L'analisi di bilancio come strumento di valutazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo: un caso operativo

3 
 
Introduzione 
 
Il presente elaborato si pone l’obiettivo di analizzare la modalità di predisposizione 
della perizia sulla situazione economica di una azienda allo scopo di fornire un valido 
supporto nella valutazione della legittimità del licenziamento per motivi economici. 
In un contesto economico sfavorevole come quello attuale, in cui le aziende hanno 
difficoltà a perseguire risultati economici positivi, è evidente che le imprese, nel tentativo 
di ridurre i costi attuino politiche di riduzione del personale, utilizzando lo strumento del 
licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. A fronte di questo modus 
operandi delle aziende si rende necessario tutelare il lavoratore licenziato verificando 
l’effettività delle ragioni che hanno indotto al licenziamento. Pertanto, si rende necessaria 
la ricerca di uno strumento di analisi in grado di valutare in maniera oggettiva e corretta lo 
“stato di salute” dell’azienda al fine di verificare un’effettiva motivazione economica o se 
tale provvedimento ha natura del tutto pretestuosa. 
A tal fine, il presente elaborato si pone l’obiettivo di illustrare come l’analisi di bilancio 
possa essere in grado di essere utilizzata come mezzo di prova all’interno del ricorso 
avverso illegittimo licenziamento avanti al Giudice del Lavoro. 
La struttura dell’elaborato, dunque, prevede una prima parte, che svolge una 
funzione introduttiva per la contestualizzazione dell’elaborato, in cui si affronta la tematica 
di diritto del lavoro inerente al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, 
successivamente si illustra l’analisi di bilancio come strumento per la diagnosi della 
situazione economica della società, concludendo l’elaborato con l’analisi di un caso 
operativo. 
La prima parte dell’elaborato, ha il compito di introdurre il lettore alla tematica del  
licenziamento individuale approfondendo la casistica del giustificato motivo oggettivo.  
In particolare il primo capitolo si occupa della nozione del licenziamento per giustificato 
motivo oggettivo e dei presupposti di legittimità del licenziamento, mentre il secondo 
capitolo affronta i casi di illegittimità del licenziamento, le tutele nei confronti dei 
lavoratori e gli istituti per ricorrere avverso tale provvedimento di licenziamento. Si 
conclude la parte giuslavoristica richiamando per cenni le novità introdotte in tema di 
licenziamento individuale dalla riforma del mercato del lavoro, legge n. 92/2012 e
4 
 
successive modifiche, che comunque non hanno variato significativamente la nozione di 
giustificato motivo oggettivo.    
La seconda parte, che rappresenta la parte principale dell’elaborato, ha il compito di 
esporre il ruolo e lo scopo della perizia del professionista a sostegno della dimostrazione di 
illegittimità del licenziamento per motivi economici.  
Il terzo capitolo si occupa delle modalità di predisposizione dell’analisi di bilancio 
utilizzata come prova all’interno del ricorso avverso licenziamento per giustificato motivo 
per evidenziare l’insussistenza delle motivazioni economiche sfavorevoli. Il capitolo si 
sviluppa illustrando le fasi per la predisposizione dell’analisi di bilancio partendo dalle 
operazioni preliminari di riclassificazione dei prospetti di contabili dello stato patrimoniale 
e del conto economico che formano i dati di partenza per l’analisi di bilancio. 
Successivamente, si affronta l’analisi per indici approfondendo l’analisi reddituale e 
finanziaria e concludendo con l’analisi per margini e l’analisi per flussi che permette di 
avere una visione globale della situazione aziendale. 
L’elaborato si conclude con l’analisi di un caso operativo che ha lo scopo di 
ricondurre ad un contesto reale e pratico quanto evidenziato nella teoria dei capitoli 
precedenti. Il caso oggetto di questo elaborato rientra nella fattispecie del licenziamento 
individuale per giustificato motivo oggettivo, i cui motivi sono riconducibili alla situazione 
economica sfavorevole. In questo ultimo capitolo si l’obiettivo di far comprendere al 
lettore, come la perizia del professionista possa, in un caso di specie, permettere la 
dimostrazione dell’illegittimità del licenziamento per motivazioni economiche.
5 
 
Capitolo 1 – Licenziamento per giustificato 
motivo oggettivo 
 
In questo primo capitolo dell’elaborato si affronta il tema del licenziamento per 
giustificato motivo e le relative tutele in capo al lavoratore licenziato, al fine di permettere 
una migliore contestualizzazione del tema oggetto del presente lavoro. Si precisa come 
l’obiettivo di questa prima parte del lavoro, non sia quello di una approfondita disanima 
del tema giuslavoristico, quanto quello di fornire gli strumenti necessari al lettore, per una 
migliore comprensione di quanto esposto successivamente, in special modo all’interno del 
caso operativo.     
 
1.1 Nozione di giustificato motivo oggettivo 
Il licenziamento individuale per “motivi economici” rientra nella categoria del 
recesso per giustificato motivo oggettivo che viene definito ai sensi dell’art. 3 della l. n. 
604/1966 come licenziamento per “ragioni inerenti alla attività produttiva, 
all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. Si distingue da questa 
fattispecie l’altra tipologia di licenziamento quella legata a ragioni “soggettive” collegate 
alla condotta del lavoratore, che assumono carattere disciplinarmente rilevante (giusta 
causa e giustificato motivo soggettivo). 
Il legislatore pare voler raggruppare i motivi oggettivi in tre tipologie, anche se 
nessuna conseguenza dal loro incasellamento risulta discernere il confine tra le ipotesi 
legali. Risulta più utile la bipartizione operata dalla dottrina e dalla giurisprudenza che 
distinguono le prime due fattispecie (ragioni inerenti all’attività produttiva e 
all’organizzazione del lavoro) dalla terza (regolare funzionamento di essa). Questo perché, 
per le prime due ipotesi, vi è come denominatore comune il licenziamento relativo alla 
soppressione del posto di lavoro derivante da una scelta organizzativa, mentre la terza 
ipotesi è legata a fatti relativi al lavoratore non costituenti inadempimento e non collegabili 
alla soppressione del posto di lavoro. In questa ultima fattispecie, il licenziamento, non è 
collegato alla modifica dell’organizzazione dell’azienda ma, è determinato
6 
 
dall’impossibilità oggettiva da parte del lavoratore di effettuare una determinata 
prestazione
1
.  
Nel nostro ordinamento, dunque, il datore di lavoro ha la possibilità di risolvere il 
rapporto di lavoro con un lavoratore in tutte quelle casistiche in cui vi sia la necessità di 
attuare delle riorganizzazioni o ristrutturazioni aziendali, scelta che deriva dalla garanzia di 
libertà di iniziativa economica sancita dall’art. 41 della Costituzione
2
. Rientrano in tale 
categoria, tutte quelle esigenze dell’attività aziendale che possono incidere, anche se non 
eccezionali sui livelli occupazionali, infatti, è sufficiente, affinché il licenziamento sia 
legittimo, che le esigenze siano sussistenti e che siano legate da un nesso causale con la 
soppressione del posto di lavoro rendendo economicamente dannosa la permanenza in 
azienda del lavoratore. In giurisprudenza è ampiamente diffuso il parere che sia il datore di 
lavoro a essere onerato di provare, prima di procedere al licenziamento, l’impossibilità di 
utilizzare il lavoratore in altre mansioni all’interno dell’azienda. 
L’aspetto cruciale in ambito di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è 
quello dei limiti di discrezionalità del giudice sulle scelte del datore di lavoro, tra un 
controllo di mera legittimità e un controllo di merito. 
Si illustrano ora quelle che sono le ipotesi più frequenti
3
 di licenziamento per giustificato 
motivo oggettivo determinate da ragioni inerenti alla attività produttiva e 
all’organizzazione del lavoro:  
- riassetto organizzativo, attuato in presenza di crisi aziendale per realizzare una 
riduzione dei costi ed una più economica gestione dell'azienda
4
; 
- completamento dell'opera per la quale il lavoratore era stato assunto
5
, o 
smantellamento della macchina a cui egli era addetto
6
; 
- riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro nei casi in cui non 
trovi applicazione la legge n. 223/1991 sui licenziamenti collettivi
7
; 
                                                             
1
 Mazzotta O., I licenziamenti, Giuffrè, 1992, 309 ss. Esclude che le vicende riferibili al lavoratore rientrino 
nel giustificato motivo oggettivo di licenziamento; In giurisprudenza, alcuni esempi Cass. 16 maggio 2000 n. 
6363, Cass. 1° giugno 2009 n. 12721. 
2
 Art. 41 Cost. L'iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in 
modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. La legge determina i programmi e i 
controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini 
sociali. 
3
Giustiniani M., Orlandi C., Il licenziamento del lavoratore per ragioni aziendali: presupposti e limiti, 
Ventiquattrore Avvocato, 2005, n. 10, pagg. 41. 
4
 Cass. 30 maggio 2001, n. 7376; Cass. 18 novembre 1998, n. 11646; Cass. 27 novembre 1996, n. 10527; 
Cass. Sez. Unite, 11 aprile 1994, n. 3353. 
5
 Cass. 21 ottobre 1992, n. 11487. 
6
 Cass. 20 novembre 2001, n. 14592.
7 
 
- chiusura di reparti, uffici o settori dell'azienda
8
; 
- diversa combinazione dei fattori produttivi, con sostituzione del lavoro dell'uomo 
con quello della macchina
9
, oppure introduzione di nuove tecnologie a cui il 
lavoratore si dimostri incapace di adeguarsi
10
; 
- esternalizzazione dell'attività
11
; 
- perdita dell'appalto (nel caso di imprese di pulizia, o di imprese di gestione 
mense)
12
. 
 
Le seguenti fattispecie riguardano invece i licenziamenti per ragioni inerenti al 
regolare funzionamento dell'organizzazione del lavoro dell’azienda: 
- casi di impossibilità sopravvenuta della prestazione per perdita dell'idoneità 
psicofisica (malattia o infortunio non professionali)
13
; 
- - impossibilità di rendere la prestazione per effetto della carcerazione preventiva o 
della espiazione di una pena detentiva
14
; 
- factum principis , ovvero l’impossibilità della prestazione derivante da un 
provvedimento dell'autorità (ad es. revoca del porto d'armi ad una guardia giurata, 
ritiro della patente ad un autista, ritiro del cartellino aeroportuale per un pilota, 
scadenza del permesso di soggiorno per un lavoratore straniero)
15
. 
 
                                                                                                                                                                                        
7
 La disciplina dei licenziamenti individuali si applica solo nei casi in cui non ci siano le condizioni per 
l'applicazione della disciplina dei licenziamenti collettivi, ovvero: (a) se si tratta di datori di lavoro a cui non 
si applica la legge sui licenziamenti collettivi (art. 24 legge n. 223/1991); (b) se la causa del licenziamento, 
che deve essere tra quelle indicate dalla legge sui licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 legge n. 223/1991), 
non sia la medesima per almeno 5 dei licenziamenti predisposti. 
8
 Cass. 30 ottobre 1990, n. 10461; Cass. 12 novembre 1993, n. 11162. 
9
 Cass. 18 aprile 1991, n. 4164. 
10
 Cass. 6 aprile 1999, n. 3314. 
11
 Cass. 23 giugno 1998, n. 6222; Cass. 17 dicembre 1997, n. 12764. 
12
 L’attuale contrattazione dei settori della ristorazione collettiva e delle imprese di pulizia prevede, che 
determinate condizioni i dipendenti dell'impresa che ha perso l'appalto siano assunti da quella subentrante 
(vedi art. 4, CCNL Imprese di pulizia del 25 maggio 2001). 
13
 "Nel diritto del lavoro l'impossibilità sopravvenuta della prestazione (disciplinata in generale dagli artt. 
1463 ss. c.c.) va valutata alla stregua delle norme particolari che regolamentano l'estinzione di tale 
rapporto, sicché - salve le limitate ipotesi residuali di libera re cedibilità - occorre che il fatto impeditivo 
della prestazione sia riconducibile alla nozione rispettivamente di giusta causa ovvero di giustificato motivo 
(oggettivo) di licenziamento secondo la disciplina generale posta dagli artt. 1 e 3 della legge n. 604/1966" 
(Cass. 13 marzo 1999, n. 2267). Quindi nel caso di impossibilità sopravvenuta della prestazione, il datore di 
lavoro deve dimostrare quali siano le ragioni tecniche che, di per sé impediscono oggettivamente, il 
regolare funzionamento dell'azienda (Cass. 21 luglio 2000, n. 9620). 
14
 Cass. 1° settembre 1999, n. 9239; Pret. Milano 13 febbraio 1995. 
15
 Cass. 11 luglio 2001, n. 9407; Cass. 19 agosto 1996, n. 7638; Cass. 28 luglio 1994, n. 7048; Cass. 10 
settembre 1993, n. 9453; Cass. 28 febbraio 1992, n. 2461.
8 
 
1.2 Presupposti di legittimità del licenziamento 
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo se il datore di lavoro 
opera un riassetto organizzativo effettivo e non pretestuoso, con l’esistenza di un nesso 
causale tra tali ragioni e il licenziamento, generando un'effettiva soppressione della 
posizione ricoperta dal lavoratore licenziato e dall’impossibilità da parte del datore di 
lavoro di impiegare il dipendente in altra posizione all’interno della propria organizzazione 
aziendale (obbligo di repechage). 
In particolar modo il riassetto organizzativo deve essere effettivo e non 
pretestuoso
16
, basato su circostanze realmente esistenti nel momento in cui viene 
comunicato il recesso e non in riferimento a circostanze future ed eventuali
17
. Secondo 
parte della giurisprudenza, è necessario “attuare una più economica gestione dell’impresa 
funzionale a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti, le quali influiscono in 
modo decisivo sulla normale attività produttiva ed impongono un’effettiva necessità di 
riduzione dei costi”
18
, evidenziando quindi, la loro natura non pretestuosa od occasionale, 
ovvero riconducibili a mere decisioni atte ad ottenere un incremento del profitto 
dell’azienda
19
. Secondo altre pronunce, invece, verrebbe considerata legittima ogni ragione 
economica, includendo in questa fattispecie, non solo le esigenze di mercato, ma anche le 
modifiche della struttura organizzative dell’azienda finalizzate principalmente ad un 
incremento dei profitti
20
. 
Tra le ragioni enunciate riguardanti il riassetto organizzativo e il licenziamento 
“deve sussistere un nesso di causalità nel senso che deve esistere una stretta 
consequenzialità tra le esigenze produttive – che non devono essere contingenti od 
occasionali, ma stabilizzate – e l’eliminazione del posto di lavoro occupato dal dipendente 
licenziato, ond’è che il motivo si individualizza in relazione al singolo lavoratore”
21
. E’ 
opinione comune che, la soppressione del posto, del settore o del reparto conseguente alla 
scelta aziendale debba essere effettiva, cioè deve esserci una concreta riorganizzazione 
aziendale e non invece una mera redistribuzione delle mansioni
22
; spetta inoltre al datore di 
                                                             
16
 Cass. 7 aprile 2010, n. 8237; Cass. 22 agosto 2007, n. 17887. 
17
 Cass. 22 aprile 2000, n. 5301. 
18
 Cass. 7 luglio 2004, n. 12514; Cass. 13 novembre 2001, n. 14093; Cass. 4 marzo 2002, n. 3096; Cass. 18 
novembre 1998, n. 11646; Cass. 24 giugno 1994, n. 6067; Trib. Milano 15 marzo 1997; Pret. Roma 23 marzo 
1995. 
19
 Ichino P., "Sulla nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento", in RIDL , 2002, 473. 
20
 Cass. 1° giugno 2005, n. 11678; Cass. 11 aprile 2003, n. 5777; Cass. 9 luglio 2001, n. 9310; Cass. 23 giugno 
1998, n. 6222. 
21
 Tatarelli M., Il licenziamento individuale e collettivo, 2006, CEDAM, p.224. 
22
 Corte App. Milano, 25 gennaio 2006.
9 
 
lavoro dimostrare l’impossibilità di impiegare il dipendente in altra posizione equivalente, 
il così detto obbligo di repechage, senza dequalificazione nel rispetto dell’art. 2103 c.c.
23
 
Ad eccezione del caso di sopravvenuta infermità permanente, il lavoratore non ha 
diritto di rimanere in servizio in mansioni inferiori, salvo concordare con il datore di lavoro 
un patto di demansionamento
24
. 
Il licenziamento viene dunque a “configurarsi come extrema ratio, a cui ricorrere 
qualora non esistano effettive possibilità di utilizzare il lavoratore nell’ambito 
dell’impresa ristrutturata. Si realizza in tal modo, un equilibrio fra i configgenti interessi 
della tutela delle libertà di iniziativa economica privata e della garanzia del posto di 
lavoro”
25
. 
Nel caso in cui il datore di lavoro abbia l’esigenza di ridurre il personale di una 
stessa area o posizione di lavoro, quindi di personale omogeneo che svolge la medesima 
attività, essendo il nesso causale tra le ragioni e la decisione del datore di lavoro di 
sopprimere indifferentemente di uno o degli altri posti di lavoro; ne consegue che la scelta 
del lavoratore da licenziare, affinché il licenziamento sia legittimo, deve seguire le regole 
di correttezza e buona fede imposte dall’art. 1175 c.c.
26
   
Caso analogo ma con risoluzione differente, è quello in cui le mansioni svolte dal 
dipendente licenziato, non vengano eliminate, ma solamente ripartite e distribuite ad altri 
lavoratori della società. In questo caso, secondo la giurisprudenza prevalente, è ritenuto 
legittimo il licenziamento del lavoratore qualora le mansioni ad esso assegnate, non 
risultino definitivamente eliminate, ma solamente ripartite diversamente tra il personale 
della società, secondo le insindacabili scelte del datore di lavoro funzionali ad una 
riorganizzazione strutturale; mentre di visione differente è l’altra parte di giurisprudenza 
secondo cui in caso vi sia un licenziamento per soppressione del posto di lavoro 
                                                             
23
Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle 
corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti 
alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a 
mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione 
stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con 
diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non 
superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad una altra se non per 
comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. 
Ogni patto contrario è nullo. 
24
 Cass. 18 ottobre 1999, n.11727. 
25
 Galantino L., Diritto del lavoro, 2010, G. Giappichelli Editore.  
26
 Come supportato da Cass. 11 giugno 2004, n. 11124; Cass. 20 gennaio 2003, n. 777,  si ritiene corretta 
l’applicazione  in via analogica dei principi validi per i licenziamenti collettivi ( art. 5 L. 223 del 1991). In 
questo verso anche Carabelli, I Licenziamenti per riduzione del personale, RIDL, 1994, p.264, Del Punta, I 
licenziamenti collettivi in La nuova cassa integrazione guadagni e la mobilità, 1993, CEDAM.
10 
 
conseguente a mera distribuzione tra altri lavoratori delle mansioni già presenti in azienda, 
il licenziamento è ritenuto illegittimo. 
Nonostante l’ampio dibattito in merito alla ricostruzione di tali fattispecie da parte 
della giurisprudenza, permangono tuttavia alcuni punti ancora molto incerti. Si cercherà 
nei paragrafi successivi di porne in evidenza alcuni. 
 
 
1.3 Il principio dell’insindacabilità della scelta imprenditoriale (art. 41 Cost.) 
E’ consuetudine che le massime giurisprudenziali in materia di licenziamento per 
motivi economici affermino in via preliminare i seguenti principi:“Il motivo oggettivo di 
licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, nel cui ambito rientra 
anche l'ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione 
dell'impresa, è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa 
sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, atteso che tale scelta è espressione 
della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il 
controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore; ne consegue che 
non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che 
abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era 
addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti l'effettività e la non pretestuosità del 
riassetto organizzativo operato”
27
.  
Da questa base è possibile osservare come il limite al sindacato giurisdizionale 
sulla sussistenza del giustificato motivo oggettivo è definito dall’art. 41 Cost. che 
garantisce la libertà di iniziativa economica privata. Il giudice non può sindacare sulla 
valutazione economico-gestionale, cioè sull’opportunità o l’adeguatezza delle decisioni 
effettuate dall’impresa; tale aspetto rimane quindi al di fuori della valutazione, in quanto 
esplicazione della suddetta libertà d’organizzazione d’impresa. Al giudice è affidato il 
compito di verificarne il dato oggettivo di tale scelta imprenditoriale verificandone la 
correlazione causale con il licenziamento. Tuttavia, se la valutazione del giudice si 
limitasse solamente ad un mero controllo sulla non pretestuosità (intesa come effettività 
nelle scelte organizzative adottate e la loro incidenza sulla posizione del lavoratore 
licenziato), o sulla strumentalità del licenziamento (cioè quello formalmente dettato da 
motivi economici ma in realtà effettuato per eliminare un dipendente sgradito), 
                                                             
27
 Cass. 4 novembre 2004 n. 21121.
11 
 
all’imprenditore basterebbe dimostrare l’obiettiva situazione di crisi o la ristrutturazione 
attuata per ottenere la legittimità del licenziamento
28
. La valutazione non si limita 
all’effettività della situazione oggettiva aziendale, che risulta essere insindacabile essendo 
tale principio tutelato dalla Costituzione, il giudice verifica inoltre che vi sia il nesso di 
causa che ha portato al licenziamento, come bene evidenziato da Ichino, si distingue tra “la 
scelta sottostante – che riguarda l’organizzazione, l’indirizzo, o la modalità dell’attività 
produttiva, oppure le dimensioni dell’azienda – e scelta conseguente di licenziare un 
determinato lavoratore: insindacabile la prima, sarebbe sindacabile la seconda sotto il 
suo profilo della sua coerenza e consequenzialità rispetto alla prima”
29
. Questa 
suddivisione pur essendo chiara risulta inapplicabile nella realtà, perché qualora il giudice 
reputi che le cause che hanno portato al licenziamento, non erano così gravi, tale decisione 
giudiziaria andrebbe di fatto a sovrapporsi alla decisione imprenditoriale. 
Il problema risulta allora determinare entro quali limiti di giudizio il giudice può 
sostituirsi nella valutazione sul licenziamento per motivi economici effettuata 
dall’imprenditore. 
E’ su questo aspetto che ricade la variabilità delle decisioni giudiziali da caso a 
caso, nel prossimo paragrafo ci soffermeremo su quelle che sono gli orientamenti 
giurisprudenziali sulla legittimità dei licenziamenti economici. 
 
1.4    I diversi orientamenti giurisprudenziali sulla legittimità dei licenziamenti 
economici 
Si possono dividere le decisioni giurisprudenziali sostanzialmente in due 
orientamenti, seppure con diverse sfumature al loro interno. 
Il primo orientamento tradizionale, che si può definire più rigido, ritiene che il 
licenziamento per motivi economici, non può essere definito al solo fine di incrementare il 
profitto, ma solo in casi in cui vi sia un effettivo stato sfavorevole e di natura non 
contingente che necessiti di una effettiva riduzione dei costi. Inoltre deve essere provato lo 
stretto collegamento tra le ragioni della ristrutturazione, la soppressione del posto di lavoro 
e l’impossibilità di reimpiego in altre mansioni. 
Tra le massime che riportano bene questo principio si trova ad esempio Cass. n. 
21286 del 02 ottobre 2006 “Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, 
                                                             
28
 Pamio G., I licenziamenti individuali per motivi economici, Rivista telematica di giurisprudenza, 2009. 
29
 Ichino P., La Corte Costituzionale e la discrezionalità del legislatore ordinario in materia di licenziamenti, 
Riv. It. Dir. Lav., p. 363.
12 
 
ai sensi dell'art. 3 l. 15 luglio 1966 n. 604, è determinato non da un generico 
ridimensionamento dell'attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla 
soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che 
non può essere meramente strumentale ad un incremento di profitto, ma deve essere 
diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti; il lavoratore ha, quindi, il 
diritto a che il datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostri la concreta 
riferibilità del licenziamento individuale a iniziative collegate ad effettive ragioni di 
carattere produttivo-organizzativo e non ad un mero incremento di profitti e che dimostri, 
inoltre, l'impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a 
quelle esercitate prima della ristrutturazione aziendale”. Tale principio giurisprudenziale 
trova attualmente conferma sul piano legislativo all’art. 30 del Collegato Lavoro
30
 con cui 
stabilisce che, in quei casi in cui nelle disposizioni di legge siano contenute clausole 
generali, comprese quelle legate al recesso, il controllo giudiziale si limita esclusivamente 
all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di 
merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di 
lavoro. 
Anche se queste sentenze partono da premesse comuni relativa all’insindacabilità 
delle scelte imprenditoriali, la giurisprudenza è tuttavia ancora oggi divisa su aspetti 
relativi alla sindacabilità di congruità e non pretestuosità della scelta aziendale. In 
particolar modo verrà verificato se la ristrutturazione aziendale è stata effettivamente 
svolta per ottenere una riduzione dei costi o un semplice incremento dei profitti. 
Secondo questo primo indirizzo, affinché il licenziamento sia legittimo, occorre che 
la decisione del datore di lavoro sia dovuta da una situazione sfavorevole esterna di 
mercato, che sfugga al controllo e alla volontà dell’imprenditore, rappresentando una 
situazione duratura che incida significativamente sul business
31
. Tra le sentenze “più 
estreme” di questo indirizzo si trova il caso in cui si è ritenuto illegittimo un licenziamento 
motivato dalla perdita di un appalto di pulizia, da cui scaturiva la necessità da parte 
dell’azienda di ridurre il personale. In questo caso veniva ritenuta insufficiente la 
motivazione, in quanto la scadenza di un contratto non equivale all'impossibilità di 
rinnovarlo, ed è mancato l'accertamento circa l'effettiva perdita dei contratti in scadenza o 
                                                             
30
 Legge n. 183 del 04 novembre 2010 meglio conosciuta come Collegato Lavoro. 
31
 Giustiniani M., Il licenziamento per motivo oggettivo: la legittimità del recesso per motivi “economici”, 
Ventiquattrore Avvocato, 2011, n. 6, p. 72.
13 
 
la non conclusione di nuovi
32
; così come si è ritenuto che la decisione di appaltare 
all’estero una determinata attività, a causa di mancanza della prova di variazione di volumi 
tali da non giustificare il mantenimento dei dipendenti, è stata ritenuta illegittima 
l’esternalizzazione volta ad un mero risparmio di costi
33
. 
Oppure si è ritenuto legittimo il licenziamento in caso di “prova della crisi 
aziendale […] della necessità di ridurre i costi”
34
, enfatizzando il fatto che l’azienda 
“versasse in grave difficoltà economica e avesse in atto un rilevante processo di 
ristrutturazione”
35
 o di un “crollo dei ricavi”, “la riduzione dei margini di guadagno”
36
. 
I giudici che condividono tale orientamento tradizionale, ritenuto più rigido, 
indagano se il licenziamento sia veramente derivato da ragioni di carattere produttivo-
organizzativo, idonee a giustificarne il licenziamento, ovvero sia mirato ad un mero 
incremento dei profitti; tuttavia Ichino esprime alcune perplessità in quanto i giudici 
perseguendo tale orientamento “omettono tuttavia di chiarire quale differenza ci sia tra 
quelle e questo, cioè quali mai ragioni di carattere produttivo-organizzativo possano non 
essere mirate all'incremento del profitto, né quale incremento del profitto possa mai essere 
perseguito con un licenziamento che non incida anche sull'organizzazione produttiva”
37
.  
Su tali decisioni sembra talvolta pesare, in maniera rilevante e decisiva, la 
considerazione di valori e parametri esterni che risultano essere avversi rispetto a quelli 
dell’impresa, come ad esempio quello della stabilità del posto di lavoro e della dignità 
della persona, oltre alla preoccupazione di evitare un’interpretazione dell’art. 3 l. 604/1966 
eccessivamente conforme al principio dell’insindacabilità delle scelte imprenditoriali 
portando a rendere troppo facile il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, 
ritenendo che il mero perseguimento dell’incremento dei profitti non compensi il costo 
sociale causato dalla perdita del posto di lavoro
38
. 
L’interpretazione di tale norma è inevitabilmente influenzata dalla formazione 
culturale del giudice
39
. Tale affermazione deriva dall’ampio spazio di discrezionalità 
                                                             
32
 Cass. 26 luglio 2004 n. 14034. 
33
 Trib. Milano 12 luglio 2006. 
34
 Cass. 7 aprile 2010, n. 8237. 
35
 Cass. 17 maggio 2003, n. 7750. 
36
 Trib. Torino 28 aprile 2008. 
37
Ichino P., Alcuni interrogativi sulla giurisprudenza della Cassazione in materia di licenziamento per motivi 
economici, Riv. it. dir. lav., 2004, II, 838. 
38
 M. Novella, I concetti di costo contabile, di costo-opportunità e di costo sociale nella problematica 
costruzione gius-economica del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, in Rivista italiana di diritto 
del lavoro, Giuffré, Milano, 2007, II, pp. 990-998. 
39
 Relazione al convegno “Ragioni del licenziamento e formazione culturale del giudice del lavoro”, 
organizzato dalla Facoltà di Giurisprudenza dell’Università degli Studi di Pisa (Pisa, Palazzo della Sapienza,