Comportamenti controproduttivi nei luoghi di lavoro: ruolo dell'ansia e dell'irritabilità. Contributo empirico.

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INTRODUZIONE 
 
Il CWB (Counterproductive Work Behaviour) è un costrutto ampiamente studiato nella 
letteratura internazionale di Psicologia delle organizzazioni e del lavoro. Questo perché 
non è importante studiare e analizzare solo i comportamenti funzionanti ed efficaci per 
l’organizzazione in cui si lavora, ma è molto importante anche studiare i comportamenti 
antiproduttivi e dannosi e le loro cause; comportamenti messi in atto intenzionalmente 
contro l’organizzazione per cui si lavora e verso colleghi, collaboratori, ma anche clienti, 
consumatori e supervisori. Non considerare questi comportamenti, le loro cause e non 
cercare di trovare delle risoluzioni organizzative adeguate può portare a conseguenze 
molto gravi, sia per la produttività e l’efficienza dell’organizzazione sia per chi ci lavora, 
poiché se questo comportamento dannoso non viene preso in tempo, per eliminarlo 
definitivamente saranno poi prese in considerazione risoluzioni legali e drastiche come 
ad esempio il licenziamento. 
Il lavoro che verrà presentato nelle pagine successive sarà costituito di due parti. Nella 
prima parte, verrà spiegata la definizione del costrutto dei CWB, e presentato uno dei 
modelli esistenti che hanno cercato di studiare le cause e le conseguenze del mettere in 
atto un comportamento dannoso e violento. Il modello preso come punto di riferimento 
teorico è il Modello Stressor-Emotion di Spector e Fox (2004). Una volta presentato il 
modello in generale - l’influenza del Controllo, della Personalità, delle Emozioni 
Negative, degli Stressor ambientali e percepiti sul mettere in atto o meno un 
comportamento dannoso -  analizzeremo nel particolare il ruolo del Trait Anger e Trait 
Anxiety sull’agire in maniera violenta e controproduttiva sul posto di lavoro e contro i 
colleghi e collaboratori. Nella parte finale verranno presentate possibili risoluzioni 
organizzative, quali  l’approccio disposizionale e l’approccio ambientale. 
La seconda parte sarà caratterizzata dal contributo empirico vero e proprio, illustrando il 
campione a cui è stato somministrato il questionario; questionario che non indaga solo 
le dimensioni considerate dal modello di Spector e Fox, ma anche altre dimensioni che 
abbiamo ritenuto possano influenzare gli individui nel mettere in atto comportamenti 
controproduttivi; come ad esempio il Disimpegno Morale, l’Equità Percepita e la Self 
Efficacy. Dopo aver presentato il campione, verranno illustrati gli strumenti, le 
procedure, l’analisi dei dati con i risultati emersi ed infine le conclusioni. 
 
 
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PARTE PRIMA: RIFERIMENTI TEORICI 
 
1. Definizione del costrutto di CWB 
Sebbene molte ricerche sui comportamenti al lavoro si siano focalizzate sui fattori che 
conducono l’impiegato a lavorare in maniera efficace, non dobbiamo dimenticare che 
esistono anche fattori ed azioni che portano a svolgere il lavoro in maniera inefficace e  
distruttiva. 
I CWB (counterproductive work behaviour) consistono infatti in azioni volitive che 
danneggiano o cercano di danneggiare  l’organizzazione (in questo caso le persone 
sono vittime indirette) per cui si lavora o le persone con cui si lavora (collaboratori, 
clienti e supervisori). I maggiori CWB sono: l’aggressione fisica e verbale contro gli altri, 
l’ostilità, il sabotaggio, il furto, svolgere le proprio mansioni in modo errato 
intenzionalmente, il cattivo uso e distruzione della proprietà le assenze, creare dei 
problemi ai supervisori, chiamare per avere un giorno di malattia anche se non si è 
malati, i ritardi e il turnover. La caratteristica chiave di questi tipi di comportamenti è che 
sono azioni intenzionali e non accidentali, sono comportamenti che vanno contro gli 
interessi legittimi dell’organizzazione (Sackett’s, 2002). Ciò significa che, se una 
prestazione è scadente ma non volutamente (ad esempio per causa di uno scarso 
possesso di competenze o strumentazioni) non è un CWB, perché l’intenzione 
dell’individuo non è quella di svolgere male il proprio lavoro, ma ciò accade per una sua 
impossibilità a fare diversamente. Se non è presente l’intento di lavorare in modo 
inefficace e se il danno all’organizzazione non è il risultato di azioni intraprese 
intenzionali, allora non si può parlare di CWB. 
I CWB sono stati studiati secondo diverse prospettive, usando diversi termini per riferirsi 
a loro, ricoprendo così la maggior parte di atti dannosi, tra cui l’aggressione, la 
devianza, la vendetta, il mobbing, il bullismo, l’abuso emotivo e la ritorsione. Il ―CWB‖ 
quindi è un termine generale che riunisce diversi costrutti affini, ma ben diversi. Ad 
esempio è molto simile al concetto di aggressione sul posto di lavoro, (Neuman & 
Baron, 1997, 1998; O’Leary-Kelly, Griffin & Glew, 1996; Spector 1975, 1978) 
caratterizzato da comportamenti che mirano a danneggiare l’organizzazione e le 
persone con cui si lavora. La distinzione con i CWB riguarda il fatto che questi ultimi 
non richiedono uno specifico scopo di danneggiare, ma è sufficiente l’intenzione di 
mettere in atto il comportamento.  
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La violenza è un termine che si usa per far riferimento ad alcune forme di aggressione, 
e in base a quale definizione viene presa in considerazione, violenza e CWB sono 
sinonimi. La differenza è che il costrutto di violenza è più circoscritto e si focalizza 
soprattutto sul danno causato piuttosto che sull’intenzione di mettere in atto il 
comportamento. 
La ritorsione è un comportamento messo in atto come risposta ad una percezione di 
un’ingiustizia organizzativa intesa a punire la o le parti percepite come causa (Skarlicki 
& Folger, 1997). La ritorsione è un comportamento intenzionale volto a recare danno, 
ma poiché lo scopo è quello di ristabilire equità e giustizia, costituisce un caso 
particolare di aggressione e si differenzia pertanto dal CWB. 
La vendetta (Bies, Tripp & Kramer, 1997) consiste in atti rivolti ad agenti percepiti come 
dannosi o che vanno contro l’ordine sociale. La vendetta può accadere non solo in 
risposta ad un’ingiustizia, ma anche in risposta ad altri eventi minacciosi. Questo tipo di  
azioni consistono generalmente in comportamenti aggressivi o controproduttivi; ma 
rispetto ai ―classici‖ CWB possono anche portare ad esiti produttivi, come ad esempio 
regolare i rapporti interpersonali (Bies et al, 1997).  
La devianza è un comportamento volontario che viola le norme organizzative e reca 
danni all’organizzazione e a chi ci lavora (Hollinger, 1986; Robinson & Bennett, 1995). 
Le norme sono definite dal vertice dell’organizzazione e sono costituite da regole, 
standard e consuetudini sia formali che informali. Sebbene la devianza includa molti 
comportamenti considerati CWB, ne esclude altri che possono danneggiare ma che non 
sono antagonisti alle norme (come nel caso di stili di supervisione abusivi che possono 
recare danni, ma che sono normativi).  
In diverse ricerche è emersa l’importanza di distinguere i CWB diretti contro le 
organizzazioni (CWB-O) da quelli diretti contro le persone (CWB-P) (Baron & Neuman, 
1996; Bennett & Robinson, 2000; Fox et al., 2001; Goh, Bruursema, Fox & Spector, 
2003; Robinson & Bennett, 1995). Diversi studi dimostrano che alcune variabili hanno 
relazioni diverse con le due categorie del CWB, avvalorando l’ipotesi che questa 
distinzione è fondata.  
 
 
 
 
 
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2. Il modello Stressor-Emotion di Spector e Fox 
Il modello di Spector e Fox (2004) è basato su una integrazione dello studio 
sull’aggressione umana e lo stress occupazionale (Anderson, Deuser e DeNeve, 1995). 
Il lavoro originario di Dollard e altri (1939) sull’ipotesi della frustrazione-aggressione 
viene considerato un modello per molti altri lavori successivi sull’aggressione lavorativa. 
Il loro modello suggeriva che la frustrazione (le interferenze con gli obiettivi o le attività 
di una persona) porterebbe all’aggressione. Dagli studi seguenti, come ad esempio 
quelli di Fox e Spector (1999) è emersa una connessione tra la frustrazione - 
considerata condizione ambientale - le risposte emotive a questa condizione, gli 
elementi cognitivi e l’aggressività. Le conclusioni di questi studi suggeriscono che 
diverse azioni aggressive vengono messe in atto come risposta a provocazioni che 
inducono rabbia. Un importante elemento cognitivo in risposta alla frustrazione 
ambientale (interferenze agli obiettivi) è l’attribuzione che la persona fa riguardo 
all’intenzione dell’agente della frustrazione. Pastore (1952) notò che atti messi in atto 
percepiti come arbitrarie e intenzionalmente frustranti influenzano gli individui a 
compiere atti aggressivi, rispetto a quando le azioni sono percepite come non  
intenzionali, quindi l’intenzione dell’agente di provocare danni è più importante della 
natura aggressiva della situazione. Folger e Bron (1996) hanno studiato il legame con il 
sentimento di ingiustizia, valutando l’aggressione come una risposta agli avversi e non 
piacevoli stati emotivi, considerando gli atti intenzionali compiuti precedenti di emozioni 
negative. Situazioni percepite come ingiuste e non garantite inducono alti livelli di 
emozioni negative hanno un’alta probabilità di condurre a risposte aggressive. 
  
Gli elementi chiave del modello: 
 ξ il modello include molto più di interferenze agli obiettivi, ossia condizioni che 
sviluppano emozioni negative, come ad esempio situazioni lavorative stressanti; 
 ξ non solo il tratto della rabbia è correlato ai CWB, ma anche altre emozioni 
negative; 
 ξ il controllo è un importante moderatore tra l’aggressione e la frustrazione; 
 ξ la personalità è un altro significativo elemento del modello, poiché date 
determinate condizioni, non tutti reagiscono allo stesso modo. 
 
 
 
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FIGURA 1. IL MODELLO STRESSOR-EMOTION DI SPECTOR E FOX (2004) 
 
Il modello (FIGURA 1) è caratterizzato da un nesso causale che va dall’ambiente e la sua 
percezione/valutazione, fino alle emozioni e ai CWB. Il controllo percepito è un 
importante moderatore sia delle percezioni che delle reazioni comportamentali, come 
anche la personalità, in particolare le disposizioni affettive, che giocano un importante 
ruolo nella percezione, nel comportamento e nelle risposte emotive (Spector, Fox & 
Domagalski, 2005). Naturalmente questo modello non rappresenta l’unico nesso 
causale possibile, la causalità infatti corre in più possibili direzioni. Per esempio i CWB 
producono effetti sull’ambiente rendendolo a loro volta più stressante. Anche lo stato 
emotivo a sua volta ha ripercussioni sul modo di percepire e valutare una situazione. 
Ciò significa che un evento affrontato in uno stato affettivo negativo sarà percepito con 
maggior probabilità come stressor, rispetto a quando lo stato emotivo è positivo. Anche 
la personalità può essere considerata sia causa che effetto, come ad esempio quando 
si ha una tendenza ad esporsi ad eventi estremi che scatenano emozioni (Spector, 
Zapf, Chen & Frese, 2000). 
 
 
 
CONTROLLO 
PERCEPITO 
STRESSOR 
AMBIENTALI 
STRESSOR 
PERCEPITI 
EMOZIONI 
NEGATIVE  CWB 
 
VALUTAZIONE 
PERSONALITA’ 
RABBIA 
ANSIA 
LOCUS OF CONTROL 
NARCISISMO 
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Nel cuore del modello c’è la connessione che va dall’ambiente alla percezione, con 
ripercussioni sulle emozioni, per giungere poi ai CWB, messi in atto intenzionalmente e 
subito o in un secondo momento. Il processo inizia a sinistra con gli stressors causati 
dall’ambiente di lavoro, lo stress è una condizione ambientale che porta a reazioni 
emotive negative (Spector, 1998). E’ importante ai fini della comprensione del modello, 
la distinzione tra stress ambientali e stress percepiti, lo stress ambientale è una 
caratteristica obiettiva del contesto lavorativo che tende ad essere percepito come uno 
stress dai dipendenti. Per quanto riguarda gli stress percepiti, questi mostrano una 
correlazione con le emozioni negative, per questo motivo è infatti considerato più critico 
degli stress ambientali. In ogni caso questo non significa che gli stressor ambientali non 
siano importanti, anzi: il processo sottostante che collega la realtà oggettiva alle 
percezioni e alle risposte emotive è un tema di grande rilevanza per la ricerca (Frese & 
Zapf, 1999; Schaubroeck, 1999). 
Inoltre le persone che siano a lavoro o no, monitorano i loro ambienti, e gli stimoli con le 
informazioni sono continuamente percepiti ed interpretati (Lazarus & Folkman, 1985) - 
processo di valutazione - con il quale le persone interpretano le situazioni come stress.  
Altro elemento importante è il grado con cui l’individuo percepisce una minaccia al 
benessere, il grado con cui le situazioni possono interferire con gli obiettivi o con le 
attività future, e le attribuzioni individuali delle cause degli eventi. Perrewé e Zellars 
(1999) hanno discusso come specifiche attribuzioni possano scaturire in varie emozioni 
negative. Per esempio l’insuccesso nello svolgere un compito correttamente può 
condurre ad un senso di colpa se l’individuo attribuisce la causa alla sua mancanza di 
sforzo o, alla rabbia se l’insuccesso è attribuito alle richieste irragionevoli del 
supervisore. Martinko, Gundlach e Douglas (2002) hanno studiato in dettaglio il ruolo 
delle attribuzioni nei CWB, evidenziandone il ruolo fondamentale nella maggior parte 
delle teorie. 
Sebbene la valutazione sia un processo altamente individuale, ci sono classi di eventi e 
situazioni che possono essere considerati stress obiettivi perché tendono ad essere 
percepiti come stress dalla maggior parte delle persone. Frese (1985) ha confrontato il 
report sugli elementi stressanti di un lavoratore, con quelli di osservatori e colleghi, 
riscontrando una convergenza da 0,30 a 0,61. Anche Kirmeyer (1988) ha trovato una 
correlazione di 0,59 tra le misure oggettive del carico di lavoro e quelle percepite dal 
lavoratore. Allo stesso modo, Spector (1992) ha condotto una meta-analisi 
considerando gli studi in cui era stata esaminata tale convergenza, studi nei quali quindi 
 11 
le percezioni dei lavoratori erano state correlate con altre fonti d’informazione sugli 
stressor. Le correlazioni più importanti che sono emerse vanno da 0,11 (per l’ambiguità 
di ruolo) a 0,42 (per il carico di lavoro). 
 In una meta analisi, Spector e Goh (2001) dimostrarono che i tratti di aggressività e 
ansia correlavano entrambi con una varietà di stress lavorativi percepiti (.29 
ansia/conflitto di ruolo - .49 rabbia/costrizioni organizzative). Infine Fox, Spector e Miles 
(2001) trovarono che gli stress lavorativi (conflitto con gli altri e costrizioni 
interpersonali) correlavano con diverse misure delle emozioni negative, queste misure 
correlavano anche con la percezione di ingiustizia, considerata un altro tipo di stress 
lavorativo. 
 
2.1 Gli stressor e i CWB 
Alcuni dei lavori più recenti sui CWB si sono basati sulla letteratura riguardante 
l’aggressione umana che ha collegato il comportamento alla frustrazione. Spector 
(1975) ha dimostrato che la frustrazione al lavoro è legata ai CWB auto riportati. Storms 
e Spector (1987) hanno confermato che i CWB sono significativamente collegati a 
misure delle costrizioni organizzative (che possono essere psicologiche, fisiche o 
comportamentali, Jex & Beehr, 1991), che consistono in condizioni di lavoro che 
interferiscono con la performance lavorativa. Una misura auto riportata delle costrizioni 
correla significativamente con diverse categorie auto riportate di CWB, tra cui 
l’aggressione (0,36), l’ostilità e le lamentele (0,47), il sabotaggio (0,29), l’assenteismo 
(0,36) e i sentimenti di frustrazione (0,55). 
Chen e Spector (1992) hanno incluso misure dell’ambiguità e conflitto di ruolo, conflitti 
interpersonali, carico di lavoro e costrizioni organizzative. Tutti e cinque correlavano in 
modo significativo con l’ostilità, e tutti tranne il carico di lavoro correlavano 
significativamente con l’aggressione e il sabotaggio. Studi successivi hanno confermato 
nessi tra diversi stressor lavorativi e i CWB, anche se ricerche recenti hanno impiegato 
misure generali del CWB (Miles, Bornam, Spector & Fox, 2002; Penney & Spector, 
2002, 2003) o hanno classificato i comportamenti seguendo la tassonomia di Robinson 
e Bennet (1995) che distingue i comportamenti diretti verso le persone quelli diretti 
verso l’organizzazione (Fox & Spector, 1999; Fox et al., 2001; Goh, Bruursema, Fox & 
Spector, 2003). 
Questi studi hanno indagato tre stressor, due dei quali sono stati ripetutamente 
associati ai CWB. Le costrizioni organizzative sono state valutate in tutti gli studi e sono 
 12 
emerse correlazioni in maniera costante con i CWB quando tutte le variabili erano auto 
riportate (correlazioni da 0,26 per i CWB diretti verso le persone, a 0,48 per il CWB 
generale). Alcuni di questi studi includono il conflitto interpersonale, che correla in modo 
significativo in tutti i casi tranne con il CWB diretti all’organizzazione (Goh et al., 2003) 
da 0,19 per il CWB generale, a 0,40 per quanto riguarda invece il CWB diretti alle 
persone. Negli studi di Fox et al. (2001)  e di Goh et al. (2003), il CWB-P correla 
maggiormente che il CWB-O con il conflitto interpersonale; ciò indica che le risposte 
degli individui di fronte al conflitto sono più probabilmente indirizzate verso le persone 
che verso le organizzazioni. Per quanto riguarda il carico di lavoro, Miles et al. (2002) 
hanno trovato una correlazione significativa di 0,21 con il CWB generale, ma Goh et al. 
(2003) non sono stati in grado di replicare lo stesso risultato.  
Glomb (2002) ha intervistato degli impiegati sulle loro esperienze di CWB-P; un’analisi 
del contenuto ha dimostrato che l’antecedente più frequente di uno scontro aggressivo 
è uno stressor lavorativo. In altre ricerche invece sono stati considerati l’ingiustizia 
percepita, le minacce percepite, i conflitti interpersonali sia legati al lavoro che come 
problemi personali. I risultati di questi studi sono coerenti con gli studi di Spector e Fox, 
(2004) che impiegano scale quantitative.  
Diversi studi hanno collegato i CWB all’ingiustizia, nonostante alcuni risultati abbiano 
dimostrato esiti poco soddisfacenti, soprattutto per quanto riguarda la giustizia 
distributiva (Spector & Fox, 2004). Considerando invece i CWB-P, sono emerse 
correlazioni significative in diverse ricerche (per esempio Aquino, Lewis & Bradfield, 
1999; Skarlicki & Folger, 1997), ma in altre no (Bennett & Robinson, 2000; Fox et al., 
2001). Greenberg e Barling (1999) hanno dimostrato che il target dei CWB può 
rappresentare un elemento critico: dalle loro ricerche è emerso che i CWB diretti verso i 
superiori sono legati alla giustizia distributiva, mentre i CWB che mirano i colleghi o i 
subordinati non lo sono; nel caso dei CWB diretti verso l’organizzazione, le correlazioni 
tra giustizia distributiva e CWB-O non sono significative (Aquino et al., 1999; Bennett & 
Robinson, 2000; Fox et al., 2001). I risultati ottenuti con il costrutto di giustizia 
procedurale sono più convincenti: per la maggior parte degli studi (Aquino et al., 1999; 
Bennett & Robinson, 2000; Skarlicki & Folger, 1997) tale costrutto risulta 
significativamente correlato con il CWB-P, mentre in altre ricerche non si ottengono le 
stesse conclusioni (Fox et al., 2001). Per quanto riguarda la relazione con i CWB-O, 
Bennett e Robinson (2000) e Fox et al. (2001) hanno riscontrato correlazioni 
significative, mentre non è stato il caso per Aquino et al. (1999). Risultati significativi 
 13 
sono stati pubblicati invece per quanto concerne la giustizia interpersonale (Aquino et 
al., 1999; Bennett & Robinson, 2000; Skarlicki & Folger, 1997). 
In generale questi studi supportano l’idea che i CWB costituiscano una risposta agli 
stressor lavorativi e ad altre condizioni che procurano emozioni negative. Il numero di 
studi risulta piuttosto limitato, ma dimostrano comunque che il conflitto interpersonale, le 
costrizioni organizzative, l’ambiguità di ruolo, il conflitto di ruolo e anche il carico di 
lavoro sono elementi importanti. Anche l’ingiustizia è potenzialmente importante, 
nonostante le correlazioni con i CWB siano variabili; ciò suggerisce che ci sono ulteriori 
fattori moderatori che potrebbero aiutare a capire quali sono i casi in cui l’ingiustizia può 
condurre ai CWB (Spector & Fox, 2004). 
 
2.2 Relazioni dei CWB con le Emozioni e la Soddisfazione Lavorativa 
Il modello di Spector e Fox (2004) considera i CWB una risposta a situazioni 
organizzative che suscitano emozioni, in particolar modo frustrazione e rabbia. Diversi 
autori sono arrivati a questa conclusione usando varie classificazioni dei CWB (Fox & 
Spector, 1999; Storms & Spector, 1987). Chen e Spector (1992) hanno riscontrato che 
una misura della rabbia sul luogo di lavoro correlava maggiormente con i CWB di 
alcune misure della frustrazione, hanno anche trovato relazioni significative tra 
frustrazione e aggressione e tra frustrazione e ostilità, mentre non hanno trovato 
relazioni significative con sabotaggio e furto. Comunque sia, tutte e quattro le scale 
correlavano in maniera significativa con una misura della rabbia.  
In tre studi (Fox et al., 2001; Goh et al., 2003; Miles et al., 2002), il CWB è stato messo 
in relazione con una misura più generale delle emozioni positive e negative al lavoro, 
con l’ausilio della Job-Related Affective Well-Being Scale (Van Katwyk, Fox, Spector & 
Kelloway, 2000), uno strumento che valuta l’esperienza di diverse emozioni al lavoro. 
Le correlazioni sono scaturite significative per tutte le emozioni negative, con 
correlazioni fino a 0,45; mentre non è stato il caso per le emozioni positive, in cui solo 
un terzo delle correlazioni erano significative, però in tutti i casi il CWB era associato 
negativamente con l’esperienza emotiva positiva. 
Diversi studi hanno dimostrato che la soddisfazione lavorativa correla con i CWB (Chen 
& Spector, 1992; Duffy, Ganster & Shaw, 1998; Fox & Spector, 1999; Goh et al., 2003; 
Kelloway, Loughlin, Barling & Nault, 2002; Penney & Spector 2003). Per quanto 
riguarda i CWB-O, le correlazioni sono risultate maggiori rispetto ai CWB-P: 
rispettivamente -0,45 e -0,14 nelle ricerche di Fox e Spector (1999) con solo il dato 
 14 
riguardo i CWB-O significativo. Risultati simili li troviamo anche negli studi di Goh et al. 
(2003).  
 
2.3 CWB e Controllo 
Nel loro modello, Spector e Fox (2004) ritengono che il controllo sia un elemento 
centrale nel processo di CWB, e sono due i momenti in cui presumibilmente può 
produrre effetti. Innanzitutto le situazioni controllabili sono più difficilmente percepite 
come stressor, e perciò più difficilmente degenerano in emozioni negative (Spector, 
1998). 
Consideriamo ad esempio una situazione in cui un individuo lavora con scadenze 
strette, quando arriva una richiesta urgente dalla direzione, se la persona crede che 
potrà gestire il carico di lavoro abituale, verrà considerato come un fastidio minore che 
potrà ritardare il normale completamento di un compito per poco tempo; se invece la 
persona in questione non riterrà di poter riorganizzare il tempo e le priorità, molto 
probabilmente avrà una reazione di rabbia o ansia dovuta all’impossibilità di terminare il 
lavoro. La reazione potrà essere anche estrema se le conseguenze del non avere 
completato il lavoro sono severe (essere licenziato) e se la persona non ha accesso ad 
ulteriori risorse. 
Spector (1998) sostiene che per esercitare un’influenza sulla percezione degli stressor, 
il controllo deve essere esercitato sugli stressor ambientali stessi. Ad esempio, essere 
autonomi nel gestire il proprio carico di lavoro, può essere efficace per diminuire la 
percezione dello stesso in quanto stressor lavorativo, ma probabilmente ha uno scarso 
impatto sugli elementi sociali di stress. Nella maggior parte dei casi, gli strumenti di 
misura del controllo indagano una sezione limitata del controllo, che si focalizza 
soprattutto sull’autonomia nello svolgimento del lavoro.  
Il secondo momento in cui si aspetta un effetto del controllo, riguarda il momento della 
risposta di rabbia e come questa porti ai CWB. Si pensa che l’aggressione umana, che 
sia contro persone o no, può essere considerata un risposta ad un senso d’impotenza. 
Allen e Greenberger (1980) hanno esaminato la possibilità che un individuo ricorra alla 
violenza per riequilibrare un senso di controllo.  
Tutto ciò suggerisce che il controllo dovrebbe essere legato al CWB moderando la 
relazione tra la risposta emotiva e la messa in atto dei CWB (Spector, 2004). Purtroppo 
sono pochi gli studi sugli effetti del controllo sui CWB. Fox et al. (2001) hanno incluso 
una misura dell’autonomia nei loro studi sui CWB; è emerso che questa correlava 
 15 
significativamente con il CWB-O (-0,25) ma non con il CWB-P (-0,05). Tuttavia negli 
studi di Goh et al. (2003) che hanno replicato la ricerca, l’autonomia non correlava con 
nessuna delle due misure dei CWB. Fox et al. (2001) hanno condotto uno studio che 
indagava il ruolo dell’autonomia come moderatore tra stressor e CWB, evidenziando un 
effetto significativo in due casi su otto, tra i CWB-P e i conflitti interpersonali e CWB-P e 
costrizioni organizzative, ma entrambe in direzioni opposte rispetto alle aspettative. I 
partecipanti con alta autonomia erano più soggetti a mettere in atto i CWB di fronte ad 
elevati livelli di stress: apparentemente un’elevata autonomia moltiplica le probabilità di 
rispondere agli stressor con CWB-P, nonostante gli individui con elevata autonomia 
avessero minori probabilità di agire dei CWB-P. Probabilmente questi risultati riflettono il 
fatto che le persone con maggiore autonomia sono in posizioni di potere più elevate, e 
quindi per loro è più facile rispondere agli stressor reagendo con CWB rivolti verso le 
persone. A supporto di questa conclusione, Fox e Spector (1999) hanno riscontrato che 
l’abilità percepita di ―danneggiare la propria compagnia o fare confusione al lavoro‖ 
senza essere visti, predice sia i CWB rivolti verso l’organizzazione che verso le persone 
(rispettivamente 0,39 e 0,30).  
 
2.4 CWB e Personalità 
E’ ovvio dire che ci sono differenze individuali nel mettere in atto CWB, e che la 
personalità gioca un ruolo critico (Spector, 2004). Molte ricerche hanno cercato di 
stabilire le misure che predicono il furto e altri comportamenti controproduttivi. Alcune di 
queste presumono l’uso di test della personalità, generalmente indagata tramite il 
modello dei cinque grandi fattori (Big Five). Le conclusioni basate su meta-analisi hanno 
evidenziato che tali test predicevano i CWB, e in particolar modo la coscienziosità era il 
miglior predittore (Salgado, 2002; Hough & Ones, 2001; Sackett & DeVore, 2001). Il 
limite maggiore di questo lavoro è che la maggior parte di esso non propone un’analisi 
del processo sui CWB ma piuttosto è condotto per scopi di applicazione nella selezione 
del personale.  
Nel modello troviamo diverse variabili di personalità per il loro legame con il controllo e 
le emozioni negative, e queste variabili comprese nel modello fanno riferimento a delle 
differenze individuali nel mettere in atto determinate reazioni emotive e sono: la ―Rabbia 
di tratto‖ –Trait Anger– (Spielberger, Krasner & Solomon, 1988), L’‖Ansia di tratto‖ –
Trait Anxiety–, il narcisismo e il locus of control. Analizziamo in particolare le prime due 
variabili. 
 16 
Trait anger (Spielberger, Krasner e Solomon, 1988) è la tendenza a rispondere alle 
situazioni con rabbia, le persone con una rabbia di tratto elevata riportano frequenti 
esperienze di rabbia e sono ipersensibili alle provocazioni. Trait anxiety è simile ma fa 
riferimento alla tendenza di vivere le situazioni con ansia. 
Diverse tendenze affettive sono comprese nel costrutto NA (Watson e Clark, 1984), 
Negative Affectivity, ossia la tendenza ad avere esperienze di emozioni negative nel 
tempo e in diverse situazioni.  
Tornando al modello, le emozioni negative sono considerate dei precursori del mettere 
in atto CWB, il che significa che i tratti di personalità che fanno riferimento a risposte 
emotive potrebbero essere rilevanti e influenzare la presenza di CWB. Prendendo in 
considerazioni gli studi svolti, sono state trovate alte correlazioni del tratto della rabbia 
con i CWB (Douglas e Martinko, 2001; Fox e Spector, 1999; Fox et all, 2001; Miles et 
all, 2002; Penney e Spector, 2002). Ad esempio Douglas e Martinko trovarono una 
correlazione di .68 tra il tratto della rabbia e i CWB. Fox e Spector trovarono invece una 
correlazione di .57 tra il tratto ei CWB organizzativi (CWB-O) e di .50 tra il tratto i CWB 
personali (CWB-P). Fox et al. (2001) hanno condotto una regressione moderata per 
determinare se la rabbia moderi la relazioni tra stressor e CWB. Solo una delle otto 
analisi è risultata statisticamente significativa, fornendo quindi scarso supporto a questa 
ipotesi. Il limite delle  ricerca è il fatto che si basava interamente su valutazioni auto 
riportate, così il test di moderazione era tra la percezione dello stressor e il CWB; 
potrebbe darsi quindi che l’effetto della rabbia sia nella percezione dell’ambiente e così 
potrebbe moderare la relazione tra lo stressor ambientale e lo stressor percepito, che 
porterebbe in seguito alla rabbia e poi ai CWB. In altre parole, nel momento in cui è 
valutata la percezione, l’effetto moderatore della rabbia si è già verificato. 
Tornando ad analizzare il tratto della rabbia, Spielberger e colleghi suddivisero questo 
tratto in due fattori: Angry Temperament (T-anger/T) e Angry Reaction (T-anger/R). Il 
primo descrive differenze individuali nella disposizione generale di vivere la rabbia 
senza che venga provocata, mostrando temperamenti di impulsività e rabbia non 
provocati. Il secondo descrive invece reazioni di rabbia a specifiche situazioni 
caratterizzate da frustrazione e critica, queste reazioni possono poi essere espresse o 
represse. Fox e Spector (1999) trovarono che t-anger/t correlava con i CWB personali, 
mentre t-anger/R correlava con i CWB organizzativi. Anche il tratto di ansia mostra 
correlazioni con i CWB ma in misura minore rispetto alla rabbia, il tratto di ansia correla 
infatti con i CWB per valori compresi tra lo .20 e lo .40 (Fox e spector, 1999; Fox 2001). 
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Questi studiosi hanno ugualmente condotto dei test di regressione, e hanno evidenziato 
effetti di moderazione significativi in due casi su otto: tra conflitto interpersonale e CWB-
P e tra costrizioni organizzative e CWB-P. In entrambi i casi, gli individui con elevati 
livelli nell’ansia hanno mostrato una inclinazione maggiore a reagire con i CWB di fronte 
agli stressor lavorativi. Come nel caso della rabbia, parte del problema nel trovare 
supporto all’effetto di moderazione è che esso potrebbe verificarsi prima della 
percezione, anziché dopo.  
Analizziamo ora le altre due variabili di personalità considerate centrali come la rabbia e 
l’ansia. Le due variabili sono il narcisismo e il locus of control. 
Penney e Spector (2002) hanno indagato il ruolo del Narcisismo nei CWB basandosi su 
una teoria della minaccia del sé e dell’aggressione (Baumeister, Smart & Boden, 1996), 
e ipotizzando che gli individui narcisistici metterebbero in atto con maggiori probabilità 
CWB, specialmente in risposta alle minacce.  La teoria suggerisce che alcuni individui 
sono più sensibili alle minacce nei confronti del proprio ego; eventi o situazioni che 
compromettono la visione favorevole del proprio sé, che porterebbero quindi a risposte 
sproporzionate di rabbia e aggressione. L’individuo narcisistico ha una visione di sé 
ingrandita e irrealistica delle proprie capacità; si aspetta di essere migliore degli altri e di 
dominare in diverse situazioni. Ogni informazione che può smentire questa visione 
infondata di sé è considerata una minaccia, e facilmente si assiste a reazioni di rabbia e 
di conseguenza a CWB. Gli autori hanno trovato conferma di questa teoria in quanto il 
narcisismo correla in maniera significativa con il CWB (0,27). 
Il locus of control (Rotter, 1966) è un tratto più cognitivo che affettivo, e riguarda le 
credenze generalizzate di una persona sul controllo che può esercitare sugli eventi che 
hanno la potenzialità di gratificare o di recare danno. Gli individui con un locus of control 
interno ritengono di esercitare un controllo, mentre gli individui con un locus of control 
esterno credono che il controllo non risieda in loro. In quanto variabile di personalità, il 
locus of control riflette una tendenza individuale e si distingue dalla percezione di 
controllo in particolari situazioni. Come evidenziato dal modello suggerito 
precedentemente, il controllo è un elemento fondamentale nel processo di attuazione 
dei CWB, e dunque il locus of control risulta  importante in quanto riflette la tendenza di 
un individuo nel credere nella controllabilità degli eventi.  
Nello studio di Perlow e Latham (1993) è emersa la migliore prova a sostegno del 
collegamento tra locus of control e CWB: i punteggi nella scala del locus of control 
predicevano il licenziamento di operatori per aggressioni a pazienti ricoverati in un 
 18 
centro di cure. Due ricerche hanno successivamente replicato la relazione tra locus of 
control e CWB (Fox & Spector, 1999; Goh et al., 2003), e in entrambe è emersa una 
relazione significativa con i CWB diretti verso l’organizzazione (0,19 e 0,32) ma solo 
nello studio di Fox e Spector (1999) è emersa una correlazione significativa per i CWB 
diretti verso le persone. Storms e Spector (1987) hanno testato l’effetto moderatore del 
locus of control sulla relazione tra frustrazione e CWB avvalorando l’ipotesi che gli 
individui con locus of control esterno erano più propensi a reagire alle frustrazioni 
mettendo in atto dei CWB, utilizzando sia la regressione che confronti sulle correlazioni 
dei sottogruppi.  
 
2.5 Problemi metodologici 
La ricerca sui CWB costituisce una sfida a causa della natura dannosa e a volte illegale 
di questi atti. Per questa ragione, si è fatto spesso ricorso a questionari anonimi self-
report: l’anonimato consente ai partecipanti di essere onesti nelle loro risposte, poiché 
essere colti mentre si mettono in atto questi comportamenti potrebbe condurre in 
sanzioni o anche azioni legali. I questionari sono una modalità necessaria visto che 
l’individuo è nella migliore posizione per sapere quello che ha fatto, e i motivi che aveva 
per farlo. La maggior parte di questi comportamenti sono eseguiti di nascosto, 
soprattutto quelli verso l’organizzazione. Considerando che le persone sono contrarie 
ad ammettere di avere commesso atti impropri o illegali, è ragionevole pensare che 
nonostante il questionario sia anonimo, l’incidenza dei CWB sia sotto-stimata. Ciò 
implica che le correlazioni che emergono tra i CWB e le altre variabili siano attenuate, 
perché alcune persone saranno meno oneste di altre nelle loro risposte, producendo 
errori nella valutazione (Spector, 2004). E’ possibile che gli individui che mettono 
maggiormente in atto dei CWB siano paranoici e temano di essere colti, quindi 
tenderanno a negare, a dispetto magari di quelli che attuano minori CWB che 
probabilmente lo ammetteranno con maggiore facilità.  
L’affidamento ad un’unica fonte d’informazione limita l’affidabilità delle conclusioni 
raggiunte: possibile quindi che le correlazioni tra i CWB ed altre variabili (valutate 
attraverso misure self-report)  siano invece determinate da terze variabili che non 
vengono misurate. La relazione tra CWB ed altre variabili potrebbe essere il risultato di 
alcuni bias condivisi tra scale, insieme di risposte, fattori ambientali non misurati o 
caratteristiche personali non riconosciute. Per esempio, Perlow e Latham (1993), hanno 
somministrato una scala del locus of control ad un campione di operatori che sono stati