4
Introducere
În ultimul deceniu al secolului al XX-lea, multe reforme ale muncii au fost
implementate în ţările europene, liberalizând astfel multe dintre strictele regulamente aplicate
anterior formei de angajare temporare în cadrul agenţiilor şi schimburilor private de personal.
Extinderea formelor “atipice” de angajare a fost vizibilă în ultimele două decenii în
majoritatea ţărilor europene – o terminologie diversă fiind utilizată pentru a descrie formele
atipice de angajare, făcând referire la aceasta ca ”angajare non-permanenta” (De Cuyper et al.,
2008; OECD, 2002), “activitate condiţionată” (Connelly & Gallagher, 2004; McLean Parks et
al., 1998)) sau “angajare ocazională” (Wooden, 2001).
Literatura de specialitate recentă atestă această realitate iar numărul de studii care se
concentrează asupra rolului jucat de formele de muncă atipice asupra stării de sănătate este
insuficient, ceea ce înseamnă că dovezile şi consecinţele concrete rămân neclare în această
privinţă. Cele mai recente lucrări sunt cele ale autorului Rodriguez (2002) care a descoperit o
legătură între muncă atipică şi sănătatea precară într-un studiu realizat asupra muncitorilor
germani şi cele ale autorilor Bardasi şi Francesconi (2004) care nu au descoperit consecinţe
negative asupra sănătăţii în studiul efectuat asupra muncitorilor englezi.
Cea dintâi parte a prezentului studiu analizează tendinţele recente ale creşterii forţei de
muncă atipice şi ale procesului de flexibilizare a Pieţei Muncii, propuse ca o premisă a
competiţiei economice şi de asemenea că o soluţie pentru ratele actuale de şomaj (Comisia
Europeană, 1995). În continuare, este prezentată analiza recentă a studiilor de specialitate
privind efectele pe care forma de angajare atipică le are asupra sănătăţii muncitorilor.
Dovezile arată în mod cert că majoritatea muncitorilor atipici în cadrul programului european
EU-25 au vârstă sub 25 de ani, ei fiind cei mai vulnerabili în fata recesiunii economice –
angajatorii reacţionează în faţă presiunii economice prin reducerea de personal tânăr. În cea
5
de-a doua parte, este prezentat setul de date utilizat pentru a descrie coordonatele cercetării
anterioare precum şi cel al prezenţei analize empirice. Scopul acestei lucrări de licenţă este de
a cerceta eventuala relaţie dintre bunăstarea individului şi angajarea atipică (ca de exemplu,
formele de lucru “non-standard” cum ar fi contractele pe termen fix, contractele temporare de
muncă oferite de agenţii sau ucenicia) în cadrul ţărilor europene. În vederea descrierii relaţiei
dintre starea de sănătate a individului şi condiile de lucru, am utilizat date preluate din cel de-
al Patrulea Sondaj European cu privire la Condiţiile de Lucru (efectuat în anul 2005),
cuprinzând o listă de aproximativ 30,000 muncitori intervievaţi cu privire la condiţiile de
lucru. Variabilă dependenţă a sănătăţii utilizată în cadrul analizei este măsurată luând în
considerare două aspecte – cel mental şi cel fizic – bazate pe patru indicatori subiectivi
derivaţi din Chestionarul General de Sănătate: stresul, problemele de somn, anxietatea şi
iritabilitatea în ceea ce priveşte sănătatea mintală; problemele cardiace, dificultăţile
respiratorii, durerile de stomac şi iritaţiile pielii în ceea ce priveşte sănătatea fizică. În vederea
estimării relaţiei dintre aceste variabile, au fost utilizate modele de regresie probit.
CAPITOLUL 1: Formele atipice de angajare, flexibilitatea şi impactul acestora asupra
sănătăţii.
1.1 Formele atipice de angajare
Forma atipică de angajare face referire la tipul de angajare neconforma cu modelul standard
sau “tipic” de angajare cu normă întreagă, regulat, pe perioadă nedeterminată al unui singur
angajator pe o perioadă lungă de timp. Conceptualizarea şi tipologia modelului de angajare
atipic, numit de asemenea non-standard, este extrem de problematica din cel puţin două
6
motive: fiecare ţară utlizeaza propriile definiţii ale formelor de angajare non-standard, acestea
fiind în mod considerabil diferite una de cealaltă, sensurile formelor individuale de angajare
non-standard suprapunându-se unele peste celelalte, rezultând astfel dificultăţi în diferenţierea
acestora (formă temporară de lucru făcând referire, în acelaşi timp, la tipul de lucru cu
jumătate de normă, cel de noapte sau la cel realizat în schimburi). Există două abordări ale
conceptualizării formei de angajare non-standard în literatura internaţională. Cea dintâi are la
baza aplicarea celor trei criterii diferentiatoare:
i) stabilitatea relaţiei profesionale, că de exemplu încheierea contractului de muncă
permanent faţă de cel temporar;
ii) durata regimului de lucru, spre exemplu încheierea contractului de muncă cu
normă întreaga faţă de cel cu fracţiune de normă;
iii) gradul meritului angajatului de a beneficia de drepturi sociale în conformitate cu
regimul de lucru
1
.
Cea de-a doua abordare se bazează pe sensul lingvistic al cuvântului “non-standard”, care
presupune o deviere de la concepţia standard, tipică, regulată sau normală. Forma de angajare
non-standard este definită prin raportare la formă de angajare standard care presupune
încheierea unui contract de muncă legal, permanent, cu normă întreagă, sub coordonarea unui
angajator; un contract de angajare standard asigura un sistem de protecţie socială în funcţie de
vechimea angajatului la locul de muncă. Din contră, forma de angajare non-standard cuprinde
o serie de modalităţi de angajare datorită flexibilităţii perioadei de lucru sau datorită lipsei de
subordonare. În general, există patru forme de angajare non-standard: angajare pe termen fix,
angajare cu fracţiune de normă, angajare temporară în cadrul unei agenţii sau ca liber
profesionist. Oricare dintre aceste forme de de angajare oferă condiţii contractuale specifice şi
legale.
1
Tronti L., Ceccato F., Cimino E.: Analiza Statistică a Formelor Atipice de Angajare: Etape şi Transformări, Formularele Rapoartelor
Statistice OCDE, 2004.
7
Contractele pe durată determinată: o analiză a contractelor pe durată determinată
în ţările membre ale UE, permite evidenţierea unei concluzii generale cu privire la
reglementările acestora (Schomann, Rogowski şi Kruppe, 1998). În majoritatea ţărilor
Uniunii Europene, contractele pe durată determinată sunt reglementate de către lege,
cu excepţia Ţărilor Nordice în care astfel de forme de angajare sunt guvernate de către
acordurile colective la nivel naţional, sectorial şi al companiei. Definiţia oferită de
către Organizaţia Internaţională a Muncii (OIM) cu privire la contractul de muncă cu
fracţiune de normă, face referire la faptul că orele de lucru trebuie distribuite pe tot
parcursul săptămânii (orizontal), concentrate doar în anumite zile (vertical) sau
perioade ale lunii sau ale anului. Ultima parte a definiţiei reflectă tendinţa de a genera
contracte de muncă de noapte pe durată determinată. Încheierea contractelor de
muncă pe durată determinată în combinaţie cu cele cu fracţiune de normă fac referire,
de obicei, la tipul de angajare non-standard. În scopuri statistice şi comparative între
ţări, Organizaţia Cooperării şi Dezvoltării Economice (OCDE) defineşte tipul de
muncă cu fracţiune de normă ca prestarea de servicii însumând un număr de ore de
lucru mai mic decât 30 de ore pe săptămână.
Angajarea Temporară în cadrul unei Agenţii: forma de angajare temporară
presupune un raport de muncă “triunghiular” care implică un muncitor, o companie
jucând rolul unei agenţii de muncă temporară şi o companie pilot. Agenţia angajează
muncitorul şi îl pune la dispoziţia companiei pilot. Dincolo de definiţia de bază,
legiferarea cu privire la angajarea temporară în cadrul unei agenţii este foarte diferită
în fiecare dintre ţările membre ale Uniunii Europene. De exemplu, în Danemarca şi în
Marea Britanie, angajarea temporară în cadrul unei agenţii nu este reglementată că o
formă atipică de angajare. În plus, unele ţări se concentrează asupra relaţiei dintre
agenţie, compania pilot şi muncitor, ca de exemplu Germania, Spania şi Suedia. În
8
alte ţări precum Franţa şi Italia, este definit în mod legal un statut specific al
angajatului temporar din cadrul agenţiei. Majoritatea ţărilor au cel puţin un set de legi
relativ comprehensibile în ceea ce priveşte angajarea temporară în cadrul unei agenţii.
Din punctul de vedere al legislaţiei, se configurează două grupuri distincte de ţări:
ţările guvernate de o legislaţie cu caracter intensiv (ca de exemplu Franţa, Germania,
Italia şi Spania) şi acele ţări guvernate de o legislaţie cu caracter minimal sau
inexistent (spre exemplu Danemarca, Suedia şi Marea Britanie).
Antreprenoriatul: liber profesionalismul poate fi definit ca o formă de angajare în
care o persoană îşi asumă responsabilitatea pentru conducerea şi dezvoltarea unei
afaceri, fără a se supune deciziilor directorilor (Pfeiffer 1994). Există diferite forme
de angajare individuală printre care se număra atât activarea ca angajaţi dependenţi,
ca zileri cât şi ca liber profesionişti în sensul originar al cuvântului (Kruppe,
Oschmiansky and Schomann 199). Diferenţele care rezultă din natura relaţiei de
angajare (comparată cu tipul de lucru dependent) determină drepturile sociale şi
obligaţiile fiscale ale persoanei în cauză. Drepturile sociale, individuale şi colective
rezultate în urma unei relaţii de angajare de tip dependent, nu există. În plus,
obligaţiile sociale şi fiscale care oferă protecţie socială depind de consimţământul
angajatorului şi de bunul mers al afacerii. Două tendinţe se pot distinge în cadrul
Comunităţii Europene în ceea ce priveşte antreprenoriatul. Cea dintâi face referire la
liber profesionalismul înţeles ca politica pieţei muncii în care iniţiativele proprii pot
crea oportunităţi de angajare. Cea de-a doua face referire la legislaţia în vigoare care
clasifică liber profesionismul ca o formă de angajare mai restrictivă, având ca scop
împiedicarea extinderii sale în vederea prevenirii abuzurilor la drepturile de protecţie
socială şi a evaziunii fiscale.
Ricevi informazioni sui nostri servizi, sulle offerte e non perdere news e consigli su università e lavoro.
