Il benessere organizzativo e il ruolo del coordinatore infermieristico tra strategie operative e motivazione

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Questo mio lavoro, parte proprio dalla descrizione del benessere organizzativo 
proprio, perché deve essere questo a mio avviso l'obiettivo principale a cui tutti 
devono tendere, i lavoratori pretendendo equità, riconoscimento, partecipazione, 
gli utenti elogiando, quando un lavoro è ben fatto e, non solo sottolineando, 
giustamente, gli eventuali errori ma, soprattutto deve essere un obiettivo 
prioritario per coloro che hanno la possibilità di rendere un ambiente sereno, 
puntando sempre e più a rendere una organizzazione in uno stato di benessere. 
Gli infermieri per primi, in quanto professionisti sempre più qualificati, devono 
essere consapevoli della complessità e ricchezza di sfaccettature della qualità 
della loro vita professionale, per sapere bene cosa esigere dalla dirigenza 
professionale e aziendale. Devono altresì tenere presente che la riduzione dello 
stress a livelli accettabili, anzi, addirittura stimolanti, dipende anche dal loro 
impegno, da una motivazione sempre rinnovata e da un lavoro su se stessi che 
tenda alla costante ricerca di equilibrio e maturità.  
Gli stessi coordinatori hanno il duplice compito di ricercare la loro stessa 
soddisfazione e di contribuire a garantire quella del personale di cui hanno il 
coordinamento o la direzione. Tutti quanti, infine, hanno il diritto di essere 
considerati come una autentica ed essenziale risorsa umana, una risorsa non 
soltanto da utilizzare, ma di cui aver cura con tutti i mezzi. 
 
Il Benessere Organizzativo è un dono che non appartiene soltanto al singolo. E’ 
un prezioso bene che si costruisce con la collaborazione, con il gruppo, con 
l’appartenenza al gruppo stesso e all'organizzazione poi. 
 
Nel quarto capitolo parlo del coordinamento di un reparto di degenza geriatrico 
sottolineando le difficoltà e le complessità di questo lavoro, il quale è fisicamente 
e psicologicamente “pesante” per antonomasia.  
Lavorare con gli anziani rappresenta una continua mediazione tra motivazione, 
professionalità e spettro del burn out. Certamente per lavorare con gli anziani 
bisogna amare il proprio lavoro e l’utente, in maniera diversa, forse più profonda. 
Ho deciso di dedicare questo capitolo a quanto ho visto durante il mio percorso di 
tirocinio, effettuato proprio in un reparto di degenza geriatrico, perché mi ha 
colpito, il modo naturale e sereno degli operatori di rapportarsi con il loro 
paziente geriatrico.  
 
"Se si lavora in uno stato di benessere, si può produrre benessere". 
 
 
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CAPITOLO I 
 
 
IL BENESSERE ORGANIZZATIVO: SVILUPPO STORICO 
   
"La salute organizzativa"
1
 
 
Il benessere organizzativo rappresenta la capacità di un'organizzazione di 
promuovere e di mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e 
sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione 
1
. Ma ancora meglio si può 
definire, come l'insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche 
organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro, 
promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di 
benessere fisico, psicologico e, sociale delle comunità lavorative 
2
.  
I concetti di benessere e di emotività positiva non hanno avuto sempre la stessa 
importanza all’interno della ricerca psicologica, soprattutto in considerazione che, 
sia le scienze della salute fisica che quelle della salute psichica hanno in passato 
privilegiato, piuttosto, la malattia e la sua cura. Solo di recente l’attenzione è 
stata focalizzata sullo studio dei fattori in grado di favorire la promozione e il 
mantenimento dello stato di salute, da tutelare anche attraverso l’elaborazione di 
specifiche politiche sociali
3
. 
L’interesse verso la salute del lavoratore è relativamente recente: agli inizi del XX 
secolo, a seguito delle modifiche che le rivoluzioni industriali avevano prodotto 
sull’assetto sociale ed economico, e delle novità introdotte dalle nuove ricerche 
tecnologiche, si era definita l’immagine di un lavoratore paragonabile ad una 
appendice della macchina, che lavora in simbiosi con lei, e che non può 
esplicitare bisogni diversi da quelli connessi alla tecnologia di cui l’azienda si 
avvale. Unico scopo dell’azienda era quello di conseguire il miglior risultato, 
inteso in termini di costi e benefici economici, senza minimamente prendere in 
considerazione né l’ambiente di lavoro, né lo stato di salute del lavoratore, 
valutato solo come un attore passivo da motivare con incentivi economici, 
ritenuti gli unici elementi importanti nella sua vita psichica 
4
.  
Gli anni dal 1930 sino agli inizi della seconda guerra mondiale furono segnati da 
un’attenzione maggiore ai fattori che potevano essere causa di infortuni sul posto 
                                                 
1
. Avallone F., Paplomatas A., Salute organizzativa. Psicologia del benessere nei contesti lavorativi. 
Raffaello Cortina Editori, Milano, 2005. 
2. 
Cfr. Avallone F., Bonaretti M., Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle 
amministrazioni pubbliche.   Editore Rubbettino, 2003, pag. 24. 
3. 
Giornaledipsicologia.it, Vol. 2, No. 1-2, 2008 ISSN 1971-9450. 
 
4
. Smiraglia, 1993; Sarchielli, 2003; Avallone, 2005, vedi pag. 108. 
 7
di lavoro. Lo Scientific Management di Taylor 
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 raggiungeva il suo scopo, 
producendo un incremento della produttività legato a tempi inferiori di 
realizzazione; l’approccio taylorista però era criticato da quanti si rendevano 
conto che il cronometraggio dei tempi di lavoro e la separazione del lavoro 
intellettuale da quello manuale produceva risultati paradossali: nella ripetitività 
dei compiti loro assegnati i lavoratori non solo divenivano meno sensibili agli 
incentivi economici, ma logorati dalla passività della reiterazione lavorativa erano 
più soggetti a “distrazioni” e ad infortuni sul lavoro, che alla fine dei conti 
andavano a discapito della stessa produttività aziendale 
6
. Lo studio di variabili 
quali alienazione, motivazione e dinamiche di gruppo, portò a considerare in 
termini nuovi le condizioni di malessere dei lavoratori, e ad apportare un nuovo 
interesse verso l’elemento umano in azienda.  
La rinascita industriale e sociale, conseguente alla fine della seconda guerra 
mondiale, portò una nuova visione del lavoratore, considerato finalmente come 
un soggetto attivo che interagisce con il proprio ambiente di lavoro. Nacquero 
così le prime esperienze di Job design, e sì cominciò a prestare attenzione allo 
stato di salute non solo fisico, ma anche mentale del lavoratore, considerando, 
seppur ancora in termini di linearità, le conseguenze psicologiche che la 
routinizzazione e l’insoddisfazione potevano portare con sé. Ma sono i 
cambiamenti sociali degli anni ’70 del secolo scorso ad introdurre un’importante 
novità: la salute non può essere un elemento da tenere in considerazione solo 
nel momento in cui viene a mancare, ovvero quando si produce malattia, ma 
sono necessarie politiche di prevenzione degli infortuni sul posto di lavoro, 
proprio attraverso l’analisi dell’interazione tra lavoro, individuo e contesto.  
Incomincia ad essere sempre più evidente e studiata l'influenza sulla salute oltre 
che dei fattori biologici anche di quelli psicologici e sociali, così come l'importanza 
della loro combinazione e interazione 
8
.  
Tale interesse fu molto forte negli Stati Uniti e poi anche negli altri paesi 
occidentali, e portò allo studio dei cosiddetti aspetti psicosociali del lavoro. 
All’approccio definito Health Protection succedeva negli anni ’80 la Health 
Promotion, consistente nell’indurre le persone a scelte mirate a migliorare la loro 
salute fisica e mentale. L’importanza della sicurezza sui luoghi di lavoro era ormai 
un principio riconosciuto e sentito, e si cominciò a focalizzare l’attenzione più 
                                                 
5
. Taylor, Winslow F. Principi e gestione Scientifica. (Lo Scientific Management di Taylor) 1911.  
6
. Gabassi, Psicologia del lavoro nelle organizzazioni, Franco Angeli, Milano, 2007 
8
. Ilgen D.R. e Swisher S.N., An integrated approach to health in the workplace. In E. Welche (Ed.), 
Workers’ compensation strategies for lowering costs and reducing workers’ suffering. Fort 
Washington, PA: LPR Publications, 1989. 
 8
sulla prevenzione, che non sulla semplice cura. Parallelamente veniva posta 
conoscenza e attenzione ai fattori organizzativi, che minacciavano la salute del 
lavoratore producendo malessere psicofisico, che dall’individuo genera poi 
conseguenze per l’organizzazione stessa.  
Da questa breve analisi si evince come la salute del lavoratore non può più 
essere considerata semplice assenza di malattia, ma è totale stato di benessere 
psicofisico dell’individuo, che va letto attraverso un approccio di casualità 
circolare. Esso si inserisce a pieno titolo fra i fattori che definiscono il costrutto 
multidimensionale di benessere organizzativo 
9 
e, nello specifico il benessere 
psicologico dei singoli lavoratori è connesso con il "clima" che caratterizza 
l’organizzazione 
10
.  
In Italia con l'introduzione delle norme comunitarie recepite con il decreto 
legislativo 626/94 
11
 si è assistito ad una svolta importante nel campo della 
sicurezza e della prevenzione. Il modello culturale introdotto, pone 
l'organizzazione al centro della gestione della sicurezza, mette in risalto aspetti 
ritenuti fino ad allora secondari. Si propone, infatti, un passaggio da un concetto 
di sicurezza che ha nell'ambiente fisico di lavoro e nel singolo individuo il campo 
di intervento, a un concetto che porta il lavoro organizzato al centro 
dell'interesse per la prevenzione. E' in base a come il lavoro è organizzato, alle 
scelte e alle decisioni organizzative adottate che possono realizzarsi le condizioni 
di pericolo o di rischio per il benessere fisico, ma anche psichico, dei lavoratori 
12
.   
La nuova normativa, ridefinisce quindi i modelli organizzativi e di gestione dei 
rischi nell'impresa a sostegno dell'ipotesi che uno dei fattori determinanti nel 
verificarsi degli infortuni sia da ricondurre all'organizzazione del lavoro e alla 
cultura della sicurezza dell'impresa, e non esclusivamente a carenze strutturali di 
macchine o impianti.  Ne consegue che, coloro che si occupano di prevenzione e 
tutela della sicurezza in ambienti lavorativi si trovano nella necessità di ampliare 
l'ambito di intervento ponendo attenzione a un più generale benessere psichico e 
sociale oltre che fisico dei lavoratori, e analizzando processi organizzativi oltre 
che tecnici. 
Il mondo del lavoro è profondamente mutato; cresce il benessere economico ma 
aumentano le condizioni di disagio, di sofferenza e di malessere in coloro che 
                                                 
9
. Warr, 1994; Danna e Griffin, 1999, vedi pag. 109. 
10
. Majer, V., Marcato, A., D’Amato, A. La dimensione psicosociale del clima organizzativo. Franco 
Angeli, Milano, 2002. 
11
. D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626. Testo aggiornato alla luce delle successive modifiche e in 
particolare in riferimento a Il benessere psico-fisico, vedi pag. 112. 
12
. Cfr. Avallone F., La convivenza nelle organizzazioni - Delega, benessere, Valutazione, Quaderni 
di psicologia del lavoro, Guerrini studio, Vol. 10, 2007. 
 9
lavorano in alcune organizzazioni, esiste una forte domanda di salute e di 
benessere nella società che non può non riguardare anche le organizzazioni nelle 
quali i singoli trascorrono buona parte del proprio tempo e nelle quali investono 
energie, emozioni alla ricerca di un equilibrio esistenziale di vita e di sviluppo 
13
.  
 
LA SALUTE ORGANIZZATIVA 
La salute organizzativa è concepita come un processo; il sistema organizzativo e 
quello sociale sono considerati agenti implicati nel mantenimento e nel 
cambiamento del modo di vita dei singoli. La letteratura sulla salute 
organizzativa, seppur caratterizzata dalle differenze metodologiche e di analisi 
che ogni approccio propone, ribadisce che le diverse concezioni concordano nel 
sottolineare la forte interdipendenza tra tre livelli di analisi: 
• l’individuo, inteso come singola persona che all’interno della dimensione 
lavorativa porta con sé necessità e bisogni legati anche all’ambiente 
giornaliero extra-lavorativo, che influiscono sulle sue prestazioni e sul suo 
vissuto al lavoro; 
• il gruppo, che può essere considerato non semplicisticamente la somma delle 
singole parti che lo compongono, ma un insieme all’interno del quale i singoli 
componenti portano qualcosa di sé, che diventa gruppalità anche solo per il 
trovarsi nella stessa dimensione lavorativa; 
• l’organizzazione, portatrice anch’essa di una propria cultura, di identità e di 
obiettivi istituzionali. 
Il moderno concetto di salute, dunque, supera la separazione tra individuo e 
organizzazione, evidenziando come entrambi siano parte attiva, e la 
compromissione della "salute" di uno di questi due attori susciti una circolarità di 
interazioni che coinvolge ed inficia anche quella dell’altro. Come hanno 
evidenziato gli studi sul committment 
14
, quando si rilevano condizioni di scarso 
benessere organizzativo si determinano, sul piano concreto, fenomeni quali 
diminuzione della produttività, assenteismo, bassi livelli di motivazione, ridotta 
disponibilità al lavoro, carenza di fiducia, mancanza di impegno. 
Secondo Spaltro 
15
 la psicologia del benessere deve essere intesa come scienza 
che si dedica allo studio delle “risorse abbondanti”. L’autore si riferisce a 
capacità, conoscenze, desideri, iniziativa creativa: risorse psichiche e soggettive, 
                                                 
13. 
Cfr. Avallone F., Bonaretti M., Benessere organizzativo, Cantieri, 2003, op.cit. pag. 4. 
14
. Allen e Meyer, 1990; Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky, 2002, vedi pag. 108-109. 
15
. Spaltro E., Qualità.Psicologia del benessere e della qualità della vita, Patron Editori, Bologna 1995. 
 10
immateriali e non quantificabili che, diversamente dal denaro, non sono destinate 
ad esaurirsi, anzi crescono e si consolidano man mano che vengono sviluppate 
ed usate. Diventa fondamentale per le organizzazioni imparare a valorizzare 
questo tipo di risorse. Spaltro individua il luogo elettivo di valorizzazione della 
soggettività degli individui (e quindi del benessere che ne consegue in termini 
organizzativi) nel gruppo di lavoro, quale origine e teatro del potere soggettivo. 
Oggi il concetto di benessere è legato ad una accezione prevalentemente 
soggettiva, ancorché fondato sulle dimensioni oggettive e misurabili. Il cambio di 
prospettiva non investe solo il campo dell’epistemologia o delle scienze sociali: 
anche scienze quali l’economia puntano sull’emergere del soggetto nella 
determinazione del benessere e delle motivazioni ad esso.  
E’ proprio il soggetto, in quanto attivo costruttore e produttore di realtà, che 
diventa “progettista di benessere” 
16
. 
Feldman (1989) parlava di sensemaking come processo interpretativo necessario 
perché i membri dell’organizzazione potevano comprendere e condividere le idee 
riguardanti specifiche caratteristiche dell’organizzazione. Per Weick 
17
 il 
sensemaking concerne i modi in cui le persone interpretano ciò che producono, 
dando senso alle situazioni in cui si trovano e a quelle che hanno creato. In base 
a questo senso auto-costruito dal lavoratore, il benessere che comprende la sfera 
psicologica oltre che un buono stato di salute fisica, può essere il miglior 
predittore della performance lavorativa e della soddisfazione sul posto di lavoro
18
. 
La qualità complessiva della vita lavorativa è data da un complesso di aspetti che 
non si limitano a garantire la sicurezza e la salubrietà degli ambienti lavorativi, 
ma concorrono a far sì, che l'individuo che lavora, si senta rispettato nei suoi 
diritti di persona e di lavoratore e, si senta valorizzato e adeguatamente 
retribuito per le sue capacità e per il suo impegno e si senta professionalmente 
soddisfatto; un'organizzazione responsabile verso i propri lavoratori è un'impresa 
che si pone come obiettivo quello di contribuire, direttamente o indirettamente 
alla crescita e allo sviluppo delle proprie risorse umane non solo in quanto 
lavoratori ma prima ancora in quanto persone. In un'organizzazione dunque la 
responsabilità sociale verso il personale è legata alla qualità dell'impiego offerto, 
alla garanzia dell'istruzione e della formazione lungo l'intero arco della vita 
lavorativa, alla consultazione e alla partecipazione dei lavoratori, alle pari 
                                                 
16
. Spaltro E., Benessere buon lavoro, F. Angeli, Milano, 2002. 
17
. Weick K., Senso e significato nell’organizzazione, Editori R. Cortina, Milano, 1997. 
18
. Hutchinson G. A. Jr.,The relationship of wellness factors to work performance and job 
satisfaction among managers. Humanities and Social Sciences, 1997.