La delega in stati di incertezza e informazione asimmetrica

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composta dal vincolo di partecipazione e dal vincolo di 
compatibilità degli incentivi. 
Il vincolo di partecipazione è la condizione che deve 
permettere all’agente di ottenere un’utilità almeno pari a quella 
collegata alle opportunità di impiego alternative: altrimenti 
l’agente non partecipa al contratto proposto. 
Il vincolo di compatibilità degli incentivi indica la condizione 
che lo schema retributivo deve soddisfare se il principale 
desidera ottenere il livello di sforzo elevato da parte 
dell’agente.    
Il problema del principale è costituire nel migliore dei modi 
questa struttura degli incentivi. La difficoltà dipende dal fatto 
che le informazioni tra le parti non sono solamente imperfette, 
ma distorte a favore dell’agente, portando così a problemi di 
moral hazard e adverse selection. 
Nella prima parte di questo lavoro (cap. 1 e cap. 2) si affronta il 
problema della delega di autorità. 
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La delega di autorità rappresenta il processo che porta alcuni 
membri dell’organizzazione a conferire l’autorità ad altri 
soggetti al fine di conseguire determinate mansioni. 
In alcune teorie economiche si afferma che l’autorità è allocata 
al vertice della scala gerarchica di un’organizzazione. Di 
conseguenza il conferimento dell’autorità avviene dall’alto 
verso il basso. 
Nel primo capitolo viene studiato il modello di Simon (1951) 
in cui si afferma che l’autorità inizialmente è posseduta dai 
soggetti che si trovano alla base della scala gerarchica. 
Più precisamente, Simon, studiando la teoria del contratto di 
impiego,  enfatizza le relazioni esistenti tra un datore di lavoro 
e un lavoratore. Simon afferma che inizialmente l’autorità è 
posseduta dal lavoratore.  
Il lavoratore ha l’autorità di decidere se partecipare o meno al 
contratto di impiego che gli viene proposto dal datore di 
lavoro.  
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Il lavoratore, afferma Simon, cede autorità nel momento in cui 
decide di svolgere le mansioni proposte dal datore di lavoro (e 
accetta il contratto di impiego). 
Una volta concluso il contratto di impiego il lavoratore sarà 
vincolato all’autorità del datore di lavoro. 
Simon afferma che il contratto di impiego è la soluzione ai 
problemi di incertezza.  
Per spiegare questo problema, verrà messo a confronto il 
contratto di impiego con un altro tipo di contratto, in 
particolare, con il contratto di vendita. 
 L’incertezza è dovuta al fatto che le parti non conoscono le 
loro utilità e perciò è difficile conoscere la mansione che 
massimizza i loro pay-off.  
Nel contratto di vendita la contrattazione si basa su una 
specifica mansione (che verrà offerta dal lavoratore) e uno 
specifico salario (offerto dal datore di lavoro).  
Nel contratto di impiego, la contrattazione si basa su un 
insieme di mansioni. Se il lavoratore accetta il contratto di 
impiego, il datore di lavoro ha la possibilità di scegliere la 
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mansione che massimizza la sua utilità. Perciò si afferma che 
con il contratto di  impiego, il datore di lavoro ha la possibilità 
di differire la scelta della mansione. 
Infine verranno spiegate le caratteristiche dei due contratti e si 
determina quando un contratto è preferito all’altro. 
Nel secondo capitolo verrà studiato il problema legato 
all’allocazione ottima dell’autorità secondo Aghion e Tirole 
(1997). 
La scelta di delegare l’autorità sarà determinata in funzione 
delle informazioni a disposizione delle parti. 
Aghion e Tirole distinguono due tipi di autorità: l’autorità 
formale, intesa come potere di decidere e l’autorità reale che 
viene interpretata come effettivo controllo sulle decisioni.  
L’autorità reale è determinata dall’insieme dalle informazioni 
possedute dalle parti che operano all’interno delle 
organizzazioni.  
Il principale deve decidere se delegare l’autorità formale 
all’agente quando non è perfettamente informato.  
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In questo capitolo si descrive il comportamento del principale 
quando deve scegliere un progetto che massimizzi la sua utilità. 
Quando l’agente è perfettamente informato detiene l’autorità 
reale. La scelta del progetto sarà strettamente legata alle 
informazioni a disposizione delle due parti e più esattamente 
sarà importante vedere quale parte detiene più informazioni su 
tale decisione. 
Quando il principale non è perfettamente informato preferisce 
delegare la scelta del progetto all’agente.  
Verranno studiate le funzioni di utilità del principale e 
dell’agente quando l’autorità è allocata integralmente al 
principale (P-autorità formale) e quando il principale decide di 
delegare parte della sua autorità all’agente nella scelta del 
progetto (A-autorità formale). Nel primo caso il principale avrà 
un maggiore controllo sulle decisioni e di conseguenza il suo 
sforzo (per essere informato) sarà più alto. Nel secondo caso 
invece aumenta la partecipazione dell’agente e ciò riduce lo 
sforzo del principale.  
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Per Aghion e Tirole, la delega costituisce un forte incentivo per 
l’agente. Perciò l’agente sarà incentivato ad  aumentare il 
livello di sforzo per acquisire le informazioni. In questo modo 
si avrà una maggiore partecipazione dell’agente e di 
conseguenza si riduce “il carico di lavoro” del principale. 
Verranno presi in esame anche i possibili svantaggi della 
delega. La delega potrebbe comportare una perdita di controllo 
e ciò ostacola il principale quando deve governare l’azione 
degli agenti.  
Un aumento dell’ampiezza di controllo induce il principale a 
sostenere un ulteriore costo per il monitoraggio. Infine verrà 
studiato il problema della comunicazione. Più esattamente, 
esiste il rischio che l’agente non comunichi le proprie 
informazioni al principale. 
La comunicazione dipende da come l’autorità formale è stata 
allocata e dalla congruenza degli obiettivi delle parti. 
Nella seconda parte di questo lavoro (cap. 3 e cap. 4) si 
affronta il problema legato alla scelta della struttura 
organizzativa. Attraverso dei modelli analitici, si descrivono 
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alcuni processi produttivi in cui esistono dei problemi che 
possono incidere sull’efficienza dell’organizzazione. 
I problemi dell’organizzazione possono essere di diversa 
natura: problemi legati ai costi di produzione, problemi di 
informazione asimmetrica e problemi inerenti alla 
comunicazione. 
Nel terzo capitolo, verrà esaminato il modello di Riordan e 
Sappington (1997) secondo cui un processo produttivo è 
composto da due  fasi. Una prima fase riguarda la scelta della 
qualità del prodotto mentre la seconda è relativa alla scelta 
della quantità da produrre. 
Anche in questo caso il problema fondamentale rimane 
l’informazione asimmetrica: l’agente potrebbe avere delle 
informazioni o delle competenze sulla produzione superiori al 
principale e questo potrebbe incidere sulla scelta della struttura 
organizzativa. Il principale perciò dovrà decidere se delegare 
una fase o entrambe le fasi della produzione all’agente. Nel 
primo caso studieremo una situazione di delega parziale e nel 
secondo caso descriveremo una situazione di delega completa. 
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La scelta tra la delega parziale e la delega completa dipende dal 
grado di correlazione dei costi delle due fasi. 
Si studierà questo problema e si determinerà la struttura 
organizzativa ottima che massimizza i profitti del principale. 
Nell’ultimo capitolo la delega viene interpretata come uno 
strumento che permette all’organizzazione di decentrare la 
produzione.  
Nel modello di Laffont e Martimort (1998) verranno messe a 
confronto due strutture organizzative: il decentramento (ossia 
la delega) e l’accentramento. La scelta della struttura 
organizzativa è relativa alla produzione di un prodotto. Per la 
sua realizzazione sono necessari degli input che vengono 
offerti da dei fornitori. L’impiego congiunto degli input darà 
luogo al prodotto finale. 
Il principale può scegliere tra una struttura accentrata in cui la 
produzione viene realizzata da due agenti (i fornitori di input) 
che operano allo stesso livello gerarchico oppure può delegare 
la produzione a un agente (il quale ha la possibilità di 
coinvolgere nella produzione un secondo agente).  
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Nel primo caso il principale controlla e comunica direttamente 
con i due agenti, mentre nel secondo caso il principale può solo 
comunicare con l’agente a cui ha delegato la produzione. In 
entrambe le strutture, gli agenti possono comunicare tra di loro 
(comunicazione laterale e comunicazione verticale) e ciò 
potrebbe determinare coalizioni delle parti a danno del 
principale.    
Laffont e Martimort analizzano le due strutture organizzative in 
condizioni in cui non ci sono limiti di comunicazione e in 
condizioni in cui esistono questi limiti. La comunicazione è 
relativa ai costi degli input che devono essere riportati al 
principale. I due agenti potrebbe colludere tra loro e decidere di 
riportare un costo superiore di quello reale al fine di ottenere 
dei profitti più alti.  
In una struttura accentrata, il principale deve fornire degli 
incentivi agli agenti affinché i loro comportamenti siano 
conformi agli obiettivi dell’organizzazione.   
La collusione non rappresenta un problema per 
l’organizzazione quando non esistono limiti di comunicazione. 
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In questo caso, il principale conosce perfettamente l’efficienza 
degli agenti e perciò è facile determinare la struttura degli 
incentivi. La struttura degli incentivi è costituita dall’insieme 
dei trasferimenti monetari, determinati in funzione 
dell’efficienza degli agenti. Perciò il principale stabilisce i 
trasferimenti monetari nelle varie condizioni: quando entrambi 
gli agenti sono efficienti (o inefficienti) o quando solo un 
agente è efficiente. 
In una struttura accentrata (ossia la delega), il principale 
fornisce  all’agente intermedio un trasferimento monetario  
sufficiente “a coprire” anche i costi (costi di agenzia) che 
quest’ultimo dovrà sostenere per incentivare il secondo agente 
a comunicare i costi effettivi degli input.  
Perciò, in una struttura accentrata, il principale fornisce 
direttamente i trasferimenti monetari agli agenti, mentre in una 
struttura decentrata  effettua un unico trasferimento all’agente 
intermedio. Quando non esistono rischi di coalizioni tra gli 
agenti, il principale è indifferente alle due strutture 
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organizzative. Il principale, invece, preferisce la struttura 
accentrata quando sussistono problemi di coalizioni. 
Infine verranno studiate le strutture organizzative nel caso in 
cui ci siano limiti di comunicazione. In questo caso il 
principale non è in grado di conoscere l’efficienza degli agenti. 
Perciò i rischi di coalizioni tra gli agenti (a danno del 
principale) sono molto alti. 
Attraverso lo studio della struttura degli incentivi sarà 
dimostrato come la delega sarà preferita ad una struttura 
accentrata quando esistono limiti di comunicazione. Più 
precisamente il vincolo di partecipazione che il principale 
dovrà fornire all’agente in una struttura decentrata, è più 
“debole” rispetto a quello fornito in una struttura accentrata.  
 
 
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1. LA TEORIA FORMALE DEL CONTRATTO DI IMPIEGO 
DI SIMON 
 
 
1.1. INTRODUZIONE 
 
Lo scopo di questo capitolo è illustrare una teoria formale del 
contratto di impiego. Sviluppando un modello analitico, Simon 
(1951) fornisce una spiegazione alle caratteristiche distintive 
del contratto di impiego rispetto ad altri tipi di contratti, ad 
esempio il contratto di vendita. 
Prima di esaminare la suddetta teoria in dettaglio, è necessario 
introdurre e definire il concetto  di autorità in modo tale da 
poter capire le relazioni che vengono a instaurarsi tra le parti 
coinvolte nel contratto di impiego. 
Formalmente, l’autorità si esprime come il diritto di fare 
qualcosa o farla fare a qualcun altro, per il conseguimento degli 
obiettivi dell’organizzazione. 
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Quando si pensa al concetto di autorità si è portati a credere 
che questo diritto venga conferito dall’alto, più precisamente 
che l’autorità esista perché un soggetto la trasmette ad un altro 
soggetto
1
. 
Nel modello di Simon invece l’autorità è effettiva, nella misura 
in cui viene accettata dal gruppo o dall’individuo sulla quale è 
esercitata
2
. 
Barnard (1938) per definire l’autorità si esprime con queste 
parole:  
“se una direttiva è accettata da chi la riceve, questa conferma o 
stabilisce sul soggetto l’autorità di chi gliel’ha comunicata”. 
L’accettazione della direttiva costituisce la base dell’azione. 
Secondo questa definizione, il contenuto d’autorità di un certo 
ordine è conferito alle persone a cui è rivolto l’ordine stesso e 
non dipende né da autorità superiori né da chi ha emesso 
l’ordine. 
Nel contratto di impiego, l’autorità ricopre un ruolo 
fondamentale nel delineare le posizioni prese dalle parti. 
                                                           
1
 Questa definizione di autorità è conosciuta anche come la teoria del conferimento. 
2
 Questa definizione di autorità è conosciuta anche come la teoria dell’accettazione. 
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Simon afferma che un contratto di impiego è caratterizzato 
dalla presenza di un datore di lavoro B e un lavoratore W. 
 Al momento della contrattazione è il lavoratore a possedere 
l’autorità di decidere o meno se accettare di svolgere le 
mansioni che gli vengono ordinate dal datore di lavoro.  Se egli 
accetta il contratto di impiego, cede (o secondo una 
terminologia più moderna, delega) autorità al datore  di lavoro. 
In altre parole, accettare il contratto di impiego significa per il 
lavoratore accettare l’autorità del datore di lavoro. 
Si supponga che il datore di lavoro possa scegliere tra un 
insieme di possibili mansioni X  il compito x da assegnare in un 
periodo futuro. Il lavoratore accetterà il contratto di impiego in 
funzione delle mansioni x che B può scegliere e del salario w 
percepito.  
Si afferma che B esercita autorità su W se  W  permette  a  B di 
scegliere x. Più precisamente W accetta l’autorità quando il suo 
comportamento è determinato dalla decisione di B.