Il Capitale ''Risorsa Umana'' in impresa: formazione e qualità della vita. il caso Enel

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PREMESSA 
L’argomento trattato nasce da una riflessione personale sulle motivazioni che 
portano le aziende ad investire in servizi a favore dei lavoratori, come per 
esempio palestre ed asili nido. Infatti, la domanda iniziale è stata: quale è il 
collegamento, ad esempio, tra un’azienda di servizi e una palestra costruita al 
suo interno? 
Ad un primo esame superficiale, prese in considerazione separatamente queste 
due strutture sembrano non avere nulla in comune, ma ad un successivo 
approfondimento viene alla luce che le aziende, per rendersi più competitive 
sul mercato, puntano fortemente sull’apporto strategico riveniente dallo 
sviluppo delle Risorse Umane. Infatti, come è confermato da diverse teorie
1
, 
migliorando la condizione lavorativa delle risorse umane aumentano il loro 
senso di appartenenza, la loro qualità del lavoro, il loro orientamento a seguire 
gli indirizzi dell’impresa. È per questo che non poche organizzazioni
2
 seguono 
la politica della cura dei propri dipendenti, sia sul piano psicologico sia su 
quello fisico, mettendo a loro disposizione una pluralità di servizi. Questi, in 
funzione del grado, del ruolo e del genere spaziano dalla palestra aziendale, 
utilizzata nell’esempio, al telefono cellulare, dall’automobile aziendale all’asilo 
nido per i figli dei dipendenti; la lista può essere lunga.  
La Qualità della Vita (QdV), come si illustra di seguito, è determinata dal 
soddisfacimento o meno di una vasta gamma di bisogni individuali, e per 
quanto detto sopra, relativamente alle imprese, focalizza l’attenzione 
sull’ambito lavorativo, cioè sulla Qualità della Vita di Lavoro. L’individuo, per 
poter stare bene con se stesso, sentirsi utile e capace sente il bisogno di provare 
soddisfazione per il proprio lavoro. La soddisfazione sul lavoro è influenzata 
da molti fattori –relazioni interpersonali, ambiente di lavoro, possibilità di 
crescere professionalmente e armonizzazione dei tempi lavorativi con quelli 
dedicati alla famiglia– tutti fattori che in molti casi possono essere migliorati 
con il supporto dell’azienda. 
                                                 
1
 Teoria delle Relazioni Umane, vedi Bonazzi G., 2002 Storia del pensiero organizzativo, 
FrancoAngeli, Milano, (prima edizione 1989). 
2
 In questo caso si parla indifferentemente d'organizzazioni, aziende e imprese.
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La Qualità della Vita di Lavoro può stimolare il singolo individuo a porsi 
traguardi sempre più ambiziosi in ambito lavorativo e uno dei mezzi più 
efficaci per raggiungerli è senza dubbio la Formazione. In un contesto di life-
long learning (formazione per tutto l’arco della vita), che si va configurando 
come fondamentale per il successo delle organizzazioni, l’individuo è 
sollecitato ad accrescere continuamente il proprio sapere, in quanto immerso in 
un ambiente stimolante a livello generale e favorevole al continuo sviluppo 
intellettuale. 
La Formazione e la Qualità della Vita si influenzano reciprocamente, perché 
l’una sollecita il bisogno dell’altra, spingendo l’individuo ad accrescere le 
proprie conoscenze di conseguenza ad acquisire consapevolezza di sé e delle 
proprie capacità, sia sul lavoro sia nella vita sociale esterna. 
Per esplicitare le politiche attuate dalle aziende nell’incentivare le risorse 
umane all’eccellenza nel lavoro e a partecipare attivamente a programmi di 
Formazione per raggiungere tale eccellenza, il presente studio si è avvalso di 
documenti, articoli, libri sul tema e della analisi di un caso pratico: l’ENEL, 
mettendo in evidenza l’influenza positiva della Formazione sia sulla qualità 
della vita dei lavoratori, sia sui profitti dell’azienda, confermando così la sua 
centralità e importanza nel mondo del lavoro.
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INTRODUZIONE 
Il tema centrale di questo studio è lo stimolo al benessere lavorativo e sociale e 
quindi al suo coinvolgimento negli obiettivi dell’impresa attraverso il rapporto 
tra Formazione e Qualità della Vita di Lavoro. Il tema viene affrontato a partire 
dalla Qualità della Vita, in particolare quella di lavoro, per contestualizzare 
meglio i bisogni dell’individuo ai quali una impresa può dare risposta 
soddisfacente per attivare un circolo virtuoso per il quale anche la Formazione 
diventa ulteriore bisogno personale, da una parte, e , dall’altra strumento per 
conseguire una miglior Qualità della Vita. 
La Qualità della Vita del Lavoro, come causa e conseguenza, insieme, del 
bisogno formativo del singolo e dell’impresa, prende avvio dal più ampio tema 
della Qualità della Vita, alla quale è dedicato interamente il primo capitolo. 
Inizialmente sono illustrati i vari significati del termine Qualità della Vita, 
secondo le diverse discipline (dalla medicina alla sociologia), i principali fanno 
riferimento allo stato di benessere dell’individuo. 
I fattori che influenzano la Qualità della Vita si dividono in due grandi 
categorie, quelli soggettivi, cioè frutto della percezione dell’individuo e quelli 
oggettivi, cioè relativi alla condizione reale. 
A questo punto nasce un interrogativo: come valutare la Qualità della Vita se 
essa può comprendere sia fattori oggettivi, quindi facilmente misurabili, sia 
soggettivi difficilmente quantificabili? 
In ambito medico esistono già diversi indicatori, ma anche nelle aziende di 
altro genere cominciano necessariamente a svilupparsi dei questionari costruiti 
ad hoc per valutare la Qualità della Vita, in questo caso lavorativa, al loro 
interno. Fattori come la condizione economica, le relazioni interpersonali, la 
condizione familiare, la salute e la condizione lavorativa, concorrono tutti ad 
influire sulla percezione individuale della Qualità della Vita. 
Nel capitolo si mettono in evidenza gli aspetti relativi al mondo lavorativo, 
evidenziando e spiegando le differenze tra Qualità del Lavoro e Qualità della 
Vita di Lavoro, essendo la seconda uno sviluppo della prima. Si identificano,
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poi, gli strumenti principali utilizzati per migliorare i due ambiti, diversi ma 
strettamente collegati.  
Molti autori considerano critiche, per il successo di una organizzazione, la 
soddisfazione e insoddisfazione sul lavoro. È per questo che nel mettere a 
punto gli strumenti per assicurare una adeguata Qualità della Vita di Lavoro nel 
suo insieme, viene data importanza ai bisogni psico-fisici, alla accumulazione 
dell’esperienza, all’autonomia e alla possibilità di avere sotto controllo la 
situazione. Per motivare le Risorse Umane, le aziende adottano un’ampia 
gamma di politiche orientata ad ottenere un maggior impegno in funzione del 
livello di performance necessari a sostenere il livello di competitività. Gli 
strumenti più utilizzati sono in primis la Formazione e molte forme di 
flessibilità personalizzate come l’articolazione dell’orario di lavoro in modalità 
diverse (part-time, permessi ecc.). I dati Italiani rispetto a quelli medi europei, 
non sono rassicuranti per quanto attiene la effettiva crescita di soddisfazione 
sul lavoro.  
Infine, il capitolo prende in considerazione anche i sistemi di ricompensa e 
retribuzione, considerati essenziali per una maggiore soddisfazione lavorativa, 
nelle loro diverse articolazioni.  
Accanto al sistema retributivo vengono esaminati i benefit, infatti, hanno 
anch’essi un ruolo centrale nel motivare e soddisfare e un ulteriore metodo di 
compenso dei lavoratori, il Total Reward System, ovvero una remunerazione 
che copre vari bisogni dell’individuo e punta a soddisfare i lavoratori con 
incentivi non più esclusivamente economici. La politica alla base della scelta di 
questo sistema è il work-life balance, attraverso il quale l’azienda si impegna 
ad attuare per le proprie risorse umane un modello di riconoscimenti che 
garantiscano un buon equilibrio tra lavoro e vita privata. Anche in questo caso 
per lo più viene fatto largo uso di orari flessibili, di benefit di vario genere e 
soprattutto di corsi di Formazione. 
Nel secondo capitolo si approfondisce il tema della Formazione, l’altro tema 
centrale dello studio, in quanto strumento per conseguire una adeguata Qualità 
della Vita, ne viene sintetizzata la storia dalle origini alla learning organization 
e viene esaminato il suo aspetto fondamentale per il successo dell’impresa e di
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ciascuna Risorsa Umana, cioè la necessità che le competenze sviluppate a 
livello individuale si trasformino in sapere collettivo e questo a sua volta 
implichi l’arricchimento ulteriore dell’individuo. 
Il testo prosegue con una analisi dei motivi che portano le aziende ad investire 
in Formazione e quindi i relativi metodi di valutazione economica di efficacia e 
di efficienza  
Il capitolo prosegue con l’esposizione dei principali metodi di formazione, da 
quelli tradizionali a quelli a distanza (FAD) fino all’e-learning e la formazione 
longlife, seguendo, per quanto possibile, una logica temporale per evidenziare 
come questi ultimi siano diventati nel loro complesso fondamentali allo 
sviluppo delle capacità lavorative e sociali degli individui. 
Di conseguenza vengono esposti anche alcuni modelli di Formazione, 
personale e di gruppo, per l’acquisizione di competenze trasversali (mentoring, 
coaching, experiential learning) che si focalizzano sull’apprendimento 
attraverso l’esperienza e sotto la guida di un mentore. 
Vengono richiamate le motivazioni psicologiche individuali che portano a 
impegnarsi nella Formazione per tutto il corso della vita, tra le quali, in 
particolare, trova spazio il miglioramento della qualità di vita, che si viene a 
sviluppare grazie ad una maggiore consapevolezza di sé e della propria identità 
e acquisita attraverso la crescita delle competenze e conoscenze che 
favoriscono l’eccellenza nello svolgimento delle attività affidate, e quindi lo 
sviluppo della carriera interna o, se del caso, l’inserimento in un nuovo lavoro 
nel mercato esterno. 
Per un riscontro dell’applicazione in campo di ciò che è stato esposto a livello 
teorico nei capitoli precedenti, il terzo capitolo riguarda interamente il caso che 
si è scelto come riferimento: l’ENEL. 
Ai fini di una sua contestualizzazione si presenta in primo luogo un quadro 
generale dell’azienda, con la sua storia e la struttura organizzativa. Le 
informazioni sono state raccolte attraverso interviste ai responsabili di settori 
attinenti agli argomenti trattati, attraverso ricerche in rete e attraverso analisi 
degli articoli raccolti della rivista aziendale di comunicazione interna. Parte del
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materiale viene esposto in una serie di allegati. In essi trovano collocazione le 
interviste alle strutture Gestione Servizi, ad ENEL University e a People Care, 
le domande del questionario lanciato da ENEL per valutare il clima interno e i 
relativi risultati, i risultati di un ulteriore questionario ENEL sul Mobility 
Management (gestione della mobilità), una delle recenti iniziative per 
migliorare la Qualità della Vita, e le tabelle relative ai dati ENEL su diverse 
aree di indagine, come la composizione del personale, la soddisfazione e le pari 
opportunità. Nel capitolo vengono affrontati: politica delle risorse umane, 
metodi di valutazione, Formazione in termini qualitativi/quantitativi come 
viene erogata dall’ENEL tramite Sfera e la collaborazione di questa con ENEL 
University, servizi e benefit, per i neolaureati, neoassunti, impiegati, quadri e 
dirigenti. Sono esposti i metodi di selezione del personale, gli incentivi erogati, 
assistenza e previdenza, l’attenzione alla famiglia dei dipendenti e, per finire, 
l’importanza data alla comunicazione interna, con un paragrafo dedicato 
all’indagine di clima e le iniziative che ne sono scaturite nel corso del 2007. 
Il capitolo dedicato alle conclusioni riassume in parte i contenuti della 
trattazione in un ottica di relazione tra i punti nodali dei capitoli teorici e del 
capitolo empirico sull’ENEL, per evidenziare quando, se e come 
effettivamente una azienda internazionale e competitiva come l’ENEL sviluppi 
le Risorse Umane tramite un miglioramento della Qualità della Vita e una 
intensa Formazione e se questi ultimi due ambiti sono realmente correlati nella 
vita dell’individuo e percepiti da questo come tali e come significativi di una 
sua vita armonica. Tutto ciò viene esposto tenendo conto dei limiti 
autonomamente riconosciuti allo studio. Tuttavia questo studio permette 
all’autore un momento di riflessione sul complesso tema della Gestione delle 
Risorse Umane e costituisce stimolo, spunto, suggerimento in vista di futuri 
ampliamenti o approfondimenti al tema per entrare nel mondo del lavoro.
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CAPITOLO 1. LA QUALITÀ DELLA VITA 
Il presente capitolo intende esporre i concetti teorici essenziali alla 
comprensione del caso ENEL (esposto nel capitolo 3) che fanno soprattutto 
riferimento al mondo del lavoro e alle Risorse Umane. A questo scopo, la 
Qualità della Vita viene principalmente analizzata secondo l’aspetto 
problematico della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, evidenziando 
perché e come le aziende agiscono per risolvere questo disagio. Vengono 
esaminati i metodi più comuni adottabili come la flessibilità dell’orario, 
incentivi e benefit modalità retributive, e tra quelle all’avanguardia il Total 
Reward System, nonché la Formazione e la gestione del clima interno, molti di 
questi strumenti sono utilizzati da ENEL.. 
1.1. La Qualità della Vita 
La Qualità della Vita (QdV) è un concetto del quale vengono date diverse 
definizioni, a seconda dell’ambito disciplinare a cui si fa riferimento, ad 
esempio la medicina, l’ecologia, la psicologia e la sociologia, solo per citarne 
alcune, nel primo caso ci si riferisce alla salute del paziente, nel secondo alle 
condizioni ambientali del pianeta, nel terzo e quarto caso alla condizione 
psicologica e relazionale dell’individuo. 
Tra le molte definizioni disponibili, quella di Campbell del 1976
3
 ha il pregio 
di mettere in evidenza il fatto che la Qualità della Vita è un qualcosa di 
soggettivo, legato al benessere di un individuo, che prende in considerazione 
una pluralità di fattori. Isabella Mingo
4
 distingue, invece, tra fattori soggettivi e 
fattori oggettivi. Secondo i fattori soggettivi, la Qualità della Vita può essere 
intesa come la percezione che l’individuo ha del suo benessere, in relazione al 
livello di soddisfacimento delle proprie aspettative, riguardo ai diversi aspetti 
della vita come famiglia, salute, lavoro ecc. I fattori oggettivi sono quelli 
ambientali, lavorativi, economici, come l’accesso ai servizi pubblici e la 
possibilità di utilizzare il tempo libero, non sulla base della percezione 
                                                 
3
 Da: http://crc.marionegri.it/qdv/ e http://www.me-teor.it/difranco_opere/1989_qdv.pdf, per 
maggiori approfondimenti anche Campbell, A., Converse, P. & Rogers, W.L., 1976 The 
quality of American life, New-York: Russel Sage Found. 
4
 Mingo I. (a cura di), 2003 IL tempo del loisir Guerini Studio, Milano, p 214.
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individuale, ma secondo quanto, obiettivamente, se ne può usufruire. Per 
apprezzare la Qualità della Vita non è sufficiente, infatti, che una persona, stia 
bene fisicamente e si muova in un ambiente socialmente favorevole, ma che 
“senta” di essere in buona salute e accetti in senso positivo la sua relazione 
psicologica con gli altri. 
Si sa quanto contribuisca alla percezione della Qualità di Vita il diverso grado 
di cultura e le relazioni interpersonali in individui che godono dello stesso 
standard di salute fisica o di benessere economico-sociale. 
Si pone a questo punto l’interrogativo di sapere a chi compete stabilire i 
parametri di qualità di vita, la loro gerarchia e il rilievo da dare a ciascuno. 
Certamente sono gli specialisti dei vari ambiti (sociale, medico, ecc.) che 
possono valutare quanto attiene parametri oggettivi e fisici, ma quando si tratta 
di fattori psicologici –come la percezione di sé, la percezione di benessere, 
l'aspettativa di speranza rispetto alle cure e al loro livello e le attese nei 
confronti dei servizi, che dipendono dall'età e dalle abitudini del singolo– è 
soltanto il soggetto che esprime una valutazione, da questa duplicità nasce 
anche la criticità della elaborazione e della validità delle scale di valutazione.  
In ambito medico esiste la possibilità di una misurazione, mediante indici 
quantitativi, come se si trattasse di un’equazione matematica. In proposito, per 
misurare la qualità di vita degli anziani sono stati predisposti strumenti e scale 
che riguardano quattro componenti: stato fisico e capacità funzionale; stato 
psicologico e senso di benessere; interazioni sociali e fattori economici; fattori 
etici o valoriali. 
Nell’ambito della salute e sanità si cerca di documentare il risultato degli 
interventi medico-sanitari, in termini di salute percepita, nel contesto di 
valutazioni che implicano l’uso di molte altre misure derivanti dagli esiti di 
tipo clinico, umanistico ed economico. Tra questi il risultato di interventi 
medico-sanitari, come l’uso dei farmaci, la qualità delle cure fornite da diversi 
ospedali, come il tipo e l'appropriatezza di interventi chirurgici, i costi degli 
interventi e il livello di salute e i bisogni della popolazione generale.
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La salute non riguarda solo interventi medici, ma anche la possibilità del 
prevenire, invece del curare, seguendo uno stile di vita più sano tramite una 
corretta alimentazione, l’attività fisica, un ambiente salubre e un’adeguata 
disponibilità del tempo libero. Queste condizioni vengono a mancare in 
particolare nelle grandi città, dove, viceversa, gli stessi elementi assumono 
valenza negativa: inquinamento, sia ambientale sia acustico, eccessivi tempi di 
spostamento da una zona urbana all’altra, mancanza di adeguati servizi 
pubblici e scarsa sicurezza.  
È per questo che le Municipalità prestano particolare attenzione al 
rinnovamento urbano, oggetto di continui studi e proposte per realizzare luoghi 
di incontro sociale, per creare un diverso e migliore modello di mobilità, per 
organizzare meglio i tempi sociali e per conciliare la presenza di differenti 
culture. 
Alcuni di questi elementi assumono rilevanza per la Qualità della Vita di 
Lavoro e quindi ad essi, l’impresa attenta, cerca di fornire soluzioni. 
Per la valutazione della Qualità della Vita non è da sottovalutare la condizione 
economica dell’individuo, perché, in funzione di questa ultima, il soggetto 
assume uno status sociale che contribuisce al livello di stima di sé e allo 
sviluppo della sua identità; ad accrescere un senso di sé positivo contribuiscono 
anche le sue relazioni con gli altri all’interno sia della famiglia sia delle 
amicizie e sia sul posto di lavoro, se vissute in un clima sereno. 
L’intreccio che nella vita dell’individuo si crea tra questi aspetti (economico, 
sociale, familiare, lavorativo e di salute) introduce una divisione del tempo 
soggettivo tra tempo per sé –tempo usato per prendersi cura di se stessi e della 
propria salute–, tempo di cura –tempo per far fronte alle esigenze familiari, 
verso figli o genitori anziani e tempo di attenzione verso la casa– e tempo di 
lavoro, che riguarda la vita professionale dell’individuo. 
Gli studi sulla Qualità della Vita indicano, in generale, che non basta garantire 
alla società i livelli minimi di disponibilità di beni fondamentali (cibo, casa, 
lavoro) espressi dai risultati di misure quantitative. Tale disponibilità infatti, 
non determina il grado di benessere di una popolazione, perché esso dipende
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dal rapporto bisogni-desideri. Come indica Maslow
5
 nella sua scala dei bisogni, 
una volta soddisfatte le necessità di base, nascono nuovi bisogni di relazione e 
di realizzazione delle proprie aspirazioni.  
Attualmente, nel nostro Paese, è in discussione il sistema tradizionale di 
welfare (stato di benessere)
6
, considerato ormai superato perché non è più in 
grado di soddisfare i nuovi bisogni dei cittadini. I cambiamenti sociali dovuti 
all’immigrazione, alla maggiore mobilità dei lavoratori, all’aumento dei 
lavoratori precari, al prolungamento della vita, ecc., mettono in crisi, in Italia e 
all’estero, gli Stati, con la necessità di rivedere in continuità il sistema dei 
servizi alla persona, ai lavoratori e alle famiglie per favorire l’inclusione 
sociale. 
1.2. Qualità della vita sociale e familiare 
Da interventi governativi a favore dell’individuo e di supporto a interventi 
delle organizzazioni a favore dei dipendenti. 
La Qualità della Vita dell’individuo, come sopra accennato, è influenzata in 
primo luogo dalla condizione della propria famiglia, luogo della 
socializzazione primaria, al cui interno l’individuo sviluppa la capacità di 
relazionarsi con gli altri e viene educato a comportarsi secondo le regole della 
propria società, è quindi fondamentale, ai fini di una percezione di una buona 
Qualità della Vita, che la famiglia si riconosca in uno status sociale ed 
economico adeguato a fornire all’individuo tutto ciò che viene percepito come 
necessario per favorire la sua partecipazione alla società. Lo Stato italiano, 
secondo l’art. 31 della Costituzione «agevola con misure economiche e altre 
provvidenze la formazione della famiglia e l’adempimento dei compiti relativi, 
                                                 
5
 Bonazzi G., 2002 Storia del pensiero organizzativo FrancoAngeli, Milano (prima edizione 
1989) pp 100-102. Vedi anche Avallone F., 2006 Psicologia del lavoro Carocci editore, 
Roma (prima edizione 1998) pp 129-131. 
6
 Il welfare state (stato di benessere tradotto letteralmente dall'inglese), conosciuto anche 
come Stato assistenziale o Stato sociale, è un sistema di norme con il quale lo Stato cerca 
di eliminare le diseguaglianze sociali ed economiche fra i cittadini, aiutando in particolar 
modo i ceti meno abbienti. Lo Stato sociale è un sistema che si propone di fornire servizi e 
garantire diritti considerati essenziali per un tenore di vita accettabile: assistenza sanitaria, 
pubblica istruzione, indennità di disoccupazione, sussidi familiari, in caso di accertato stato 
di povertà o bisogno, accesso alle risorse culturali (biblioteche, musei, tempo libero), 
assistenza d'invalidità e di vecchiaia, difesa dell'ambiente naturale.