Hearts Hunting. Il calcolo delle affinità nelle agenzie matrimoniali.

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INTRODUZIONE 
Lo scopo principale di questo lavoro consiste nel delineare le caratteristiche salienti 
dell‟agenzia matrimoniale in quanto realtà organizzativa, esplicitando i meccanismi alla 
base del calcolo delle affinità tra i clienti, ovvero le procedure di corrispondenza tra 
profili che dirigono successivamente l‟organizzazione dell‟incontro. Sono state indagate 
le agenzie matrimoniali operanti nel territorio italiano, a carattere nazionale e 
internazionale, declinate nei tratti costitutivi fondamentali:  la storia della loro nascita e 
del loro sviluppo; la figura del “consulente matrimoniale”; la presenza e il ruolo dello 
psicologo; il rapporto con i nuovi media, che hanno segnato un significativo punto di 
svolta del farsi organizzativo in ogni ambito lavorativo; le modalità di incontro tra i 
clienti; la gestione dei profili; i test utilizzati; le modalità di colloquio con l‟utente; i 
criteri di follow-up adottati; etc.  
Il corpus del lavoro si è caratterizzato a partire dalla raccolta di dati inerenti a tali 
organizzazioni e dall‟elaborazione degli stessi attraverso diverse tipologie di analisi 
statistiche. Tale carattere empirico possiede tuttavia una finalità prettamente descrittiva, 
in quanto cerca di tracciare un primo quadro del contesto organizzativo che caratterizza 
le agenzie matrimoniali italiane odierne, quasi totalmente assente nella letteratura, senza 
poter dar luogo a inferenze di alcun tipo, considerate le dimensioni ridotte del campione 
e i limiti degli strumenti impiegati, nonché la reticenza mostrata da tali organizzazioni 
nel “raccontarsi”  ad osservatori esterni. 
Il lavoro dunque  è da ritenersi tutt‟altro che concluso, in quanto non chiarisce alcune 
questioni e formula ulteriori interrogativi. Constatata la carenza di letteratura scientifica 
sui temi trattati,  in particolar modo sull‟agenzia matrimoniale come realtà organizzativa 
e sulle procedure di calcolo delle affinità, l‟apparato concettuale della tesi è derivato 
interamente dai dati ricavati attraverso strumenti costruiti ad hoc (il questionario e 
l‟intervista), le indagini pre-esistenti e la grande entità di informazioni  fornite dal web, 
che sono state accuratamente selezionate ed elaborate ai fini di un apporto significativo 
e critico al lavoro ivi esposto.   
Nel primo capitolo si discute sulla psicologia del lavoro e delle organizzazioni (storia, 
ambiti di intervento, teorie, modelli), i cui paradigmi teorici e applicativi hanno guidato 
l‟intero corso del lavoro; vengono poi individuate le principali analogie e differenze tra 
la consulenza matrimoniale, l‟orientamento, la selezione del personale. Si raffigurano 
sommariamente i contributi teorici sui meccanismi di scelta del partner, attraverso le
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concettualizzazioni di Freud, Bowlby, Sternberg, Hazan e Shaver, Baldaro Verde etc., 
sottolineando come la loro conoscenza sia funzionale al raggiungimento degli obiettivi 
organizzativi.                                                  
Nel secondo capitolo si effettua una disamina dell‟agenzia matrimoniale e delle sue 
caratteristiche organizzative: che cos‟è un agenzia matrimoniale; quando nasce e come 
si sviluppa; quali sono i suoi prodromi storici; le finalità e gli obiettivi;, i servizi offerti; 
come risponde alla domanda dei clienti; le modalità organizzative; il matching tra i 
profili del database; i criteri di follow-up adottati etc.  
Nel terzo capitolo viene presentata la ricerca, realizzata grazie  all‟utilizzo di questionari 
e interviste, che si è proposta di individuare gli assunti sottostanti ai meccanismi di 
incontro tra i clienti delle agenzie matrimoniali italiane, al fine di capire in base a quali 
criteri vengono effettuate le rilevazioni delle affinità reciproche. La domanda chiave è 
stata la seguente: “In quale modo può avvenire il matching  tra i profili di due o più 
persone iscritte alle agenzie matrimoniali?”.  Senza avere la pretesa di rispondere a una 
domanda così complessa, in quanto le soluzioni individuate variano da organizzazione a 
organizzazione, si è delineato un primo sommario quadro di una realtà così spesso 
trascurata dai domini scientifici attuali. Per sviluppare l‟oggetto di studio che coincide 
nel “Calcolo delle affinità all‟interno delle agenzie matrimoniali”, l‟indagine si è 
articolata in due parti: la somministrazione di appositi questionari inviati alle agenzie 
presenti sul territorio nazionale, la conduzione di interviste semistrutturate con due 
agenzie matrimoniali presenti sul territorio regionale sardo. 
Nelle conclusioni, infine, vengono riportate le osservazioni inferibili a partire dai dati 
ottenuti, i limiti e i punti critici del lavoro, e gli ulteriori spunti di approfondimento.
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CAPITOLO PRIMO 
L’organizzazione dell’impresa matrimoniale 
 
1.1  La psicologia delle organizzazioni                                                                        
Tra le numerose discipline che si occupano di indagare le organizzazioni, la psicologia 
delle organizzazioni si concentra sullo studio del comportamento organizzativo, ovvero 
delle modalità di azione degli individui nelle organizzazioni, in quanto membri delle 
stesse (Sarchielli, 1991). Spesso presentato in associazione con la psicologia del lavoro,  
questo dominio scientifico si focalizza sull‟analisi di dinamiche quali i meccanismi di 
influenza sociale, la qualità della vita lavorativa, la negoziazione, le relazioni 
intergruppi, il conflitto, i processi di decisione sociale, la leadership, la progettazione 
della carriera lavorativa, i gruppi di lavoro. La storia della psicologia del lavoro e delle 
organizzazioni può essere tracciata a partire dall‟applicazione della psicotecnica alle 
attività di selezione e orientamento, fino a raggiungere progressivamente un maggiore 
grado di complessità, associato allo sviluppo industriale e all‟impulso tecnologico, che 
ha causato un crescente interesse per le risorse umane. Gli approcci allo studio delle 
organizzazioni sono numerosi; la categorizzazione proposta da Levy-Leboyer e 
Sperandio cerca di descrivere i principali contributi, distinguendo tra teorie ad 
orientamento normativo e teorie ad orientamento diagnostico (Levy-Leboyer, 
Sperandio, 1987). Le teorie ad orientamento normativo si dividono in teorie classiche e 
teorie dell‟organizzazione come sistema naturale; le prime comprendono: 
l‟organizzazione scientifica del lavoro (Taylor), la corrente della dipartimentalizzazione 
(Fayol), il tipo ideale di burocrazia (Weber), il comportamento organizzativo (Simon); 
le seconde invece fanno riferimento all‟organizzazione come sistema naturale, alla 
teoria delle relazioni umane, e alla teoria delle neo-relazioni umane. Le teorie ad 
orientamento diagnostico includono i modelli sistemici, la teoria delle contingenze, 
l‟analisi strategica e l‟analisi culturale. Altra prospettiva con cui ci si avvale per studiare 
le organizzazioni riguarda l‟analisi delle variabili costituenti (Avallone, 1994): 
- variabili organizzative: insieme integrato di fattori di natura tecnica, giuridica, 
culturale e sociale che definiscono lo scenario nel quale si svolge il lavoro, che 
comprendono obiettivi, struttura, sistemi tecnologici, sistemi retributivi e normativi, 
ambiente e organizzazione del lavoro, culture organizzative (ibidem, pag. 92);
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- variabili del compito:  descrivono la natura, il contenuto e il tipo di compito, che viene 
ricondotto a quattro tipologie, ovvero operativa, tecnico specialistica, gestionale, 
manageriale (ibidem, pag.119); 
- variabili soggettive individuali: variabili proprie dell‟individuo che ne influenzano il 
compito; esse racchiudono le abilità, motivazioni, personalità, bisogni, desideri, stili di 
interpretazione della realtà (ibidem);  
- variabili del ruolo: elementi che ruotano intorno al ruolo lavorativo, concepito come 
l‟insieme dei comportamenti tipici che caratterizzano la persona sul posto di lavoro 
(ibidem, pag.170). 
Diventa sostanziale leggere l‟organizzazione dell‟agenzia matrimoniale facendo ricorso 
all‟analisi di queste variabili, per capire, ad esempio, come l‟impresa traduce le funzioni 
in obiettivi; quali scopi sono portati avanti dalla stessa; come si struttura a livello di 
formalizzazione, centralizzazione e complessità; che rapporto sussiste tra cultura e 
sistemi tecnologici; quali norme fungono da guida; come si presenta l‟ambiente 
organizzativo; quali criteri vengono utilizzati per organizzare il lavoro. Inoltre 
altrettanta attenzione va dedicata all‟analisi delle culture organizzative, delle eventuali 
sottoculture e all‟apparato di simboli, riti e miti che serve per la loro trasmissione; le 
abilità fisiche, motorie, cognitive che formano la performance lavorativa; la 
motivazione al lavoro, i bisogni del lavoratore, i processi di presa delle decisioni, la 
soddisfazione etc. 
Tuttavia quando si parla di “organizzazione” è necessario chiarire preliminarmente 
l‟oggetto di  indagine; Sarchielli identifica una serie di criteri che concorrono a 
caratterizzare questo termine, come ad esempio: la dimensione, gli scopi, la tecnologia, 
la struttura, la durata temporale, i meccanismi di differenziazione e integrazione, la 
formalizzazione, la valutazione dell‟efficienza ed efficacia (ibidem, 1991). Tra le 
principali attività di cui si occupa lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni 
convergono: sviluppo e gestione delle risorse umane, analisi organizzativa, 
progettazione di interventi sulla motivazione del lavoratore, progettazione di ambienti e 
metodi lavorativi efficaci, analisi dei fabbisogni formativi etc. (Sarchielli, 2003). La 
psicologia dell‟organizzazioni, sia dal lato empirico che da quello applicativo, offre 
notevoli strumenti e metodologie per indagare l‟”agenzia matrimoniale”, sotto il profilo 
di realtà organizzativa a sé.
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1.2  La consulenza matrimoniale tra orientamento e selezione 
L‟attività svolta dal consulente all‟interno delle agenzie matrimoniali, denominata 
“consulenza matrimoniale”, racchiude in sé molteplici nuclei operativi. Tra essi la 
progettazione dei servizi offerti, la predisposizione del supporto informatizzato, la 
gestione dei clienti, la verifica dell‟efficienza e dell‟efficacia degli scopi prefissati, 
l‟aggiornamento del database, l‟organizzazione degli incontri, la conduzione dei 
colloqui con gli iscritti, sono solo alcune delle mansioni più frequenti che il consulente è 
chiamato a svolgere. La lente che permetterà di studiare l‟oggetto di indagine “agenzia 
matrimoniale” è mutuata dalla psicologia dell‟organizzazione, soprattutto per ciò che 
concerne l‟analisi propriamente organizzativa, come visto sopra. In realtà numerose 
sono le analogie tra il lavoro del consulente matrimoniale e le professioni psicologiche 
inerenti all‟orientamento e alla selezione del personale. L‟orientamento si definisce 
come “una relazione di aiuto focalizzata sulle risorse interne del cliente con l‟obiettivo 
di supportarlo nelle decisioni che dovrà assumere nei confronti delle diverse fasi o dei 
momenti critici del proprio sviluppo personale o professionale (Sangiorgi, 2005, 
pag.28). Esso comporta diverse fasi: accoglienza, informazioni, bilancio personale, 
assessment psicosociale, assessment delle competenze, counselling, supporto alla 
transizione (Sangiorgi, 2000), dalle quali è possibile partire nell‟analisi delle analogie 
con la consulenza matrimoniale. Il percorso che il cliente effettua all‟interno 
dell‟agenzia trova, infatti, forti similitudini con le fasi della procedura orientativa: 
entrambi partono dall‟accoglienza, in cui si riceve l‟utente e si effettua una prima analisi 
dei suoi bisogni per poterlo indirizzare verso il servizio più consono alle sue esigenze, 
ricordando che l‟agenzia matrimoniale odierna non offre solo appuntamenti al buio, ma 
anche feste, cene, viaggi, eventi, dedicati esclusivamente ai single. E‟ opportuno dunque 
decidere con il cliente il servizio che meglio si adatta a quanto richiesto esplicitamente e 
non. 
La fase successivamente prevista è quella delle informazioni, che, nell‟ambito 
dell‟agenzia, viene prospettata in particolar modo nei termini di indicazioni relative ai 
servizi, agli incontri e alle caratteristiche dei clienti già iscritti. A differenza 
dell‟orientamento, per questa fase non sono previste procedure di gruppo, per via della 
tutela della privacy e della delicatezza delle questioni trattate; ogni incontro è 
individuale e gestito direttamente dall‟operatore secondo un rapporto  eterodiretto tra 
chi eroga le informazioni (consulente) e chi le riceve (utente), non in maniera rigida ma
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con la possibilità per il cliente di influenzare lo scambio informativo a seconda delle sue 
preferenze.   
Il bilancio personale rientra a pieno titolo nell‟iter dell‟organizzazione: si raccolgono i 
dati essenziali per tracciare il quadro del cliente al fine di costituirne il profilo. 
Rientrano in questa fase informazioni veicolate sia dal consulente matrimoniale che dal 
caerer counsellor relative a: dati anagrafici, esperienze significative, curriculum 
formativo, interessi, valori, aspettative, motivazioni (ibidem, pag.130), che in un caso 
sono letti in termini di progetto lavorativo, nell‟altro di progetto attinente alla scelta di 
un compagno/a di vita. L‟utilizzo di questionari lunghi e articolati per raccogliere dati 
obiettivi è una problematica comune anche alla prassi delle agenzie matrimoniali, a cui 
rimane la decisione di indagare o meno lunghe liste di variabili, la cui funzionalità, 
peraltro, non è stata ancora validata ma rimane oggetto di ampi dibattiti.  
L‟assessment psicosociale e quello delle competenze completano il quadro: nel primo ci 
si interroga su risorse personali riferite al mondo interno del soggetto, nel secondo si 
tratta di verificare l‟ idoneità a svolgere un lavoro (ibidem, pag.131), idoneità che per 
l‟orientatore guida gli sviluppi del percorso, ma, nel caso trattato, non riveste invece 
molta rilevanza. La competenza, tuttavia, è un concetto che valica il mondo del lavoro 
per abbracciare altre dimensioni, come ad esempio la capacità relazionale e la gestione 
delle emozioni, in cui la persona “competente” è colei che riconosce e risponde 
coerentemente alle emozioni altrui, premessa imprescindibile per rapportarsi 
correttamente ai potenziali partners. Ciò che nell‟assessment è chiamato idoneità 
lavorativa, diventa idoneità a stare in coppia, quel “sentirsi pronti” di cui i consulenti 
lamentano la mancanza nei clienti. Anche la rilevazione di eventuali disabilità 
psicofisiche assume una sua importanza in quanto, qualora sussistano, il consulente può 
decidere di non iscrivere la persona al servizio. La differenza tra le due procedure, 
orientativa e matrimoniale, risiede nel fatto che mentre nell‟assessment orientativo 
l‟operatore raccoglie i dati, (attraverso strumenti diagnostici trascurati troppo spesso 
dalle agenzie) e facilita l‟assunzione di consapevolezza del cliente intorno ad essi, il 
consulente matrimoniale sceglie arbitrariamente se incoraggiare o meno tale dinamica, 
(secondo criteri non definibili a priori per tutti i consulenti e per tutti i clienti)  o 
limitarsi alla mera raccolta dei dati ai fini dell‟ immissione nell‟archivio. Il successo del 
lavoro dei consulenti è legato al sostegno offerto al cliente per facilitarne la presa di 
coscienza, in modo tale che, già all‟inizio del percorso, egli  capisca cosa sta cercando e 
cosa può ottenere da un‟altra persona, in base alle sue caratteristiche peculiari. La
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conoscenza di se stessi è la colonna portante per la conoscenza degli altri, ma questo 
assunto, noto sino dai tempi classici (“Γνῶθι Σεαυτόν”, ovvero “Conosci te stesso”), è 
frequentemente trascurato da molte aziende, che operano nel campo 
dell‟intermediazione sentimentale in modo generico e superficiale. La consapevolezza 
del cliente favorisce il “ridimensionamento” della richiesta, alla luce delle potenzialità e 
dei limiti individuati, e influenza il successo della scelta. L‟assessment delle 
competenze, certamente di quelle non inerenti la sfera lavorativa, potrebbe costituire, in 
un futuro ancora troppo lontano, una possibilità di sviluppo per le agenzie per single, 
che potrebbero avvalersi di questa modalità di verifica per proporre profili più aderenti 
alla realtà e più circoscritti, per affinare i criteri di ricerca, rendendola maggiormente 
“obiettiva” e riducendo i tempi dell‟iter nonché i margini di insuccesso. Lo svantaggio 
deriverebbe dai timori e dalle resistenze che sempre sorgono con la verifica, soprattutto 
per una tipologia di utenza che appare, in certi punti, problematica (timidezza, difficoltà 
relazionali, mancanza di tempo) e che non si lascerebbe vagliare tanto facilmente. E‟ 
diffusissima l‟idea che, mentre per tutti gli altri settori della vita quotidiana, l‟apporto di 
criteri scientifici è consolidato e benaccetto, nella ricerca dell‟anima gemella, il cui 
altissimo rischio di insuccesso è confermato da testimonianze di vario genere (si pensi 
solo al numero di divorzi), bisogna affidarsi esclusivamente al “cuore”. Probabilmente 
qualche contributo scientifico mirato potrebbe rischiarare il panorama delle delusioni 
sentimentali, senza nulla togliere al dominio dei sentimenti e delle emozioni, cocchieri 
indiscussi della scelta definitiva. Il counselling infine è la metodologia più adottata nelle 
agenzie matrimoniali, dove i colloqui con il cliente sono assidui e volti a far emergere la 
presa di decisione dello stesso, attraverso l‟analisi di tutti gli elementi, positivi o 
negativi, comparsi durante il percorso.  
Le analogie con la procedura orientativa terminano ivi, perché, arrivati alla 
caratterizzazione del progetto personale, attraverso il supporto alla transizione si cerca 
di renderlo attuabile. Tale supporto non è sempre presente nell‟operato dei consulenti 
matrimoniali, che organizzano gli incontri sulla base delle corrispondenze emerse, 
gestiscono le difficoltà in itinere, e talora, ma non sempre, aiutano il cliente a potenziare 
i comportamenti funzionali alla ricerca di un compagno e alla formazione di una 
relazione stabile. Se il processo per cui si cerca di ragionare con il cliente aumentandone 
la consapevolezza sul percorso intrapreso è messo in atto a discrezione del consulente, 
ancor più lo è il supporto alla transizione. Inoltre non bisogna dimenticare che l‟agenzia 
rimane pur sempre un‟impresa commerciale, per cui, paradossalmente, la
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consapevolezza acquisita dal cliente potrebbe rivelarsi un‟arma a doppio taglio per le 
suddette aziende: un cliente cosciente dei propri bisogni, desideri, potenzialità e limiti, 
ben presto abbandonerebbe l‟agenzia per mettere in atto strategie autonome. Il supporto 
al passaggio dalla condizione di single a quella di partner elude dalle mansioni del 
consulente matrimoniale. Se l‟incontro riscuote successo, nella maggior parte dei casi il 
consulente viene estromesso subito dal nascente rapporto, senza poter né dovere offrire 
un vero e proprio sostegno alla nuova condizione, mantenendosi sul ruolo di mediatore. 
Dunque, benché orientamento e consulenza matrimoniale condividano i concetti di 
cerniere e transizioni, intendendo con le prime i cambiamenti da una condizione 
oggettiva ad un‟altra e con le seconde i vissuti soggettivi che accompagnano tali 
cambiamenti (Sangiorgi, 2005), il supporto alla transizione rimane confinato all‟ambito 
orientativo, in chiusura del percorso.  
Oltre a presentare similitudini con il “progetto” orientativo, la nozione di “profilo” si 
avvicina a quella di “curriculum”,  fattore chiave in un altro settore della psicologia del 
lavoro e delle organizzazioni, la selezione del personale. Il selezionatore parte dalla 
disamina dei curricula pervenuti per stabilire la corrispondenza con i requisiti delle 
mansioni richieste, indagate nella fase di job analysis, effettua una prima scrematura 
degli stessi, procedendo all‟approfondimento (attraverso colloqui, prove etc.) di quelli 
potenzialmente interessanti. Allo stesso modo il consulente matrimoniale esamina i 
profili immessi nel database per capire se corrispondono o meno a quanto richiesto da 
un particolare cliente, indaga cioè le affinità tra i profili e su tale base procede ad 
organizzare l‟appuntamento, ma, a differenza dell‟assessor, senza ulteriori verifiche 
sulle dimensioni considerate affini. Saranno i clienti a decidere se continuare o no gli 
incontri, dopo aver riscontrato non solo che la persona designata dall‟agenzia risponde 
alle caratteristiche richieste, ma che anche le altre dimensioni che influenzano 
massicciamente la scelta del compagno di vita abbiano trovato rispondenza. Le analogie 
tra selezione e consulenza matrimoniale partono già dalla denominazione: la parola 
selezione deriva infatti dal latino selectio, che significa “scelta” e lo stesso processo di 
scelta guida il lavoro delle agenzie matrimoniali. Se nel caso della selezione si tratta di 
scegliere tra una rosa di candidati il più idoneo a svolgere un determinato lavoro, nella 
consulenza matrimoniale invece l‟obiettivo è la scelta del partner giusto per l‟utente. 
Tuttavia mentre il selezionatore, dopo aver valutato i candidati, decide singolarmente 
alla luce degli elementi emersi e della domanda del commitment, il consulente insieme 
al cliente riformula di continuo i criteri di scelta da applicare nell‟iter predisposto.
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Gli apporti teorici in tema di selezione potrebbero avere ripercussioni anche nella scelta 
del partner mediata dall‟agenzia: si pensi alla necessità preliminare di stabilire come e 
cosa valutare, che si esplica nell‟accertamento di un reale stato di necessità da parte 
dell‟organizzazione, nello studio della professione, nel disegno del profilo 
professionale, nella progettazione dell‟intervento. Fasi che dovrebbero essere previste 
nel momento in cui il cliente si rivolge a un intermediatore, per capire se ciò di cui ha 
veramente bisogno è un compagno/a di vita e quali motivazioni muovono la persona, 
per analizzare le caratteristiche ricercate nel partner e disegnare un profilo coerente con 
tali aspettative, al fine di progettare un percorso che risponda alle esigenze dichiarate. 
Ancora una volta ciò che anima le due procedure è dettato dall‟analisi della domanda e 
dall‟analisi dei bisogni.  La chiarezza delle dimensioni di cui valutare la congruenza ha 
un‟importanza massima per capire cosa il cliente va cercando, e per stabilire ciò si 
potrebbe ricorrere alle tecniche usate per realizzare la job analysis, come ad esempio i 
questionari, le interviste, l‟osservazione, le check-list.  
Il reclutamento, l‟insieme di procedure attuate per reperire i potenziali candidati, è un 
processo problematico per le agenzie, che si trovano a fronteggiare database di iscritti 
spesso limitati o insufficienti. Il franchising e la partnership con altre aziende operanti 
sul territorio nazionale e internazionale può risolvere la questione del reclutamento, 
facilitando il gemellaggio fra clienti iscritti ad agenzie diverse, così come le inserzioni 
sui giornali locali e il recruiting online permettono maggiore visibilità all‟impresa.  
La valutazione assume la finalità di individuare le persone che possiedono i requisiti 
necessari per diventare il compagno di vita del cliente in esame: questa delicatissima 
fase riguarda principalmente l‟analisi dei profili, che, pur essendo stati indagati 
attraverso colloqui e questionari nella fase di ingresso, non possiedono la ricchezza 
informativa che attraverso varie metodologie (test cognitivi, interview simulation, in-
basket, in-tray exercise, leaderless group discussion, business game, fact finding, 
advocacy case) un buon assessment richiede. 
Infine l‟inserimento del soggetto idoneo nell‟ambito lavorativo, ovvero del cliente 
single nell‟ambito della dimensione di coppia, al pari del supporto orientativo alla 
transizione, non è previsto nella consulenza matrimoniale, che esclude la gestione della 
socializzazione al nuovo ruolo di partner dalle competenze offerte agli utenti.  
In sostanza, dal momento che il quadro operativo delle agenzie matrimoniali italiane è 
trascurato dalla letteratura scientifica, gli assunti metodologici e teorici della psicologia 
dell‟orientamento e della selezione possono contribuire allo studio delle loro dinamiche.