Evoluzione della gestione delle risorse umane e selezione del personale

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INTRODUZIONE 
 
 
L’impresa moderna è costantemente costretta a cambiare e adeguarsi alle 
trasformazioni del mercato. Ogni nuova idea nasce, generalmente, dal 
pensiero di un uomo ed è per questo che, in un’epoca caratterizzata dalla 
creatività, il ruolo delle risorse umane all’interno delle organ izzazioni è 
ancora più importante che nel passato.  
Ogni organizzazione di successo può contare su uomini capaci di 
sviluppare sempre nuovi progetti, di entusiasmarsi di fronte a nuove 
sfide , e di sfruttare a pieno le risorse a loro disposizione per la 
realizzazione di beni e servizi innovativi e ricercati. 
Il leader deve possedere una visione del mondo che gli consenta di 
vedere più avanti degli altri e di conseguenza , di agire in anticipo sui 
tempi, ma soprattutto un buon leader deve avere la capacità di attirare 
l’interesse di risorse umane competenti e capaci intorno alla sua 
organizzazione, in modo da poter sfruttare le loro idee e le loro 
competenze per risultati di successo, stando ben attento a soddisfare i 
bisogni di realizzazione e di appagamento di ogni suo collaboratore, 
affinché la delusione delle aspettative disattese di questi ultimi non si 
riversi negativamente sull’organizzazione stessa. 
Il mio progetto di tesi, articolato in tre capitoli, rappresenta un viaggio 
all’interno del ventesimo secolo, le cui tappe fondamentali sono relative 
alle fasi che hanno caratterizzato l’evoluzione e i cambiamenti nella 
gestione delle risorse umane della Rivoluzione Industriale ai giorni 
nostri. 
Ripercorrendo infatti le diverse epoche ed i notevoli avvertimenti 
storici,economici e politici che hanno interessato il 900 è possibile
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evidenziare come le risorse umane abbiano assunto negli anni 
un’importanza sempre crescente fino a r appresentare nell’epoca attuale, 
un punto cruciale per ogni impresa e per ogni orga nizzazione tale da 
richiedere alle stesse una funzione dedicata al loro interno capace di 
gestire, ottimizzare e attrarre i lavoratori maggiormente rispondenti alle 
esigenze di personale dell’impresa stessa. 
Tale funzione è volta a supportare il management nella scelta dei suoi 
collaboratori e delle unità operative tenendo conto del fatto che un 
individuo oggi non si accontenta di un lavoro che attraverso la sua 
retribuzione gli consenta di sostenere economicamente se stesso e la sua 
famigli, un lavoratore oggi vuole essere reso partecipe delle scelte 
manageriali della sua impresa, vuole contribuire attivamente e non 
passivamente al successo dei risultati prefissati, vuole sentirsi appagato 
dal suo apporto intellettuale e fisico, vuole essere considerato par te 
integrante dell’organizzazione e poter condividere con gli altri membri 
della stessa una cultura, un insieme di valori e di obiettivi che lo 
distinguano dai membri di un’altra organizzazione. 
Partendo dagli studi sull’organizzazione scientifica all’interno delle 
fabbriche, volta ad eliminare ogni momento inutile che causa ritardo 
nella produzione, il primo capitolo, esamina i passi cruciali che hanno 
portato alla creazione di metodi di gestione del personale più attenti alle 
necessità e alla motivazione delle risorse umane e condotte da una 
funzione dedicata alle attività di sviluppo, selezione, formazione, 
valutazione dei dipendenti, che acquisirà nei tempi più recenti un ruolo 
fondamentale anche nelle decisioni strategiche riguardanti il business 
aziendale: la funzione risorse umane. 
Nei primi anni del ‘900, infatti, lo sviluppo incalzante dell’industria , 
aveva portato a considerare gli operai al pari delle macchine presenti
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all’interno delle fabbriche, essi erano dediti al ripetitivo svolgimento 
delle mansioni assegnate senza alcuna possibilità di personalizzazione 
del proprio lavoro poiché l’attenzione era concentrata principalmente 
sulla gestione efficiente ed efficace dei lavoratori. 
Fu grazie agli studi sulle relazioni umane che il mondo industriale si 
accorse che la monotonia e le fredde condizioni ambientali delle 
fabbriche risultavano vessatorie per gli operai e che i malumori e 
l’insoddisfazione si riversavano sulla produzione. 
Gli anni successivi furono caratterizzati da numerosi studi volti ad 
individuare le condizioni più favorevoli per incitare i dipendenti ad una 
maggiore redditività, a tal proposito gli studi motivazionali dimostrarono 
che oltre al bisogno di sopravvivenza, il lavoratore avvertiva tutta una 
serie di altri bisogni, quali, il bisogno di protezione, di sicurezza, di 
appartenenza ad una classe sociale, di  auto-realizzazione, che non 
avrebbe potuto soddisfare in un ambiente di lavoro arido e privo di 
sbocchi creativi. 
Le organizzazioni dunque, dovevano consentire all’individuo la sua 
realizzazione professionale prima ancora che un ottimo e proficuo 
salario. In tutto questo tempo di gestione del personale, in senso stretto, 
se ne può parlare poco poiché, la dimensione delle relazioni interne è 
praticamente assente e predominano le relazioni industriali. 
I giorni nostri, vedono un’incessante ricerca di trade- off tra esigenze 
dell’impresa e soddisfazione dei lavorat ori , divenendo così la funzione 
risorse umane un punto cruciale per il raggiungimento del massimo 
risultato possibile. 
. Le funzioni del personale cercano di acquisire autonomia e di assumere 
all’interno dell’azienda compiti più precisi, giustificati dall’adozione e
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dall’impiego di tecniche di gestione più sofisticate, quali appunto la job 
evaluation, la selezione basata sui test psicologici, l’addestramento e la 
formazione dei quadri. La funzione risorse umane non solo acquisisce 
quasi universalmente lo status di direzione con dipendenza diretta da 
vertice e legittimata a svolgere le più tradizionali attività costituenti il 
“core “ della funzione ma, allarga il proprio raggio di azione acquisendo 
le funzioni dell’organizzazione, delle relazioni esterne e dell’ambiente e 
della sicurezza.  
Il secondo capitolo ha l’obiettivo di individuare le diverse attività della 
funzione riso rse umane, a partire dall’ingresso del dipendente nella 
compagine aziendale, nell’ambito del quale vengono messi in atto 
diverse metodologie di reclutamento e selezione volte ad individuare la 
persona più rispondente alle necessità dell’azienda. Si prosegue poi con 
la selezione e la formazione del lavoratore e la valutazione delle sue 
performance per arrivare alla giusta retribuzione da attribuire alle varie 
figure professionali. La moderna funzione del personale però ha anche 
compiti di motivazione dei collaboratori, di sviluppo delle loro carriere e 
di comunicazione interna volta a diffondere l’informazione a tutti i livelli 
dell’organizzazione. Negli ultimi anni la funzione in esame ha assunto 
una notevole rilevanza anche in chiave strategica, divenendo partner 
della direzione generale nella definizione delle attività di “ core 
business”. 
Il terzo capitolo si concentra su quelle che sono le metodologie utilizzate 
per una selezione ottima del personale. Scegliere le persone giuste non è 
compito facile e agevole, richiede una grande capacità di interpretazione,
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di intuito oltre che di esperienze sul campo e professionalità acquisita nel 
tempo; è dunque necessario, servirsi di una serie di strumenti che aiutino 
a razionalizzare il processo selettivo, evitando c he pregiudizi e 
congetture soggettive mettano a repentaglio  la scelta dei collaboratori. 
Fra gli strumenti appena citati ricoprono fondamentale importanza, 
primo fra tutte l’intervista diretta con il candidato che permette di avere 
un contatto diretto con lo stesso e di acquisire le informazioni necessarie 
alla sua valutazione. Seguono poi i test attitudinali e i questionari di 
intelligenza, per verificare il grado di ragionamento del candidato in 
situazioni di pressione e la sua capacità di elaborare soluzioni ottimali in 
tempi brevi e rapidi.  
Un ulteriore strumento utilizzato per lo più in situazioni complesse e di 
grande rilevanza è il metodo di gruppo che, mette a confronto i candidati 
in un contesto comune, li in duce a formulare idee attraverso la 
discussione con gli altri e a relazionarsi col gruppo per verificare la sua 
capacità di intessere rapporti con gli altri individui. 
L’intero lavoro di tesi analizza il tema della gestione delle risorse umane 
dal punto di vi sta dell’organizzazione, ovvero, evidenziando 
l’importanza di implementare formule coordinative tali da conseguire i 
risultati desiderati, tenendo conto del fatto che il capitale umano di non 
agevole gestione va valorizzato per poter ottenere risultati di successo.
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Capitolo primo 
L’EVOLUZIONE DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE 
 
1.1 Le risorse umane tra vantaggio competitivo e creazione di valore 
 
Ciò che determina il successo di un’organizzazione è la combinazione 
efficiente degli elementi e dei fattori che la compongono; ogni anello 
della catena contribuisce alla creazione di un valore aggiunto ed è fonte 
di vantaggio competitivo solo se ad esso viene data la giusta 
collocazione all’interno dell’intero sistema organizzativo. Risorse 
tecniche, capitale e risorse umane devono dunque confluire in un unico 
grande progetto di coordinamento che ha come obiettivo principale il 
raggiungimento dello scopo-fine dell’impresa. 
Alla luce di un contesto economico sempre più complesso e competitivo 
ed in continua evoluzione, occorre disporre tanto della buona 
organizzazione quanto delle persone adeguate a farla funzionare. 
Possiamo quindi affermare che, il capitale umano rappresenta l’elemento 
di maggiore complessità che l’impresa si trova a gestire e di conseguenza 
molte organizzazioni hanno iniziato negli ultimi tempi a porre sullo 
stesso un crescente interesse, con particolare riguardo al contributo che
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esso è in grado di apportare in termini di competitività, unicità e 
inimitabilità dal momento in cui viene incorporato nell’organizzazione. 
A tal fine, per riuscire ad individuare, sviluppare e proteggere le capacità 
delle quali hanno bisogno per il proprio successo, le organizzazioni 
dovranno essere capaci di: 
• Identificare le caratteristiche e le capacità di persone che sappiano 
adeguatamente fronteggiare ogni tipo di contesto riguardante 
l’organizzazione stessa in modo efficace ed efficiente. 
• Pianificare congiuntamente organizzazione e risorse umane per 
soddisfare le necessità dell’impresa e degli individui che in essa 
operano. 
• Adottare sistemi di gestione e sviluppo che consentano di valutare 
e premiare in m odo coerente le persone che, con i propri 
comportamenti organizzativi e i risultati prodotti, maggiormente 
contribuiscono a realizzare gli obiettivi aziendali e a rafforzare i 
valori e la cultura d’impresa. 
Nel corso degli anni l’organizzazione del lavoro ha subito notevoli 
cambiamenti e i diversi filoni di studi che si sono susseguiti avevano 
l’obiettivo comune di interpretare i bisogni e le esigenze dei lavoratori e 
dell’impresa, per poter così individuare in ogni contesto socio-politico ed 
economico dell’epoca di riferimento le più efficienti pratiche di gestione