Fattori critici della valutazione del capitale umano in azienda

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                                                     INTRODUZIONE 
La gestione dei collaboratori è un problema costante che interessa 
oramai la maggior parte delle aziende, anche le più piccole, all‟ interno 
delle quali ogni imprenditore deve prendere in esame le differenti scelte 
di gestione del personale superando gli stereotipi dettati dalle mode 
manageriali. 
L‟obiettivo di questo lavoro di tesi è analizzare l‟aspetto della 
valutazione del capitale umano in azienda cercando di spiegarne le 
origini e affrontando le tematiche ad essa correlate. 
 Il tema della valutazione delle risorse umane è cruciale soprattutto da un 
punto di vista organizzativo poiché bisogna considerare  non solo gli 
strumenti che vengono utilizzati ma preventivare le conseguenze di 
alcune scelte sul sistema di gestione e l‟impatto sull‟ intero tessuto 
organizzativo-aziendale. 
Nell‟ era della new economy, in mercati così globalizzati il progresso 
tecnico è imitabile in pochissimo tempo mentre risulta  difficilmente 
imitabile in un breve periodo  la gestione delle risorse umane con 
l‟inserimento di tecniche di valutazione adeguate alla realtà 
imprenditoriale. 
Negli ultimi anni si è assistito ad un diverso orientamento delle aziende 
proiettate a dare maggiore importanza alle risorse umane nella 
convinzione manageriale che  il vantaggio competitivo derivante dal 
progresso tecnico se  produce benefici dal punto di vista dei costi di 
produzione e favorisce la differenziazione nel mercato, non potrà mai 
creare un vantaggio competitivo di lungo periodo. 
L‟esempio piu‟ lampate è forse il caso della compagnia aerea Southwest 
Airlines che con investimenti bassi nella flotta aerea, voli a basso costo e 
per brevi distanze ma con un sistema di gestione del personale 
2 
 
inappuntabile capace di far ripartire un aereo in circa 20 minuti, è l‟unico 
vettore ad aver conseguito sempre profitto negli ultimi anni 35 anni.  
La prova che il punto di forza della Southwest Airlines fosse il sistema di 
gestione del personale, lo si è capito quando sono nate compagnie, 
dirette concorrenti, che hanno cercato di offrire lo stesso servizio (tariffe, 
aerei, orari e politiche di prezzo) rivelandosi però incapaci di “imitare i 
comportamenti della forza lavoro”1. 
Il vantaggio competitivo quindi è nascosto2 in numerose piccole azioni 
svolte quotidianamente dalla forza lavoro che rimangono poco visibili ai 
concorrenti rispetto alle decisioni di posizionamento facilmente 
decodificabili e imitabili.  
 In questo lavoro saranno analizzati  tutti gli strumenti di valutazione 
utilizzati dalle aziende nell‟intento  presentare questa tematica, nei suoi 
aspetti positivi e negativi legati all‟ utilizzo di uno strumento piuttosto 
che un‟ altro.  
Saranno analizzati problemi tecnici, problemi umani, problemi gestionali 
legati ai sistemi di valutazione ed è proprio l‟aspetto critico che 
costituisce il cuore di questo lavoro di tesi. 
Il mio interesse per questo aspetto della gestione manageriale della 
valutazione deriva dalla constatazione che, negli ultimi anni, le aziende 
hanno cercato di analizzare, valutare e valorizzare il capitale umano in 
maniera sempre piu‟accentuata determinando un cambiamento radicale 
nella cultura organizzativo-aziendale. 
Questo cambiamento, però, non è verificabile in tutte le aziende, perché 
mettere in atto una buona strategia di gestione del personale è molto piu‟ 
difficile che pensarla che attuarla,per  ovvi difetti pratici delle tecniche di 
valutazione.  
                                                 
1
 Paoletti, F.G., “Organizzare le funzioni del personale. Strategie, assetti strutturali e processi per una 
gestione efficace della forza lavoro”, Franco angeli Editore, 2008. 
2
 O'Reilly, Charles A. III & Pfeffer, Jeffrey: “Hidden Value: How Great Companies Achieve 
Extraordinary Results with Ordinary People”. (Harvard Business School Press, 2000). 
3 
 
Perché, nonostante gli ovvi benefici in termini competitivi, non tutte le 
aziende riescono ad implementare dei sistemi di valutazione efficienti? 
E‟ proprio da questo interrogativo che parte il mio lavoro di tesi.   
 
LA VALUTAZIONE DEL CAPITALE UMANO E LE SUE 
ORIGINI IN AZIENDA 
Origini della valutazione in azienda 
Non è facile dare una collocazione storico-temporale alla valutazione del 
capitale umano in azienda; alcuni autori3 ritengono tale pratica abbia 
origini antichissime e poiché laddove esiste un‟ organizzazione 
necessariamente esiste una gestione della stessa.  
Nella fattispecie parliamo di azienda quando c‟è una organizzazione di 
persone e beni economici che mira al soddisfacimento dei bisogni umani. 
Elementi essenziali di un  azienda sono: 
● le persone che forniscono le proprie energie lavorative per svolgere 
l‟attività; 
●i beni economici utilizzati nella produzione o nel consumo; 
●una struttura organizzativa che dura nel tempo e coordina uomini e 
mezzi; 
●le operazioni compiute per il raggiungimento del fine aziendale; 
●il fine per il soddisfacimento dei bisogni umani. 
Quindi,  se possiamo constatare che le origini della valutazione in 
azienda risalgono alla nascita dell‟ azienda, quello che va analizzato è 
l‟approccio diverso alla valutazione verificatosi nel corso del tempo che 
ha subito dei profondi cambiamenti a partire dagli anni sessanta-settanta. 
Un esempio per tutti  le rivolte operaie ed il movimento studentesco del 
                                                 
3
 Pilati Massimo, Tosi Henry L., “Management. Organizzazione e gestione risorse umane”, Egea-
Università Bocconi Editore, 2002, prefazione. 
4 
 
‟68,  che con la loro critica al potere costituito chiesero ed ottennero un 
cambiamento dei sistemi di valutazione; nelle aziende tramontarono 
rapidamente i sistemi di valutazione  del personale (note caratteristiche, 
schede di merito ecc.) che, per decenni, avevano costituito strumenti 
rudimentali per valutare le prestazioni  dei singoli lavoratori.4 
L‟intento di questo cambiamento consisteva nel sottrarre a chi occupava 
posizioni di potere , strumenti che tradizionalmente venivano impiegati 
per premiare e punire, per indirizzare e condizionare la vita degli altri. 
Forse  da questo momento che al termine “valutare il capitale umano” si 
cominciò a dare il significato di accrescere il valore delle persone, 
aumentarne il pregio e soprattutto la  posizione all‟ interno dell‟ azienda, 
ma si tratta di una valorizzazione che passa  necessariamente da una 
valutazione.  I contratti collettivi di lavoro risentirono di questa nuova 
impostazione , gli aumenti retributivi, per un lungo periodo vennero 
riconosciuti in cifra fissa per tutti i lavoratori, eliminando ogni forma di 
incentivazione legata alla performance individuale o collettiva. 
I dirigenti delle organizzazioni furono colti di sorpresa e si trovarono 
impreparati ad affrontare una nuova realtà aziendale che richiedeva una 
completa ridefinizione delle regole di ogni valutazione, insita nel mondo 
del lavoro; i colloqui informali incominciarono a sostituire le relazioni 
scritte che, se non altro, avevano il pregio di essere comunicate in 
maniera informale al diretto interessato. 
Nel decennio successivo nuovi valori si affermano nel tessuto aziendale, 
come quello della meritocrazia, valorizzazione delle differenze, aumento 
delle retribuzioni in base agli obiettivi conseguiti ed è proprio in questo 
momento che si incominciano a utilizzare strumenti di valutazione come 
gli Assessment center, goal setting che poi,  nel corso degli anni, si sono 
affermati nell‟ ambito della gestione delle risorse umane. 
                                                 
4
 Borgogni Laura, “Valutazione e motivazione delle risorse umane nelle organizzazioni”, Franco 
Angeli Editore, 2008, p.21. 
5 
 
Dagli anni „70, quindi, incomincia a essere importante non solo la 
valutazione delle prestazioni dei lavoratori, ma anche le potenzialità  di 
crescita di una persona all‟ interno di un determinato contesto lavorativo 
e l‟applicazione degli assessment  center (che durante la seconda guerra 
mondiale veniva utilizzato come metodo di reclutamento e orientamento 
degli agenti segreti) che, seppur accolti timidamente nel contesto 
italiano, in quel periodo, sono diventati parte integrante della valutazione 
aziendale negli anni successivi. 
L‟interesse sempre crescente per la valutazione, infine ha portato tale 
pratica ad essere parte integrante dei corsi di formazione, attualmente 
esistono corsi per lo sviluppo delle capacità manageriali , per imparare 
nuove tecniche, mettere a punto nuovi strumenti che permettano alla 
figura del valutatore di svolgere il proprio compito con la maggiore 
efficienza possibile e  assumendosi la responsabilità delle proprie 
decisioni nell‟ ambito della gestione delle risorse umane e  nei confronti 
di coloro che sono al vertice dell‟ organigramma aziendale. 
 
I motivi della valutazione in azienda 
La valutazione non deve essere considerata un‟ attività con finalità 
punitive, anzi quello che si vuole ottenere è riconducibile ad una logica 
di stimolo al miglioramento delle capacità professionali. Possiamo 
ricondurre i principali motivi della valutazione in azienda nei seguenti 
punti: 
●valorizzare le risorse professionali; 
●promuovere percorsi di adeguamento della professionalità, per 
arricchire le competenze individuali e contrastare fenomeni di 
“obsolescenza professionale”; 
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●responsabilizzare i diversi soggetti rispetto ad ambiti di discrezionalità 
esplicitamente definiti; 
●attivare confronti diffusi sull‟ andamento degli obiettivi, finalizzati all‟ 
innovazione e alla ricerca di correttivi; 
In maniera consequenziale il sistema di valutazione permette di: 
●assumere una valenza positiva di sostegno ai processi di miglioramento 
della azienda e dei singoli individui- e non punitiva; 
●costituisce la base di riferimento per una più equa politica del personale 
attraverso il collegamento con sistemi incentivanti, anche  non monetari; 
● si raccorda con il sistema di formazione, fornendo in maniera 
sistematica segnalazioni relative ad esigenze ed opportunità di 
formazione e aggiornamento; 
● contribuisce indirettamente ad orientare le politiche di mobilità dell‟ 
ente, favorendo l‟accumulo di informazioni sullo status professionale del 
personale. 
Da ciò discende che il sistema di valutazione non ha vita separata all‟ 
interno dell‟ azienda, ma fornisce informazioni interessanti per 
migliorare l‟intero sistema di progressione dell‟azienda.  
 
Parametri che orientano il processo di valutazione 
Abbiamo già detto che valutare il personale in azienda  significa cercare 
di accrescere il valore delle persone, spingendone a un miglioramento 
delle proprie capacità professionali; per poter valutare però, il valutatore 
deve essere guidato da  parametri che fanno parte del patrimonio 
cognitivo. Tali parametri possono essere cosi riassunti: 
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 ●parametri di tipo scientifico-disciplinare. Quando si deve valutare 
un comportamento dal punto di vista lavorativo  si può fare ricorso alle  
categorie dell‟ etica o del buon senso oppure invocare categorie 
antropologiche o psicologiche. In questo caso che valutazione viene 
orientata da parametri di tipo scientifico- disciplinare; 
●parametri di tipo culturale e sociale. Molto spesso le valutazioni 
sono influenzate dalle categorie che sono espressione culturale di una 
determinata società. I parametri di tipo culturale e sociale vengono 
assimilati durante il processo di socializzazione e vengono aggiornati 
attraverso i canali di comunicazione  che la società odierna ci offre. I 
parametri di questo tipo diventano ovvi, naturali proprio perché si 
vengono a consolidare all‟ interno di una determinata società  e sono 
determinanti nel processo di valutazione aziendale. Naturalmente 
parametri di questo tipo dipendono dalla cultura che si è consolidata in 
un determinato tipo di nazione, quindi, la valutazione in azienda, a parità 
di altri parametri, potrebbe variare da nazione a nazione in cui si trova 
l‟azienda, proprio in base al contesto culturale. 
●parametri tipici della cultura organizzativa. Il termine cultura 
organizzativa è uno schema del modo di pensare, sentire e reagire che 
esiste in una specifica organizzazione o nelle sue componenti o unità ed 
è un “programma mentale” specifico e unico di quella organizzazione.5 
La cultura organizzativa viene influenzata dal carattere nazionale cioè 
l‟insieme dei valori culturali che accomunano una determinata nazione, 
dall‟ ambiente naturale e  dagli eventi storici. Ma è bene notare che la 
cultura organizzativa sarà influenzata maggiormente dai “fattori specifici 
dell‟ organizzazione” che sono tutte le esperienze specifiche e separate 
che le aziende incontrano e che porteranno a culture organizzative 
diverse. 
                                                 
5
 Pilati Massimo, Tosi Henry L. Tosi, “Management. Organizzazione e gestione risorse umane”, Egea-
Università Bocconi Editore ,2002, p. 454.