L'evoluzione degli studi sullo stile di direzione

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“Ogni epoca ha il suo stile di direzione” 
 
Introduzione 
 
Le argomentazioni che porterò a sostegno della mia tesi saranno volte a 
comprendere come gli studi della direzione siano stati condizionati 
dall’evoluzione dei cambiamenti ambientali avvenuti nei vari periodi 
storici, dalla fine dell’Ottocento ad oggi. 
Attualmente le organizzazioni moderne, per combattere le pressioni 
competitive in costante aumento, richiedono sempre più leadership. 
Questa variabile è diventata talmente cruciale, che gli equilibri aziendali 
dipendono largamente dalla gestione degli stili di leadership delle risorse 
umane. 
Selznick, negli anni ’50, fu lungimirante quando dichiarò che “la 
leadership manca dove è necessaria, altrimenti le istituzioni vanno alla 
deriva nel lungo periodo”.  
Si può dunque affermare, che questo è “il tempo della leadership”.
1
  
                                                 
1
 Questo titolo è stato tratto da un articolo di G. Quaglino in “Sviluppo & Organizzazione” n. 182, 
anno 2000.
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Cercherò di analizzare il passato seguendo il percorso storico che ha 
legittimato l’importanza di questa variabile fondamentale, partendo dalle 
radici degli studi manageriali.  
Approfondirò le tematiche che ritengo più significative per il mio studio, 
ponendo l’attenzione su quegli autori che hanno dato un’impronta 
decisiva (diretta o indiretta) alla conformazione degli stili di direzione.  
A tal proposito nell’ultimo capitolo cercherò di non confondere il 
concetto di “direzione” con quello di “leadership”, esplicando sia le 
differenze che il motivo per cui la leadership debba emergere dal 
management.     
Percorrerò le varie “scuole” riconducibili alle tappe fondamentali 
dell’evoluzione del pensiero organizzativo, così da poter tracciare una 
linea evolutiva cronologicamente susseguente (vedi tabelle n. 1 e n. 2).  
La tabella n. 1 è stata realizzata per storicizzare gli argomenti che tratterò 
nel mio elaborato. Quest’ultimi verranno esplicati nell’ordine temporale 
illustrato.  
Lo scopo della tabella n. 2 è di avere un quadro generale, seppur 
generico, sui principali autori, suddivisi in relazione alle loro scuole di 
appartenenza, che saranno analizzati nella mia ricerca.
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Tab. n. 1  Principali autori e scuole di pensiero in ordine 
cronologico 
AUTORI / TEORIE 
 
PERIODO 
STORICO 
Weber 
 
fine ‘800 
Taylor 
 
primi ‘900 
Fayol 
 
1925 ~ 
Mayo, Roethlisberger, Dickson 
 
anni ‘20 
Barnard 
 
1938 ~ 
Gli studiosi delle “Relazioni 
Umane”

 
anni ‘50 
Il filone delle “Risorse Umane” 
 
anni ‘60 
Le teorie contingenti 
 
anni ‘70 
I “Contemporanei” 
 
dagli anni ’80..ad oggi 
 
 
                                                 

 Negli anni ’50 si sviluppano degli studi, tra cui quelli di Homans e dei ricercatori di Ohio, che si 
rifanno alla corrente delle Relazioni Umane nata negli anni ’20 dalle teorie di Mayo e dagli 
esperimenti di Roethlisberger e Dickson.
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Tab. n. 2    Scuole di appartenenza e principali autori del 
pensiero organizzativo 
 
 
 
TEORIE AUTORI 
Classici 
 
Weber Taylor Fayol 
Approccio 
personale 
Relazioni Umane: 
Mayo  
Roethlisberger 
Homans 
Studi di Ohio 
Risorse Umane: 
Argyris  
McGregor  
Likert 
Teoria 
 dell’azione 
organizzativa 
Barnard 
Contingenti 
 
 
Burns - Stalker 
Fiedler 
 Tannenbaum e Schmidt 
Contemporanei Drucker 
 
Autori vari
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Da quest’ultima tabella emerge soprattutto la contrapposizione storica 
fra i “classici” e coloro che seguono un approccio personale. 
Quest’ultimo è così chiamato poiché tende a sottolineare l’importanza 
del ruolo della persona, che diventa il perno attorno al quale ruota il 
sistema. Durante il mio elaborato proverò a demarcare le differenze con i 
tradizionalisti classici, i quali hanno accentrano l’attenzione sui compiti, 
sulle procedure e sulla struttura stessa.  
L’approccio tradizionale comprende i contributi di: 
 Weber, il quale analizza la legittimità dei diversi tipi di potere e 
propone, ispirandosi ai principi delle Pubbliche Amministrazioni 
dell’epoca, un modello universale, detto “burocratico”; 
 Taylor, i cui principi di direzione scientifica costruiti nelle fabbriche, 
rappresentano una svolta epocale rispetto ai criteri discrezionali delle 
vecchie botteghe artigiane; 
 Fayol, che isola la funzione direttiva dalle altre attività di gestione e 
cerca di diffondere una dottrina direzionale attraverso l’emanazione 
di principi generali da applicare a qualsiasi azienda. 
Dopo aver determinato le basi del management, approfondirò gli studi di 
Barnard, il quale teorizza, alla fine degli anni ’30, la criticità della 
funzione di leadership (chiamata integrativa) all’interno dell’azienda.
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Ho preferito collocare questo autore tra gli studiosi non classici, poiché 
si collega ad una concezione più organica del sistema che esalta il fattore 
umano e la cooperazione, nonostante il suo contributo sia in evidente 
continuità con il pensiero tradizionale.   
Nell’ambito dell’approccio personale, dopo aver analizzato le teorie dei 
propulsori delle Relazioni Umane (Mayo, Roethlisberger e Dickson), e 
dei successivi studi di Homans e dell’Università di Ohio, che si 
focalizzano sull’analisi delle interazioni tra i membri del gruppo, mi 
soffermerò particolarmente sugli studiosi delle Risorse Umane (Likert, 
Mc Gregor e Argyris), ritenendoli fondamentali nell’aver consolidato la 
tesi che non esiste organizzazione senza uomo, inserendosi 
inevitabilmente in tutti gli studi organizzativi successivi.  
La mia ricerca non considererà il filone dei “Motivazionalisti”, dal 
momento che essi si sono occupati esclusivamente del fattore 
“motivazione”, trascurando l’impatto sugli stili di direzione.  
E’ doveroso inoltre citare gli approcci successivi, che hanno tentato di 
colmare le lacune delle precedenti analisi approfondendo nuove 
tematiche, come la scuola dei contingenti che esamina le variabili di 
contesto dell’organizzazione. 
Nell’ambito di tale approccio prenderò in esame il modello di Burns e 
Stalker, ma soprattutto i contributi funzionalistici di Fiedler e di
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Tannenbaum e Schmidt, dal momento che ritengo interessante 
approfondire il rapporto tra leader e subordinati. 
Nel corso degli ultimi anni, l’intento di trovare soluzioni originali per 
fronteggiare più adeguatamente i problemi dovuti alla mutabilità 
ambientale, ha portato alla nascita di un nuovo filone teorico, detto dei 
“contemporanei”.  
In questo ambito approfondirò gli studi effettuati da Drucker che 
riguardano i nuovi compiti del manager; le capacità manageriali e gli 
approcci per rendere efficiente un’azienda; e le decisioni strategiche e gli 
obiettivi che si pone di realizzare un’azienda. 
Nella parte finale del mio elaborato approfondirò la correlazione tra i 
vari contesti culturali e la leadership; le nuove forme di leadership e i 
fattori di successo di cui necessita una leadership efficace.  
L’analisi sulle varie teorie avrà lo specifico intento di trarre da ogni 
“scuola” i punti salienti, in modo da costruire un modello unico e 
completo sullo stile di direzione. 
Per realizzare tutto ciò sarà necessaria la massima imparzialità, per cui 
occorrerà non schierarsi né con l’una, né con l’altra scuola di pensiero, in 
modo da poter esprimere un giudizio significativo e obiettivo.
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A. Relazione tra ambiente e stili di direzione 
In questa ricerca si vuol mettere in risalto come i diversi studi sulla 
direzione siano sempre stati frutto del tempo in cui sono stati scritti e 
conseguentemente adeguati alla mentalità e all’assetto sociale del 
periodo considerato.  
Il passaggio da un approccio all’altro è provocato dal lento e continuo 
cambiamento dei fattori ambientali che hanno influenzato la società 
migliorandola in modo da modificare gli stili di direzione. 
Per facilitare la comprensione di questo discorso metterò a confronto due 
periodi storici contigui, ma diversi: il periodo fordista del primo 
Novecento e quello post-fordista caratteristico della seconda metà del 
secolo XX, in modo da far capire come alla variazione ambientale abbia 
fatto seguito un mutamento anche degli stili di autorità.    
L’ambiente statico dell’impresa “fordista” è caratterizzato dai seguenti 
elementi: 
 grandi dimensioni aziendali; 
 tecnologie produttive fisse; 
 lenta innovazione tecnologica; 
 accentramento delle decisioni nei “quartieri generali”; 
 forti economie di scala; 
 specializzazione del lavoro;
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 trionfo della meccanica sull’uomo; 
 lunghi cicli di vita del prodotto; 
 limitato contesto ambientale; 
 pianificazione strategica, il cui orizzonte temporaneo è di medio -    
lungo termine; 
 standardizzazione dei beni omogenei; 
 time to market lento. 
Questa cornice storica ha favorito inevitabilmente un modello 
organizzativo top - down, dove le decisioni tendono ad accentrarsi nei 
vertici aziendali.  
L’avvento di nuovi fattori ha provocato la modifica degli assetti 
procedurali, normativi, ma anche organizzativi, tra questi vanno 
segnalati: 
 la rapida evoluzione tecnologica; 
 l’apertura dei mercati internazionali e l’aumento della pressione 
competitiva; 
 il primato dell’elettronica; 
 l’aumento della cooperazione; 
 la domanda più sofisticata e differenziata; 
 la flessibilità degli impianti produttivi; 
 il miglioramento del livello di vita;
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 gli sforzi prodotti per un aumento della dignità dell’uomo. 
Il nuovo contesto, sicuramente più dinamico rispetto a quello 
precedentemente descritto, ha creato strutture organizzative 
gerarchicamente più basse e quindi più appiattite, riuscendo ad 
avvicinare i “vertici” alla “base”.  
L’introduzione di tali novità ha avuto delle ripercussioni sui 
comportamenti dei leader, i quali durante il processo decisionale 
dovranno orientarsi al gruppo per coinvolgere i partecipanti agli obiettivi 
aziendali. Per realizzare tutto ciò occorrerà attuare un decentramento 
decisionale attraverso la concessione di deleghe verso il “basso”. 
Queste argomentazioni mi consentono di intuire come gli stili direzionali 
si siano sempre adeguati all’evoluzione dell’ambiente. 
Il principale traguardo che mi propongo di realizzare è di definire 
innanzitutto lo stile di direzione relativo ai vari periodi storici, che 
corrispondono all’approccio classico e a quello personale; dopodiché, 
analizzando le teorie manageriali contemporanee e considerando quanto 
emerso dagli studi precedenti, stabilirò se al momento esiste uno stile di 
leadership universale o se il leader deve adeguarsi alle situazioni (vedi 
tab. n. 3). 
Il passato sarà dunque lo strumento ideale per rispondere ai molteplici 
interrogativi che riguardano le nuove forme di leadership e le qualità che
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un dirigente moderno necessita per aver successo e quindi per diventare 
un leader efficace. 
“Il passato è lo strumento per analizzare il presente”. 
 
ANNI PERIODO 
STORICO 
AMBIENTE APPROCCIO STILE DI 
DIREZIONE
2
 
1900 
 
Fordista Chiuso Classico 
? 
1950 
 
Post-fordista Aperto Personale 
? 
oggi Neo-fordista Parzialmente 
aperto 
Contemporaneo 
? 
 
Tab. n. 3  Ricerca sugli stili di direzione 
 
 
  
                                                 
2
 I punti interrogativi presenti nella colonna che riguardano gli stili di direzione troveranno risposta 
nelle conclusioni. L’obiettivo del mio lavoro è di determinare per ogni periodo storico lo stile di 
direzione più adeguato ad esso. Lo studio del passato sarà quindi strumentale alla definizione dello 
stile di leadership attuale.
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Ringraziamenti 
 
Un ringraziamento al mio relatore Prof. Maurizio Decastri, per 
la Sua disponibilità e per la Sua attenta assistenza.  
Inoltre ringrazio vivamente tutti coloro che hanno contribuito 
alla stesura dell’elaborato, ed in particolare mio fratello Nicola, 
mio papà Mario, la mia ragazza Elisa ed Egidio, per essermi 
stati sempre vicino.
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PARTE  I 
 
 
GLI  STUDI  CLASSICI
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CAPITOLO  1 
 
Il  SISTEMA  DI  AUTORITA’ 
“ RAZIONALE  LEGALE ”  DI  WEBER: 
“ LA BUROCRAZIA ” 
 
1.1 Introduzione 
1.1.1 L’influenza della razionalità nelle strutture 
organizzative 
 
Il precursore degli studi sulla direzione aziendale è stato il sociologo 
tedesco Max Weber, che alla fine del XIX secolo si è reso conto che il 
mutamento delle nuove forze produttive avrebbe implicato una profonda 
riforma nell’organizzazione sociale. E’ logico pensare che il processo di 
industrializzazione e l’avvento del capitalismo abbiano condizionato le 
basi e l’esercizio del potere. 
Il sistema peculiare di inizio secolo, cioè quello della catena di 
montaggio fordista, ha dato origine all’esigenza di razionalità nei
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processi produttivi, dovuta alla produzione di beni standardizzati e allo 
sviluppo di rapporti disumani e psicologicamente neutri.  
Inoltre anche l’elevata domanda di personale specializzato, l’alta 
formalizzazione dei flussi e delle comunicazioni e le procedure definite, 
determinate dalla crescita delle dimensioni aziendali, hanno comportato 
inequivocabilmente la necessità di regole e di razionalità.  
 L’autore, concentrandosi sullo studio delle strutture di potere dell’epoca, 
osserva che queste sono troppo basate su discrezioni personali e di 
conseguenza constata la loro obsolescenza rispetto agli imminenti 
cambiamenti ambientali che si prospettano all’orizzonte. 
La “ragione” sostanzialmente sostituisce le antiche regole basate sulle 
consuetudini e sul carisma delle persone. La regolamentazione 
corporativa degli artigiani vigente fino allora, fondata su rapporti di 
fiducia, a causa del suo anacronismo incomincia a perdere vigore.  
Weber osservando che esiste una notevole influenza reciproca tra l’agire 
economico capitalistico e le nuove forme di “organizzazione” nascenti, 
scopre che il concetto di razionalità è l’unico termine unificante tra loro.  
A mio parere l’evoluzione verso uno Stato moderno e burocratico, che 
giudica e amministra secondo un diritto empiricamente statuito o tramite 
regolamenti precisi stabiliti, procede di pari passo con lo sviluppo 
dell’impresa capitalistica orientata al profitto.