Il colloquio è la forma di interazione più comune nella vita quotidiana, una forma
specializzata di comunicazione, uno dei temi maggiormente approfonditi in diverse
aree di ricerca psicologica, dove viene trattato nelle sue finalità scolastiche, cliniche,
sociali e di ricerca.
L ‟attenzione della mia tesi si focalizza sul colloquio come strumento di
selezione.
Come emerge da molte ricerche condotte sia in Europa sia negli Stati Uniti, il
colloquio è lo strumento più utilizzato nel mondo del lavoro e delle professioni
“relazionali”; il metodo di valutazione e di previsione maggiormente impiegato nelle
organizzazioni per la selezione e l‟orientamento del personale.
Il colloquio, permette una comunicazione a due vie tra intervistatore e
intervistato, che altri metodi di selezione non consentono: entrambi si formano
un‟impressione dell‟altro, si interrogano, comunicano, scambiano delle informazioni.
La funzione principale del colloquio di selezione è sostanzialmente valutativa, nel
senso che esso deve necessariamente concludersi con un giudizio sul candidato, un
attività di presa di decisione, a differenza di altre tipologie di colloquio, che non
devono essere valutativi.
Le funzioni secondarie sono: Informarlo sulle condizioni d‟inserimento, di lavoro, di
sviluppo/ stabilire relazioni interpersonali positive, per un eventuale inserimento
futuro/ mantenere relazioni positive con l‟ambiente esterno all‟organizzazione.
Ogni colloquio ha qualcosa di unico, poiché l‟interazione che si realizza tra i due
attori (Candidato-Selezioantore) ha in ogni occasione qualche specifica caratteristica
e i loro comportamenti possono essere innumerevoli.
Uno strumento complesso che richiede abilità tecnica da parte di chi lo utilizza.
Gli studi, condotti negli ultimi anni, hanno contribuito ad aumentare notevolmente le
conoscenze sul colloquio di selezione, in una grande quantità di aree fino ad allora
poco note, quali ad es. le variabili situazionali, il tipo di intervista (più o meno
strutturata), la dinamica interattiva selezionatore-candidato i processi cognitivi
coinvolti.
GLI STILI DI CONDUZIONE
I selezionatori aziendali professionisti usano stili diversi per condurre un colloquio di
selezione:
▪ Intervista Non-strutturata
Non ci sono obiettivi specifici, non è programmata, non è controllabile, è libera; in
ambito lavorativo risulta uno strumento inefficace
▪ Semi-strutturata
A differenza della non strutturata prevede un grado più o meno ampio di
predefinizione degli obiettivi, di strutturazione e lascia ai protagonisti del colloquio
ampi margini di libertà; prevede inoltre un confronto reale con il candidato che
consente di trasmettere un immagine migliore della struttura organizzativa.
In ambito lavorativo è il tipo di colloquio maggiormente utilizzato.
▪ Strutturata
Il grado elevato di strutturazione non permette al selezionatore di allontanarsi dallo
schema di domande prestabilito, in questa tipologia si raccolgono molte informazioni
dirette e di contenuto, mentre nella non strutturata avviene il contrario. (l‟interazione
tra selezionatore e candidato è fortemente strutturata, e a tutti i candidati sono poste le
stesse domande e le risposte sono valutate mediante l‟ausilio di una griglia).
Esempi: l‟Intervista Situazionale (IS), La Structured Interview……
il diverso grado di strutturazione dell‟intervista può essere collocato lungo un
continuum, che va da un massimo di non strutturazione ad un massimo di
strutturazione con un punto intermedio di semi-strutturazione.
Un grado elevato di strutturazione – come si è visto – garantisce una migliore validità
delle valutazioni ottenute. Nelle interviste con finalità prevalente di reclutamento o di
primo contatto tra organizzazione e candidato, è più appropriata un‟intervista semi-
strutturata.
La scelta del grado è influenzata anche da altri elementi, quali il costo, il tempo
necessario per la sua preparazione e conduzione e la formazione richiesta al
selezionatore.
La modalità di conduzione del colloquio può variare notevolmente in base a come è
distribuito il potere tra le due parti che interagiscono. E' possibile individuare diverse
modalità di conduzione: ognuna delle quali comporta dei risultati diversi sia sul piano
strettamente diagnostico, sia su quello dell‟immagine per l‟organizzazione:
amichevole[ potere distribuito=]
professionale,[ si basa su modello WASP, si alternano domande e risposte di
entrambi gli attori coinvolti in un clima positivo di comune scambio di informazioni
per la verifica della reciproca idoneità – è quello che assicura i migliori risultati per il
selezionatore.]
a stress, prevede una serie continua di domande poste in modo diretto e talvolta
intrusivo, per le quali ci si aspetta delle risposte precise, in una situazione di massima
strutturazione e di interazione guidata esclusivamente dal selezionatore (se non
applicata correttamente trasmette un‟immagine aziendale negativa)
Nel processo di selezione del personale esistono due aree di lavoro: oggettiva e
soggettiva. L‟area oggettiva della selezione riguarda i dati che si prestano ad una
interpretazione univoca, fa riferimento a strumenti, metodi statistici e standard che
permettono la raccolta di dati utili alla selezione. Gli indici possono essere differenti:
test attitudinali, test professionali, test psicologici di personalità, indici
comportamentali (come ad esempio la puntualità, l‟ordine e la cura
nell‟abbigliamento del soggetto, ecc).
L‟area soggettiva riguarda i dati ricavati ed elaborati ed inoltre rientrano in questa
seconda area la nostra visione del mondo, gli schemi con cui lavoriamo, la nostra
storia personale.
La raccolta dei dati oggettivi è fondamentale, ma la selezione verte tutta nella parte
soggettiva, che non si può metodologicamente standardizzare né tanto meno
eliminare dal colloquio, perché deve condurre il selezionatore ad una decisione,
ovvero ad una valutazione del candidato il più possibile “trasparente”, esente quindi
da giudizi.
» Come sappiamo le variabili percettive possono influire sulla valutazione finale del
colloquio di selezione; (oltre al candidato che si avvicina al fatidico incontro con
ansie e paure, anche il selezionatore, che mantiene il controllo di tutte le fasi, entra
nella stanza del colloquio con tante speranze, timore ma anche con il timore di non
riuscire a trovare la „persona giusta‟; timore più che fondato, dal momento che la
ricerca del candidato ideale è spesso lunga e faticosa).
Il ruolo del selezionatore richiede un atteggiamento e un comportamento
professionale e specifico, che va mantenuto per tutto la durata della relazione con
l‟intervistato (candidato), o affinché il rapporto non si sposta verso altri obiettivi che
comportano un altro ruolo.
Deve andare alla ricerca degli intervistati, tenere sotto controllo gli aspetti del
contenuto logistici, temporali e mantenere il colloquio sui binari che erano stati
preventivamente dichiarati e/o concordati.
Deve dotarsi di un sistema di registrazione che gli consenta di non disperdere la
ricchezza delle comunicazioni e di potevi ritornare in un secondo tempo, per
sistemarle ed elaborarle. In seguito deve saper interpretare, unire brani logici,
coerenti, ricostruire i passaggi logici mancanti, senza tradire il pensiero del candidato.
La mia ricerca vuole indagare sugli aspetti della personalità di chi svolge questo
lavoro, cercando di capire le motivazioni che spingono alcune persone ad
intraprendere un percorso lavorativo non del tutto semplice, con mansioni che
richiedono non solo competenze professionali, ma soprattutto competenze relazionali
ed emozionali.
Di conseguenza, ho coinvolto 30 persone di età compresa tra i 26 e i 32 anni che
svolgono la professione di Consulenti per la Ricerca e Selezione del Personale in
varie (12) agenzie di Bologna.
Ai soggetti è stato presentato un test psico-attitudinale strutturato: composto da 7
domande (3chiuse – 4aperte), dove si richiedeva di rispondere con massima
obiettività alle risposte, in riferimento al loro percorso personale – formativo –
motivazionale. Vedi allegato 1.
Premetto che, non esistono tecniche neutre ed oggettive o scientifiche, grazie alle
quali è possibile diventare un selezionatore perfetto. Selezionatori non si nasce,
semmai lo si può diventare…!
La competenza professionale può derivare in parte da un background universitario,
(percorso umanistico 55%, giuridico-economico35%) ma soprattutto dall‟aver
frequentato corsi ad hoc. Su questa base teorica non si può aggiungere altro che la
pratica, unite da una forte capacità di autoanalisi.
Secondo il 70% dei soggetti intervistati, le capacità che il selezionatore dovrebbe
possedere o tendere a sviluppare sono: competenze cognitive, emotive, organizzative
e relazionali.
Come l‟Ascolto attivo, dote preziosissima e fondamentale permette di conoscere a
fondo ogni singolo aspetto della personalità del candidato e con una certa dose di
intuito è possibile cogliere il non detto o gli aspetti più emotivi delle comunicazioni
ricevute.
La capacità di analisi, punto di forza per la comprensione ed elaborazione delle
risposte del candidato, sia quella di sintesi per riconoscere gli elementi più importanti
su cui focalizzare la massima attenzione.
Inoltre Carisma, senso critico e intuito, aiutano a trovare il giusto stile di interazione
per convincere il candidato a prestare, fin dall‟inizio, fiducia e attenzione. Flessibilità
nel adottare un comportamento piuttosto che un altro, con un duplice impatto
positivo: per il candidato di sentirsi considerato come persona, per lui stesso….di non
addormentarsi al quinto colloquio della giornata.
Competenza rilevante per i selezionatori intervistati è di sicuro l‟Empatia, gioca un
ruolo significativo, riguarda il sentire dentro l’altro, lo stato emotivo che prova,
concepita come il senso di condivisione, necessaria e fondamentale affinché avvenga
la relazione; cogliere il mondo interiore del soggetto con il significato che egli stesso
gli attribuisce, senza mai perdere di vista la qualità delle informazioni raccolte.
Per gli intervistati a livello emotivo, la sensazione finale la sensazione finale è quella
di aver compiuto un buon lavoro, di aver avuto con il candidato un rapporto
professionale, sociale, significativo e leale.
Relativamente alle tecniche di Intervista:
I soggetti nella nostra analisi hanno affermato che l‟Intervista Individuale è
preferibile per il primo contatto stabilito con il candidato, per instaurare da subito un
rapporto di fiducia e perché sia adatta di più ai profili ricercati. Mentre altre tecniche
di Intervista: collettiva e in serie, sono utilizzate raramente, soltanto per specifiche
posizioni.
Buona parte di loro, preferisce affrontare i vari argomenti del colloquio con
domande aperte, perché non prevede delle risposte pronte a priori e si lascia libertà
all‟intervistato nella scelta del contenuto e della forma della sua risposta, per passare
poi ad eventuali domande ipotetiche (x verificare deter. competenze) o domande
chiuse (x verificare aspetti specifici d‟indagine).
Una domanda deve far sentire il più possibile a proprio agio chi deve rispondere, in
particolare quando si trattano argomenti delicati, su cui le persone tendono a essere
reticenti. Evitare le domande "doppie" (che contengono due argomenti sia pure
collegati tra loro, in cui una parte della risposta potrebbe essere vera e una parte falsa)
Le domande non devono essere né troppo generali, né troppo specifiche, né troppo
enfatiche e, soprattutto, non devono influenzare la riposta.
Domande chiave per colloquio di selezione, secondo gli intervistasti:
Area Lavoro Area Personale Area
Motivazionale
Cosa vuole ottenere
dal nuovo lavoro.
Cosa conosce
Cosa pensa di portare,
perché assumerla
Descrizione lavoro
Aspetti + o -
Aspetti del suo
carattere,
riconosciuti.
Attitudini sulle quali
punta
1
Introduzione
Il colloquio è la forma di interazione più comune nella vita quotidiana,
riflettere su un aspetto tanto usuale da apparire “ovvio” ci sembra
particolarmente impegnativo: poiché l‟ovvio sfugge all‟indagine e i nostri
sensi sono abituati a viverlo senza interrogativi, individuare le
caratteristiche, tentare una misurazione e una valutazione dei suoi
componenti costituisce lo scopo del nostro lavoro.
Il colloquio è: “un‟arte, un‟abilità tecnica che può essere aumentata e
perfezionata attraverso l‟esercizio continuo; ma questo non può bastare. Le
doti tecniche possono svilupparsi soltanto se la pratica è integrata da
conoscenze teoriche e da un‟analisi consapevole del modo di applicarle.
L‟aspetto più evidente del colloquio è determinare una comunicazione tra
due individui […] occorre stabilire un rapporto, una relazione, da rendere
colui che chiede capace di rivelare i fatti essenziali e colui che ascolta
capace di fornire il maggior aiuto possibile”.
Un buon rapporto è una condizione necessaria, ma non sufficiente, visto
che è grazie a una buona tecnica che si ottiene una utilizzazione ottimale di
una relazione.
Il colloquio si distingue sia come forma specializzata di comunicazione, sia
soprattutto, come situazione di osservazione del soggetto, come occasione
per vederlo in azione. Per condurre dei colloqui in maniera adeguata
occorre attribuire maggiore importanza alla competenza comunicativa e
alle abilità relazionali, intese come requisito indispensabile per lo
svolgimento di questo ruolo. In assenza di questa competenza,
l‟acquisizione di modelli teorici, di tecniche o strategie interattive può
risultare inutile, ma anche controproducente. Esso si caratterizza,
fondamentalmente, come strumento di conoscenza che utilizza il metodo
2
interpersonale e l‟interazione a fini diagnostici, di ricerca e di intervento, in
relazione ad ambiti molto differenti.
Il colloquio è sicuramente uno dei temi maggiormente approfonditi
in diverse aree di ricerca psicologica – dalla psicologia dell‟età evolutiva a
quella sociale, dalla psicodiagnostica alla psicologia clinica – dove viene
trattato nelle sue finalità scolastiche, cliniche, sociali e di ricerca.
Come emerge da molte ricerche condotte sia in Europa sia negli Stati
Uniti, il colloquio (intervista) è lo strumento più utilizzato nel mondo del
lavoro e delle professioni “relazionali”; sicuramente quello che viene più
utilizzato nelle procedure di selezione ed orientamento del personale.
L‟uso del colloquio è esteso anche, con alcune differenze, ad altre attività
valutative condotte in campo lavorativo: valutazione delle prestazioni,
assessment del potenziale individuale ecc…
Uno strumento complesso che richiede abilità tecnica da parte di chi
lo utilizza, ma nonostante il vasto impiego, la ricerca psicologica ha messo
in discussione la sua validità in quanto strumento di previsione delle
prestazioni lavorative future del candidato. Gli studi, le ricerche condotte
negli ultimi anni, hanno contribuito ad aumentare notevolmente le
conoscenze sul colloquio di selezione, in una grande quantità di aree fino
ad alcuni fa poco note, quali ad es. le variabili situazionali, il tipo di
intervista (più o meno strutturata), la dinamica interattiva selezionatore-
candidato, i processi cognitivi coinvolti; anche se manca un quadro teorico
complessivo dei dati finora raccolti, perché a differenza dell‟intervista
condotta in altri ambiti – clinico, di counselling, di marketing – può contare
solo su sforzi conoscitivi recenti.
La prima parte della tesi risponde principalmente ad uno scopo
d‟inquadramento teorico: dove verranno presi in esame quegli elementi
fondamentali, rilevanti per una comprensione di base del colloquio, definito
nei suoi diversi aspetti rispetto all‟intervista, e sottolineate le prospettive
3
principali di ricerca (concezione psicometrica e concezione clinica).
Vengono analizzati le motivazioni e le difese messe in atto dal soggetto e le
contromisure applicate dall‟intervistatore. Chiude questa prima parte del
lavoro una breve classificazione di tipologie del colloquio: clinico, di
ricerca, di orientamento.
Nella seconda e terza parte vengono definiti natura e scopi
dell‟intervista di selezione a partire dall‟analisi del contesto in cui tale
strumento conoscitivo viene utilizzato, e delineata la struttura e le modalità
di svolgimento di un colloquio di selezione e gli stili di conduzione. Inoltre
vengono messi in evidenza aspetti specifici dell‟intervista che appaiono di
maggior rilievo sia per la quantità di ricerche sia per l‟importanza che
ricoprono dal punto di vista dell‟applicazione: i temi del contesto, degli
attori coinvolti e della dinamica dell‟interazione.
Nella parte conclusiva è presentato il lavoro sperimentale. L‟analisi di
un test psicoattitudinale, sottoposto a determinati soggetti che svolgono la
professione di selezionatori, sulle competenze cognitive-emotive, sui profili
ricercati, sulle motivazioni ecc…Viene presentata la procedura della
raccolta dati, la loro codifica e i principali risultati ottenuti e la discussione
di quest‟ultimi.
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