
La differenza sostanziale tra licenziamento e dimissioni è che in 
quest’ultima forma il contratto di lavoro recede per iniziativa del 
dipendente stesso. Pertanto, per dimettersi è necessario dare comunicazione
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“con congruo periodo di preavviso e nei modi stabiliti dai contratti 
collettivi, dagli usi o secondo equità” al datore di lavoro (art. 2119, c.c.). 
Inoltre, la rottura del rapporto di lavoro per dimissioni o licenziamento si 
differenziano dalla cessazione per scadenza di contratto per il possibile 
intervento di fattori psicosociali: dimissioni o licenziamento possono essere 
legate a rapporti negativi o comportamenti offensivi di varia natura da parte 
di colleghi o superiori. Un esempio di questi comportamenti è il mobbing, 
argomento che verrà discusso nel capitolo successivo. 
La risoluzione consensuale consiste invece nella risoluzione del contratto 
“per mutuo consenso delle parti che l’hanno posto in essere”, in altre parole 
richiede che entrambe le parti trovino un accordo (art. 1372, c.c.). 
Quando invece il lavoratore è impossibilitato ad eseguire la prestazione suo 
malgrado, ad esempio quando sopraggiunge una malattia, il rapporto di 
lavoro è interrotto per impossibilità sopravvenuta della prestazione (art. 
1256, c.c.). 
Per ogni tipologia di cessazione di rapporto di lavoro è previsto un 
trattamento di fine rapporto (TFR), ossia una porzione di retribuzione 
erogata dal datore di lavoro, riconosciuta dalla legge come un diritto dei 
lavoratori. “In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il 
prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto” (art. 2120, 
c.c.). 
 
 
2. Il licenziamento: nozioni giuridiche 
 
2.1 Definizione e tipologie 
 
Per comprendere a pieno alcune caratteristiche e dinamiche del 
licenziamento, è utile fornire una definizione precisa e condivisa. Per 
licenziamento si intende “l’atto unilaterale recettizio con il quale il datore di
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lavoro manifesta al lavoratore la propria volontà di recedere dal rapporto in 
atto” (art. 1334, c.c.).  
Si parla di atto “unilaterale” per il semplice fatto che è posto in essere da 
una delle due parti, che dichiara esplicitamente la volontà di rompere il 
rapporto di lavoro che lo lega all’altra parte: in particolare, è il datore di 
lavoro a prendere l’iniziativa. Oltre ad essere unilaterale, si tratta di un atto 
“recettizio”: vuol dire che per produrre effetti deve essere portato a 
conoscenza del destinatario.  
Si precisa che la definizione utilizzata mette in evidenza la portata 
individuale, cioè prende in considerazione il lavoratore singolo. È ovvio che 
un’azienda può licenziare anche più di un lavoratore per volta, qualora la 
situazione lo richiedesse. Questa caratteristica è utile per distinguere le 
tipologie di licenziamento, che variano appunto a seconda della quantità di 
lavoratori coinvolti. Ne esistono tre tipi (Associazione Nazionale 
Consulenti del Lavoro 2007):  
a) il licenziamento individuale, che riguarda un solo lavoratore;  
b) il licenziamento plurimo, che coinvolge due o più lavoratori; 
c) il licenziamento collettivo, che arriva a colpire almeno cinque 
lavoratori.  
 
 
2.2 Motivi 
 
Le differenti tipologie di licenziamento sono strettamente collegate alle 
motivazioni che ne sono alla base. In effetti, un lavoratore può essere 
licenziato per vari motivi, che oscillano dal demerito personale alle 
necessità aziendali. Il licenziamento è valido solo se avviene per giusta 
causa o per giustificato motivo (art. 18, Statuto dei Lavoratori). I motivi più 
comuni possono essere così sintetizzati (Associazione Nazionale Consulenti 
del Lavoro 2007):