La disciplina delle mansioni nel lavoro subordinato privato: il quadro normativo e l’interpretazione giurisprudenziale

V 
 
Introduzione 
La disciplina delle mansioni del lavoratore privato subordinato si presenta, ai giorni 
nostri, come una  tra le più delicate e  discusse del diritto del lavoro. 
Al suo centro, le mansioni, disegnano la principale obbligazione del lavoratore, 
fungendo da riferimento per la determinazione del corretto scambio tra prestazione 
lavorativa e retribuzione, nonché dell’inquadramento del soggetto stesso.  
Esse sono l’insieme dei compiti e delle attività che un individuo, nella posizione di 
lavoratore subordinato, si obbliga a corrispondere alla controparte datoriale e che 
devono altresì essergli assegnate per contratto.  
Il rapporto di lavoro vede, dopotutto, l’applicazione del principio della contrattualità  
delle mansioni, motivo per cui il lavoratore, nel pieno rispetto degli obblighi di 
diligenza (art. 2104 Cod. Civ.) e fedeltà (art. 2105 Cod. Civ.), è tenuto a svolgere il solo 
modello di prestazione convenuto. 
Con l’evoluzione dei sistemi produttivi in termini di articolazione e complessità, ed a 
maggior ragione oggi, in un clima mondiale di condivisa incertezza e difficoltà nelle 
attività produttive, le mansioni sono invero oggetto di continui mutamenti.  
Queste variazioni avvengono normalmente all’interno di quella che è la prestazione 
convenuta, attraverso ordini continui o direttive programmatiche frutto del legittimo 
potere direttivo del datore.  
Ma, allo stesso modo, possono realizzarsi al di fuori di questi confini con una mobilità 
cosiddetta interna che, nel consentire la razionalizzazione dell’uso della forza lavoro, è 
sempre più strumento di efficienza per le imprese.  
Non appare così inverosimile, allora, il pensiero di quella parte di dottrina secondo la 
quale l’apporto del prestatore di lavoro, non si esaurisce nella mera esecuzione dei 
compiti per cui è stato assunto, perché interessa una più generica e rilevante messa a 
disposizione all’azienda, della propria capacità professionale. 
In questa ottica si comprende la rinnovata attenzione che, il legislatore del 1970, ha 
voluto riporre nella riscrittura della disciplina delle mansioni (nell’art. 2103 Cod. Civ.), 
per conferire una valida ed integra tutela al bene della professionalità.
VI 
 
La criticità della materia affrontata attiene, in ogni caso, ad una dimensione più ampia 
del solo contratto di lavoro e deriva dalla sua collocazione in un piano ove convergono, 
di fatto, i molteplici e contrapposti interessi presenti nelle organizzazioni del lavoro.  
I più rilevanti che emergeranno nel presente lavoro sono: l’interesse dell’impresa a 
vedere soddisfatte appieno le proprie esigenze organizzative - produttive, e quello del 
lavoratore ad essere adibito ad una posizione lavorativa coerente con il proprio 
patrimonio professionale (oltre al riconoscimento di un trattamento proporzionato al 
ruolo che questi ricopre).  
Senza dimenticare che con l’assunzione del lavoratore, l’impresa non viene ad 
acquisire soltanto il diritto a ricevere una prestazione lavorativa (o come da 
precedente considerazione, una determinata capacità professionale) ma vede, altresì, 
inserirsi nel proprio tessuto organizzativo un soggetto detentore di propri diritti (alla 
salute, alla dignità, all’occupazione) garantitegli dall’ordinamento.  
Così nel tentativo di condurre un’analisi critica di quella che, a rapide pennellate, si 
potrebbe definire come la problematica delle mansioni del lavoratore (con i suoi tratti 
lungamente dibattuti e sovrapposti tra giurisprudenza e dottrina), si intende offrire alla 
materia un’apertura la più ampia possibile.  
Nel primo capitolo, si affronta pertanto il tema dell’inquadramento del personale 
subordinato e la definizione dei principali termini che sono alla base delle vicende del 
lavoratore: le mansioni, la qualifica e la categoria.  
Nel prosieguo, ampio spazio è dedicato all’illustrazione all’art. 2103 Cod. Civ.,. quale 
norma di riferimento per l’intera disciplina delle mansioni (nel lavoro privato) e la 
difesa del patrimonio professionale in senso statico e dinamico. 
A partire dal confronto con la originaria formulazione del testo normativo, si ritiene qui 
interessante valutare l’effettiva permeabilità dell’attuale disposto, al potere datoriale 
dello Jus Variandi. 
Segue l’esposizione delle possibili mansioni cui può essere legittimamente adibito il 
lavoratore (le mansioni equivalenti e superiori), al fine di comprendere come, nello 
specifico, il legislatore abbia inteso regolare la mobilità interna nelle due direzioni: 
orizzontale e verticale.
VII 
 
Conclude l’elaborato, infine, l’approfondimento della controversa pratica del 
demansionamento dove, con uno sguardo d’insieme alle ipotesi legali ed all’approccio 
di dottrina e giurisprudenza, si intendono cogliere le ragioni del crescente numero di 
Corti che accolgono la possibilità di demansionare il lavoratore quale extrema ratio.
“ … il diritto alla conservazione delle mansioni 
di assunzione, o delle mansioni effettivamente 
esercitate […] altro non è che il diritto  
a non fare ciò a cui non si è obbligati.” 
(G. Giugni, Mansioni e qualifica in ED vol. XXV, 1975)
Mansioni, qualifiche e categorie  
 
2 
 
Capitolo primo 
Mansioni, qualifiche e categorie 
SOMMARIO: 1.1. Il sistema d’inquadramento.  1.2. I criteri d’inquadramento.  1.3. La categoria.  
1.3.1. La natura storica delle categorie.  1.3.2. La nozione di categoria.  1.3.3. Il quadro normativo di 
riferimento.  1.3.4. Il  contenuto legale delle categorie.  1.4. Uno sguardo sulle categorie legali.  
1.4.1. L’operaio e l’impiegato.  1.4.2. La nuova figura del quadro.  1.4.3. La categoria del dirigente.  
1.5. Mansioni e qualifica.  1.5.1. Le mansioni del lavoratore.  1.5.2. La concezione della qualifica.  
1.5.3. L’attività lavorativa dedotta in contratto.  1.6. La parità di trattamento nell’inquadramento. 
 
1.1 - Il sistema d’inquadramento 
Il sistema d’inquadramento è lo specifico procedimento logico - concettuale che 
differenzia i lavoratori subordinati, per agevolare l’applicazione delle loro comuni 
discipline normative e retributive.  
La classificazione degli attori nell’ambito di un rapporto di lavoro subordinato, avviene  
attraverso l’intreccio di espressioni quali: la categoria, la qualifica e le mansioni. 
Tali definizioni (spesso oggetto di confusionarie quanto alternate letture) risultano 
fondamentali non solo in un’ottica di differenziazione delle ‘tipologie di lavoratori’ 
bensì, come si avrà modo di vedere, anche in quella attinente la delimitazione della 
loro intera prestazione lavorativa
1
. 
Il tema affrontato appare infatti come un “territorio del diritto del lavoro in continuo 
movimento *…+ dato dal fatto che in esso sono destinate costantemente a riflettersi 
*…+ le trasformazioni del contesto aziendale *…+ e le tensioni che si manifestano sul 
mercato del lavoro, interno ed esterno all’azienda”
2
. 
Questi mutamenti, registrati nei diversi patti collettivi, hanno negli anni creato 
conseguenze nel vasto ambito della classificazione attraverso passaggi più o meno forti 
(lo strappo dell’inquadramento unico) o diretti (la marcia dei ‘quarantamila’). 
Cosicché quella che era stata concepita come una base oggettiva, sulla quale 
                                                      
1
 Ed in questo senso, si spiega l’ampio spazio che i termini troveranno nel presente elaborato. 
2
 F. Liso, F. Carinci, M. Dell'Olio, Quaderni di diritto del lavoro e delle relazioni industrial-l’inquadramento 
dei lavoratori, Utet, 1987, p. 53.
Mansioni, qualifiche e categorie  
 
3 
 
differenziare i trattamenti dei diversi lavoratori subordinati, si è in parte fatta carico 
delle mutate necessità delle imprese. 
Tra esse, acquista particolare rilevanza la crescente domanda di professionalità e 
versatilità per far fronte alle contingenze esterne, ovvero per vincere le sfide di un 
mercato in continua trasformazione da una dimensione locale ad una mondiale. 
Il sistema d’inquadramento è divenuto, così, non solo protagonista di quella che è la 
enunciazione delle diverse ‘tipologie di lavoratori’ rinvenibili nelle realtà aziendali, ma 
anche compartecipe della struttura fondamentale delle loro prestazioni
3
. 
Si osserva  infatti, che sempre più spesso nei contratti individuali  sono individuate le 
mansioni mediante la sola indicazione della qualifica convenuta ed, in alcuni nuovi 
sistemi chiamati a fasce larghe (‘broadbanding’), sono considerati pienamente esigibili 
dal lavoratore non solo i compiti richiesti per contratto, ma anche tutti quelli inerenti 
l’ampia area professionale, in cui questi è inserito. 
Attraverso un giudizio di equivalenza (convenzionale
4
), che mostra quanto l’operazione 
d’inquadramento sia andata oltre la suddivisione degli individui che prestano lavoro 
subordinato, potendo appunto incidere sulla cosiddetta area del debito lavorativo
5
. 
La classificazione dei lavoratori è dovuta così evolvere verso profili più attivi ed, allo 
stesso tempo, neutrali nei confronti delle vicende dei prestatori di lavoro. 
Nell’attuale assetto è quindi difficile rinvenire la stessa rigida e gerarchica concezione 
della società, che ne ha accompagnato la sua prima ideazione quale insieme di status 
innati ed immutabili, oggigiorno non più compatibili con il sistema produttivo. 
L’operazione d’inquadramento nel prendere atto di tali mutamenti, ha da un lato, 
cercato di fornire valide risposte agli interessi della collettività (ovvero le imprese ed i 
lavoratori) e dall’altro, a non porsi come ostacolo al suo naturale sviluppo. 
Rilevando oggi come semplice punto di incontro tra le prestazioni lavorative e le 
relative discipline normativo - economiche collegate, al cui interno “il procedimento 
logico - giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore 
                                                      
3
 Come sottolinea U. Gargiulo in L’equivalenza delle mansioni nel contratto di lavoro, Rubbettino, 2008. 
4
 Il quale, dunque, non può escludere la concreta verifica del giudice affinché si accerti  quantomeno il 
mantenimento della professionalità acquisita. 
5
 E conseguentemente anche delle sue vicende interne, come la rilevante modificazione delle mansioni.
Mansioni, qualifiche e categorie  
 
4 
 
subordinato deve *…+ seguire tre fasi: l'accertamento in fatto delle attività lavorative in 
concreto svolte, l'individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto 
collettivo di categoria [ovvero regolamento del personale a esso equiparabile
6
] ed 
infine il raffronto dei risultati delle due indagini”
7
.  
1.2 - I criteri d’inquadramento 
 
La scelta dei criteri di inquadramento, ricopre un ruolo fondamentale per il 
funzionamento del sistema stesso. 
Essi sono le singole regole (di varia natura legale, contrattuale o regolamentare), che 
guidano la classificazione dei lavoratori subordinati nelle diverse categorie. 
Si rende necessario fissare correttamente la loro definizione, al fine di non confondere 
il minor ordine di grandezza che li contraddistingue, con quello più ampio del 
procedimento classificatorio. 
Al cui interno invero possono coesistere benissimo più regole le quali, anche in antitesi 
tra loro, orientano la vicenda dell’inquadramento del personale subordinato. 
Una interessante suddivisione dei presenti criteri è ad opera di Pietro Ichino
8
 il quale, 
occupandosi della materia, ne ha concepito uno schema composto da quattro classi: 
 Nella prima, la più grande, vengono collocati i criteri che attribuiscono rilievo al 
contenuto della prestazione in oggetto oppure al ruolo ‘effettivamente assegnato’, 
all’interno della particolare azienda. 
Così, prendendo in riferimento le mansioni, possono coesistere (come d’altronde  
avviene nei contratti collettivi in Italia) sia criteri che si limitano ad indicare i 
requisiti generici per l’appartenenza ad una categoria piuttosto che ad un’altra 
(rientranti  normalmente sotto le ‘declaratorie’), sia quelli che, in termini più 
diretti, offrono in via esemplificativa elenchi di figure professionali o qualifiche per 
poi stabilirne, di volta in volta, le relative categorie da abbinare. 
                                                      
6
 Dalla sentenza della Cass. 12/5/2006 n. 11037. 
7
 Tra le prime la Cass. 10 aprile 1999 n. 3528.  
8
 P. Ichino in Il lavoro subordinato: definizione e inquadramento. Artt. 2094-2095 in Il Codice civile - 
Commentario Schlesinger, Giuffré, 1992.
Mansioni, qualifiche e categorie  
 
5 
 
All’interno di questa prima classe, viene operata un’altra ripartizione in tre 
sottoclassi a seconda che queste regole prendano in esame: 
-  le mansioni svolte attualmente e in passato
9
; 
-  le sole mansioni svolte nel presente; 
-  le mansioni che il lavoratore potrebbe svolgere, in un’ottica potenziale. 
Dove lo scarto tra la prima e seconda sottoclasse è utile per differenziare, in 
termini di trattamento, due lavoratori che svolgono al presente uguali mansioni ma 
provengono da passati lavorativi diversi; mentre la peculiarità della terza (di 
recente affermazione) risiede nell’attenzione che questa ripone nelle potenzialità 
d’apprendimento e versatilità del soggetto.  
E’ interessante notare come emerga in questo punto, seppur in chiave leggermente 
differente perché limitata al solo inquadramento, il tema della professionalità: di 
centrale importanza nei giudizi d’equivalenza tipici della mobilità interna. 
Si vuole infatti sottolineare come le prime due sottoclassi possono esser fatte 
ricondurre ad una sua concezione di tipo ‘statico’, fondata sul bagaglio di 
esperienze e competenze attualmente detenute, la quale per molti anni (e ad oggi) 
ha trovato il favore di una consolidata giurisprudenza. 
Mentre, nella terza sottoclasse,  vi si può leggere il riferimento ad una ‘dinamica’, 
improntata non alla rigida tutela dell’ammontare di professionalità già acquisito, 
bensì ad un suo possibile perfezionamento e sviluppo in futuro. 
Occorre altresì ricordare che nel parametro quantitativo delle mansioni, non è 
comunque rinvenibile l’unica trave portante di questa prima classe. 
Oltre al ‘cosa’, viene considerato il ‘come’, ben agganciandosi al primo comma 
dell’art 36 cost.
 10
 che collega la retribuzione sia alla quantità, sia a alla qualità della 
prestazione.  
La considerazione del ‘come’ avviene attraverso la valutazione di alcuni elementi 
                                                      
9
 Così come da correzione di U. Gargiulo in L’equivalenza delle mansioni nel contratto di lavoro, 
Rubbettino, 2008, p. 54 dove l’autore ritiene che “un criterio d’inquadramento*…+ potrebbe risultare in 
contrasto con il principio di “effettività” contenuto nell’art. 2103 Cod. Civ., qualora desse rilievo soltanto 
alle mansioni svolte in passato” ed in tale ottica ritiene ragionevolmente di sostituire la disgiuntiva ‘o’ 
con la congiunzione ‘e’ “. 
10
 Art 36 Cost.: “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo 
lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa”.
Mansioni, qualifiche e categorie  
 
6 
 
riguardanti il modo di svolgere gli incarichi (l’estensione temporale, la disponibilità 
agli spostamenti, la posizione gerarchica nell’organizzazione, la responsabilità, i 
poteri di rappresentanza, il contatto con il pubblico), permettendo così di 
assegnare categorie diverse anche a lavoratori che svolgono analoghi compiti. 
 Nella seconda classe si trovano le regole che rimandano alla capacità professionale 
del lavoratore, indipendentemente dal preciso contenuto della sua prestazione. 
Ciò impone di considerare, quindi, il titolo di studio, il diploma, la formazione 
acquisita o ancora l’abilitazione all’esercizio di determinate professioni (con 
l’iscrizione a ordini o albi) e le precedenti esperienze lavorative. 
Il tutto nell’ottica di qualificazione dello ‘status professionale’ del lavoratore, o più 
comunemente della ‘qualifica soggettiva’, alla quale raramente viene attribuito 
valore esclusivo nell’opera d’inquadramento dell’individuo. 
Ad eccezione di quei casi in cui,  per l’accesso ad una particolare professione, si 
richieda il possesso di una determinata qualifica sottoforma di requisito (per 
esempio l’essere iscritti ad un apposito albo). 
 Nella successiva classe vi sono poi “i criteri non attinenti né alle mansioni né alla 
capacità soggettiva del lavoratore”
11
. 
Per l’inquadramento del soggetto si fa qui riferimento  all’anzianità di servizio 
(come indice di maggiore professionalità), alla particolare dimensione o posizione 
geografica dell’unità produttiva in cui avviene la prestazione (le quali potrebbero 
incidere sulle responsabilità ad essa connesse) e ancora in base a parametri come 
lo stato di bisogno o il carico di famiglia. 
Inoltre, andrebbero fatte rientrare in questa classe  le caratteristiche personali 
come il sesso, l’età, la razza, nazionalità od appartenenza etnica, che giustamente il 
nostro ordinamento ha reso irrilevanti ai fini dell’inquadramento. 
 La quarta, ed ultima, classe racchiude infine i criteri d’inquadramento che invece 
ripartiscono i prestatori di lavoro in categorie cosiddette ‘non comunicanti’. 
Queste regole servono ad operare una differenziazione dei lavoratori in gruppi
12
 
                                                      
11
 P. Ichino, Il contratto di lavoro, Giuffrè, 2000, p.534. 
12
 Perché magari contraddistinti da peculiarità lavorative, sindacati o contratti collettivi che differiscono 
sostanzialmente.
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7 
 
che tra loro non sono comparabili e, per questo, vanno tenuti distinti già in via 
preliminare.  
E’ proprio all’interno di quest’ultima classe, proposta da P. Ichino, che risulta 
appropriato ricondurre il contenuto dell’art. 2095 Cod. Civ.
 13
, con la relativa 
ripartizione dei lavoratori subordinati in operai, impiegati, quadri e dirigenti. 
Categorie, dunque, che non debbono rientrare in valutazioni di tipo gerarchico, perché 
rese a priori incomparabili, data la finalità che è da riconoscersi oggi all’inquadramento 
cioè la trattazione differenziata delle diverse tipologie di lavoratori. 
1.3 - La categoria 
1.3.1 - La natura storica delle categorie 
 
La nozione di categoria risale a prima del regime corporativo. 
Essa può essere definita come una suddivisione operata a monte dell’organizzazione 
sociale che, almeno inizialmente, le ha attribuito i connotati di corpo autonomo e 
preesistente, sottostante al diritto pubblico ed indipendente dall’azione dei sindacati. 
Una entità riassuntiva di quella che è la posizione sostanziale del prestatore di lavoro. 
Si deve notare  che, per un lungo periodo, essa ha saputo imporsi come precetto 
immodificabile
14
: in difesa del relativo diritto dell’operaio, impiegato o dirigente
15
 (il 
quadro è stato introdotto solo successivamente) al proprio specifico  status acquisito 
nel generico ambiente sociale, ancor prima di quello prettamente lavorativo.  
Una rigida concezione della categoria, che è evidente esser stata di fatto favorita 
dall’immutabilità dei complessi produttivi dell’epoca, nonché dall’agevole possibilità di 
dividere in modo netto i prestatori di lavoro tra: soggetti preposti al lavoro 
                                                      
13
 Art 2095 Cod. Civ.: “I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e 
operai. Le leggi speciali (e le norme corporative) , in relazione a ciascun ramo di produzione e alla 
particolare struttura dell'impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle indicate categorie”. 
14
 Secondo alcuni autori, tale concezione della categoria è rimasta intatta sino ai giorni nostri per mezzo 
dell’art. 2095 Cod. Civ., nella parte in cui opera una rigida suddivisione dei prestatori subordinati in 
“dirigenti, quadri, impiegati e operai”
 
. Ad esempio L. Mengoni: “Questa concezione ontologica della 
categorie professionali, profondamente radicata nella nostra cultura tradizionale *…+ è sottesa all’art 
2095” in Osservazioni e proposte sull’art 2095 Cod. Civ. in Riv. trim. di proc. civ., 1985, p. 462. 
15
 Nella Relazione del Guardasigilli al Codice Civile, 4 Aprile 1942, n. 79-bis, p. 189, si può leggere che 
queste “forme fondamentali *…+ con ogni verosimiglianza non potranno mai essere superate”.