La gestione del personale femminile nelle organizzazioni aziendali. Situazione attuale e prospettive future

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   PREFAZIONE 
 
 
“ Nulla di importante è mai stato compiuto senza passione”. 
     Già oltre 150 anni fa Hegel, il grande filosofo tedesco, predicava l’importanza delle 
passioni nel fare umano e le aziende di oggi si trovano a doverne tenere conto. Le attuali 
tendenze evolutive dei sistemi organizzativi mostrano che, nonostante il progresso 
tecnologico, è sempre l’uomo la risorsa fondamentale. Pertanto, coloro che lavorano 
all’interno delle aziende nell’ambito delle risorse umane si confrontano, sempre più 
frequentemente, con questioni cruciali relative alla gestione delle carriere, 
all’identificazione del potenziale e allo sviluppo dei talenti, ovvero quelle risorse chiave 
necessarie per la crescita e il successo aziendale. In tale contesto, lo sviluppo delle 
risorse umane rappresenta un fattore chiave per le organizzazioni che basano la propria 
strategia sul capitale umano, e più in generale, per ogni azienda che voglia stare al passo 
con l’innovazione tecnologica e con i cambiamenti nell’organizzazione del lavoro. 
Detto processo, quindi, garantisce che la forza lavoro abbia le competenze necessarie 
per servire i clienti, per saper rispondere alle variazioni nella domanda, per creare nuovi 
prodotti e soluzioni affinchè il gruppo dirigente sia in possesso del talento manageriale 
per portare avanti con successo una strategia di crescita. 
     Infatti, per vincere “ la guerra dei talenti” i manager devono identificare i 
collaboratori ad alto potenziale, assicurarsi che le loro competenze siano pienamente 
utilizzate e valorizzarli prima che possano sentirsi insoddisfatti decidendo di 
abbandonare l’azienda. Ciò vale soprattutto per le donne, caratterizzate da una 
particolare attitudine ad essere più creative, informate, curiose ed attive. Alcuni studi 
dimostrano che le donne sono meno competitive degli uomini, soprattutto in contesti 
misti, ma hanno altre caratteristiche che possono favorire la leadership, quali una
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migliore gestione dei rapporti interpersonali, la capacità di risolvere situazioni 
complesse trovando sempre una soluzione anche nei casi più difficili. Quest’ultimo 
aspetto, per esempio, è emerso notevolmente durante la crisi economica, anche negli 
Usa, dove sembra che le donne siano più ricercate degli uomini in questo momento di 
grave difficoltà. Inoltre la minore attitudine a competere potrebbe facilmente essere 
compensata da un sistema di aperta uguaglianza: se le donne sanno di avere delle 
chance, allora si amplia il gruppo di coloro che sono disposte a competere. Spesso gli 
atteggiamenti di rinuncia sono una risposta alla constatazione che è impossibile arrivare 
in alto perché gli ostacoli sono talmente tanti da non valerne la pena. Il talento 
femminile, pertanto, risulta essere sprecato in tutti i settori: nelle imprese, nelle 
professioni, nella scienza, nel privato, nel pubblico. Dunque, per tali ed altri motivi 
diventa fondamentale incentrare il processo di sviluppo sulla figura della donna, 
(favorendo particolarmente percorsi di mentoring, formazione professionale ed ampia 
disponibilità di servizi sociali), intesa oggi come un vero e proprio talento da 
valorizzare, poiché rappresenta un universo eterogeneo e dinamico sul quale investire al 
fine di garantire il successo aziendale e personale, potendosi quindi affermare sia come 
lavoratrice che come moglie e madre. Un aspetto oggi più che mai di grande rilevanza, 
legato allo sviluppo delle donne nelle aziende, è come collocarle in posizioni di 
management, ossia come abbattere il soffitto di vetro; le donne, rappresentano una 
categoria fortemente a rischio, per cui oltre un determinato livello di carriera non 
riescono ad andare. 
     Ciò nonostante, bisogna tenere conto, però, che negli ultimi decenni il mondo del 
lavoro femminile è mutato notevolmente. In tutti i paesi europei le donne hanno sempre 
più preso parte ad ogni settore dell’attività lavorativa, dal dipendente all’autonomo, e
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perfino nel settore imprenditoriale. Questa permeabilizzazione del mondo del lavoro 
non è dovuta solo alla maggiore emancipazione della donna o al continuo e progressivo 
cambiamento dell’idea di donna nell’immaginario collettivo, ma anche e soprattutto al 
modificarsi della società, politica, economia, oltre che chiaramente, alle singole capacità 
individuali. Dunque, anche in Italia, le donne hanno iniziato ad occupare spazi 
lavorativi che fino a qualche anno fa erano di pertinenza esclusiva degli uomini, ma, 
l’essere donna ed optare per una vita professionale alla guida di un’attività 
imprenditoriale comporta spesso un onere individuale molto gravoso; ciò a dispetto di 
una burocrazia complessa, di un rapporto sempre problematico con il credito, oltre a 
pregiudizi e scetticismi imperanti. Si procede, pertanto, considerando l’impresa donna 
come un qualcosa da valorizzare per la crescita del sistema produttivo ed economico, in 
grado di apportare benessere, creatività, innovazione, non dimenticando i temi legati 
all’appartenenza di genere, alle politiche istituzionali e al contesto storico in cui tutto 
ciò ha avuto luogo. Detti fattori sono stati determinanti nella vita delle donne, tanto da 
condizionarne il loro percorso professionale e di impresa. In sostanza, nonostante i 
pregiudizi sui ruoli ricoperti dalle donne e le difficoltà derivanti dal conciliare il lavoro 
d’azienda con quello della famiglia, l’attività imprenditoriale femminile è diventata una 
sensibile componente del tessuto socio-economico. 
Insomma, le donne non si affacciano più al mondo dell’imprenditoria e più in generale 
del lavoro d’azienda per ricoprire un ruolo marginale o tutt’al più di secondo piano 
rispetto al partner maschile, ma soprattutto per raggiungere, competere e perché no, 
superare il gap che da sempre l’ha relegata al suo ruolo di persona dedita alla sola cura 
della famiglia.
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 INTRODUZIONE 
     Il presente lavoro si propone di analizzare la complessa situazione delle donne nel 
mondo del lavoro esaminando, nel dettaglio, il ruolo della donna e la sua gestione 
all’interno delle organizzazioni aziendali, effettuando un’accurata indagine in merito ai 
principali agenti di cambiamento e alle problematiche che hanno investito tanto il 
mondo femminile quanto le aziende. 
     I temi e gli argomenti presentati sono molteplici, al punto da poter rappresentare a 
loro volta titoli di ricerche o tesi ulteriori. Ciò nonostante, proprio a fronte della 
complessità dell’oggetto di studio in questione, ho scelto di aprire numerose finestre, di 
percorrere vie tortuose, con lo scopo di fornire una rappresentazione complessa ma reale 
del fenomeno qui esaminato. 
     Il presente studio si compone di otto sezioni. La prima si propone di fornire una 
breve ma scrupolosa nonché necessaria panoramica sulla condizione storica della donna 
nel contesto lavorativo, analizzando l’impiego della manodopera femminile soprattutto 
nel campo dell’agricoltura e industria, soffermandomi sulle condizioni a loro imposte 
nello svolgimento dell’attività lavorativa, anche grazie al supporto di dati davvero 
preziosi per la presente indagine. Ho deciso di procedere, poi, elaborando un breve 
excursus sui principali movimenti femministi, riportando l’impegno e la forte dedizione 
di alcune importanti esponenti di detti movimenti, che, essendo state partecipi in prima 
persona di importanti lotte per il riconoscimento, la tutela, l’emancipazione della donna, 
hanno sicuramente contribuito a migliorare la condizione della donna nel lavoro e nella 
società nel suo complesso. A ciò hanno contribuito anche le principali nazioni e capi di 
Stato, grazie alle cinque conferenze mondiali sulle donne, durante le quali furono stilate 
delle vere e proprie linee di intervento e piani di azione, da attuare e portare avanti con
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la massima serietà e impegno, con lo scopo di migliorare la condizione della donna in 
tutto il mondo. 
     La seconda parte mira ad analizzare le principali scuole ed autori che hanno 
teorizzato alcune fondamentali teorie di organizzazione aziendale, focalizzando 
l’attenzione sull’importanza dell’evoluzione del fattore umano all’interno delle aziende. 
L’impresa, negli ultimi decenni, infatti, da macchina si è trasformata in organismo e il 
cambiamento dello scenario macroeconomico ha portato la grande impresa a dotarsi di 
una struttura flessibile. È noto pertanto che le risorse umane sono diventate un fattore 
critico all’interno delle imprese in una realtà post-industriale, non mancando anche 
problemi riguardo l’effettiva gestione del personale, in particolar modo, di quello 
femminile. Ne discende, soprattutto da questa ultima considerazione, la necessità di una 
gestione delle risorse umane che tenga in maggior considerazione i bisogni 
dell’individuo, con l’attuazione di politiche basate sul consenso, fiducia reciproca, 
cooperazione. Utilizzando una metafora, potrebbe dirsi che oggi, “ le organizzazioni 
aziendali sono come una barca a vela da governare piuttosto che un’ automobile da 
guidare”.  
     La terza sezione, come conseguenza a quanto detto nella precedente parte, delinea 
l’evoluzione della funzione del personale e i principi generali che hanno connotato e 
connotano tuttora la gestione delle risorse umane nelle aziende in un’era post – 
industriale, per poi focalizzare l’attenzione sulla gestione del personale femminile 
ritenuta risorsa “ critica” bisognosa di interventi mirati e specifici. 
     La quarta parte analizza la presenza e la conseguente posizione delle donne nel 
mondo del lavoro. Tramite l’ausilio di dati fondamentali che mi hanno aiutato ad 
inquadrare il fenomeno dell’occupazione femminile, vedremo poi, nonostante