Dalla carriera tradizionale alla carriera senza confini: lo stato dell’arte della letteratura

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all‟inizio del ventesimo secolo. Egli viene indicato come il fondatore della teoria 
“tratto-fattore”, secondo cui ogni individuo possiede dei tratti (degli interessi, delle 
abilità e il suo livello di intelligenza) che si mantengono stabili nel corso della sua 
esistenza e che influenzano le scelte professionali. Secondo l‟autore la scelta di 
un‟occupazione coinvolge la ricerca di una corrispondenza, di un “matching”, tra i tratti 
dell‟individuo e le caratteristiche di un certo lavoro. Se l‟individuo conosce bene sé 
stesso e l‟ambiente di lavoro in cui andrà ad operare e sarà in grado di riflettere sul 
livello di congruenza tra le sue caratteristiche personali e l‟ambiente di lavoro, potrà, 
con più probabilità, operare una stima più precisa sulla possibilità di successo e 
soddisfazione professionale.  
Gli sviluppi della teoria tratto-fattore hanno poi portato alla nascita delle teorie 
sull‟adattamento persona-ambiente (Holland, 1973; Dawis e Lofquis, 1984, in Swanson 
e Fouad, 1999), secondo cui la condizione lavorativa dell‟individuo è il frutto 
dell‟interazione tra le caratteristiche dell‟individuo e dell‟ambiente. Queste teorie 
affermano che a seconda del tipo di personalità dell‟individuo sia possibile prevedere la 
condizione professionale a lui più favorevole ed idonea. 
La maggiore critica rivolta a questi approcci riguardava l‟eccessiva importanza 
attribuita alle dimensioni individuali e alla visione meccanicistica del rapporto tra 
individuo e contesto (Murgia, 2006). Da queste critiche e dalla diffusione delle teorie 
sullo sviluppo sono emerse prospettive (Ginzberg, 1951; Super, 1973; Gottfredson, 
1996) che non vedono più la decisione di intraprendere un certo percorso professionale 
come un singolo evento, come un “accoppiamento” (match) tra uno specifico soggetto e 
il lavoro a lui più adatto, ma come il frutto di un processo, legato allo sviluppo psico-
fisico dell‟individuo e ai ruoli che riveste nella sua vita. Queste teorie vengono infatti 
chiamate “teorie che si focalizzano sui processi” (Swanson e Fouad, 1999); esse hanno 
considerato lo sviluppo di carriera come un processo che non si esaurisce nell‟età 
adulta, ma che invece si estende lungo tutto l‟arco della vita, nel quale l‟individuo opera 
continui aggiustamenti al suo percorso alla ricerca di una maggiore soddisfazione. 
Altri autori (Krumboltz, 1976; Lent e coll., 1996) hanno analizzato il concetto di 
carriera a partire da un‟altra prospettiva, basata sull‟applicazione della teoria 
dell‟apprendimento sociale di Bandura allo studio delle carriere, che li ha portati ad 
esaminare i processi cognitivi che determinano la presa di decisione.  
Queste teorie sottolineano l‟importanza delle esperienze di apprendimento (per es. di 
nuove competenze e di nuovi ruoli lavorativi) e l‟effetto di queste ultime sul processo di 
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scelta del lavoro. Le persone grazie alle esperienze di apprendimento danno un “senso” 
al loro percorso professionale e lo dirigono verso nuove prospettive di carriera.  
Queste teorie verranno poi confrontate tra loro, per individuare se esistono similitudini 
contrapposizioni o delle criticità. Verranno anche individuati, con il contributo di  
Guichard e Lenz (2005), gli interrogativi a cui le teorie sulla carriera hanno, nel tempo, 
tentato di rispondere e con il contributo di Savickas (2002) verrà esposto in che modo e 
attraverso quali fasi si sono sviluppate queste teorie. 
Nel terzo capitolo si affronterà il tema delle carriere senza confini (boundaryless career), 
percorsi lavorativi che per il momento possono essere definiti a grandi linee come le 
carriere che si sviluppano “nel movimento” attraverso diverse organizzazioni. Vista la 
scarsità di studi in Italia su questo fenomeno l‟obiettivo sarà quello di offrire una 
panoramica generale su questi nuovi sentieri professionali. 
Prima di analizzare nello specifico questa nuova forma di carriera si prenderanno in 
considerazione i cambiamenti avvenuti negli ultimi decenni nel mondo del lavoro a 
seguito delle mutazioni dello scenario organizzativo ed economico-sociale e le 
implicazioni che questi hanno avuto sui percorsi lavorativi.  
Fenomeni come l‟outsourcing, e l‟aumento di joint ventures tra aziende impongono di 
considerarsi mobili e flessibili, di transitare da un compito ad un altro e di essere 
disponibili a passare da un‟organizzazione ad un‟altra, mantenendo sempre un alto 
livello di adattabilità ai nuovi contesti. Nel nuovo mondo del lavoro al lavoratore 
vengono richieste: capacità di tipo relazionale, perché il lavoro si svolge in team e 
magari con più gruppi di lavoro; la disponibilità ad un apprendimento continuo; 
l‟intraprendenza e la gestione autonoma del lavoro e infine una solida identità 
professionale, perché l‟individuo spostandosi tra più aziende non potrà più identificarsi 
con una sola azienda.  
Attraverso il contributo di Miles e Snow (1996) sarà poi possibile comprendere quali 
sono stati i principali cambiamenti a livello organizzativo e quali ripercussioni hanno 
avuto sulle carriere. Ellig e Thatchenkery (1996) ci illustreranno, attraverso cinque 
cambiamenti, il passaggio dalle carriere organizzative a quelle senza confini dal punto 
di vista del lavoratore e sarà poi possibile, con il lavoro di Arthur (2003), confrontare i 
vantaggi offerti dalla carriera senza confini con quelli della carriera tradizionale. 
Parallelamente a questi cambiamenti, si è verificato un mutamento nella relazione che 
lega il dipendente al datore di lavoro, in ciò che viene definito “contratto psicologico”. 
Si è passati da un contratto psicologico di tipo relazionale, fondato sulla fiducia e sulla 
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fedeltà reciproca a un contratto di tipo transazionale, basato su uno scambio monetario 
per un periodo limitato nel tempo. Questa variazione ha avuto delle implicazioni nei 
processi di costruzione dell‟identità professionale del soggetto, che si identificherà 
sempre meno con l‟azienda e sempre più con la sua professione; e sull‟assunzione delle 
responsabilità rispetto al mantenimento del posto di lavoro, per cui se prima era 
l‟azienda che tutelava il posto di lavoro, ora è il singolo che dovrà costantemente 
dimostrare di “valere”. 
Nel quarto capitolo il focus sarà sui cinque concetti chiave attraverso cui è possibile 
comprendere le carriere senza confini, essi sono: la versatilità; la mobilità fisica e 
psicologica; il networking; l‟enactment e l‟apprendimento. In questa sezione si 
esaminerà anche la forte rilevanza che hanno le competenze nella possibilità di 
compiere una carriera senza confini. Si vedrà come, a seconda delle fasi che 
caratterizzano la carriera senza confini, sono richieste all‟individuo tipi diversi di 
competenze e si analizzerà anche uno studio, condotto da Kuijpers e coll. (2006), che, 
insieme al resto della letteratura esaminata, potrà offrirci una panoramica su quali 
competenze sono necessarie per avere una carriera senza confini di successo.  
Verrà poi anche visto, attraverso il contributo di Hall (2004), come le carriere senza 
confini possano anche essere una risorsa per l‟individuo che cerca di conciliare vita 
lavorativa e vita affettiva, nel momento in cui deciderà di compiere un “percorso di 
carriera con un cuore”. Infine, verranno riportati alcuni consigli, suggeriti dagli esperti 
delle carriere senza confini, a chi intende compiere questo particolare percorso 
professionale.  
Si è voluto dedicare un‟ampia parte della trattazione al tema delle carriere senza confini, 
in quanto questo argomento mi è sembrato importante in riferimento a due livelli 
diversi: quello organizzativo e quello dell‟individuo. A livello organizzativo, lo studio 
di questo tema offre alle imprese uno strumento per pensare a nuove forme di carriera, 
legittimate a livello organizzativo; per comprendere perché un dipendente dopo un certo 
periodo di tempo desideri cambiare azienda e per gestire questo possibile evento. 
Attraverso l‟analisi dei bisogni che spingono l‟individuo ad abbandonare l‟azienda 
diventa anche possibile individuare nuovi modi per favorire la permanenza dei talenti 
nell‟organizzazione. A livello dell‟individuo, un‟analisi di questa tematica si rivela utile 
per conoscere come si sono originati questi nuovi percorsi lavorativi; per individuare 
quali competenze sono ora richieste nel mondo del lavoro e per pensare a nuove 
strategie con cui rispondere alle richieste del mercato del lavoro. 
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Inoltre, nella lettura di questa tesi si potrà facilmente cogliere che la letteratura 
sull‟argomento è prevalentemente statunitense. Questo lavoro vuole quindi anche 
segnalare una carenza di studi su questo tema in Europa e in particolare in Italia1, che 
non permette di cogliere le peculiarità delle carriere senza confini in questi contesti, ma 
ci costringe ad esaminare principalmente gli studi condotti negli Stati Uniti, con il 
rischio che questi non siano rappresentativi anche del fenomeno europeo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                 
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 A parte Fraccaroli (2005), che dedica un capitolo del suo Libro “Progettare la carriera” alle carriere 
senza confini. 
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Capitolo 1 La carriera: una definizione 
 
 
Quando pensiamo alla carriera di un individuo, siamo soliti fare riferimento al successo 
ottenuto in un contesto lavorativo, all‟abilità nell‟affrontare quelle prove che 
permettono di avvicinarsi a occupazioni più prestigiose e meglio remunerate, 
all‟acquisizione di posizioni gerarchicamente superiori, che implicano una maggiore 
responsabilità e autorizzano ad avere una maggiore influenza sugli altri, ma che 
permettono anche di avere una maggiore autonomia decisionale (Fraccaroli, 2005). 
La carriera intesa come mobilità ascendente, è forse la rappresentazione sociale più 
comune, rintracciabile anche nei vocabolari, ad esempio nel vocabolario italiano online 
De Mauro, la carriera viene definita come:  “[…] professione che presenta una serie di 
gradi da raggiungere l‟uno dopo l‟altro” (www.demauroparavia.it); si parla infatti di 
intraprendere una carriera diplomatica, militare, scolastica, che sottintende una 
gerarchia di posizioni. Sempre secondo la definizione del vocabolario De Mauro la 
carriera è considerata anche come “[…] un avanzamento, un miglioramento del ruolo 
nella professione” (www.demauroparavia.it), il termine carriera è quindi spesso usato 
con questa connotazioni di incremento/decremento in locuzioni del tipo: “avere 
possibilità di fare carriera”, “rovinarsi la carriera”, “rinunciare alla carriera”. Anche la 
definizione trovata in wikipedia2 è in linea con la definizione precedentemente esposta, 
essa viene definita come “percorso legato ad un ambiente lavorativo, attraverso il 
quale si raggiungono diversi gradini, solitamente in ascesa, verso posizioni di maggiori 
responsabilità e potere. Si parla comunemente di "fare carriera" intendendo un 
aumento di retribuzione e livello di inquadramento aziendale.” 
Nel dizionario Treccani il termine carriera acquista un significato più ampio essa è: 
“[…] la via scelta e seguita nell'impiego, nella professione, negli studi; la possibilità di 
accumulare capacità professionali e di salire quindi nella scala gerarchica della 
professione, fondata sulla competenza; o anche, in senso più ampio, lo svolgimento del 
rapporto d'impiego” (www.treccani.it). 
La carriera quindi si associa ad un percorso individuale, costruito in base a scelte, 
progetti, ambizioni, aspirazioni e caratterizzato da gradi di avanzamento. Da queste 
definizioni è anche possibile individuare dei criteri di misura dello sviluppo e di 
                                                 
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 Enciclopedia libera online 
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successo del percorso professionale, essi sono: il denaro, lo status sociale, il potere di 
influenza sugli altri e l‟identità professionale. 
È fondamentale però ricordare che il termine carriera nel suo significato arcaico, come 
attestano il vocabolario italiano de Mauro e il Treccani, sta ad indicare “[…] lo spazio 
assegnato alla corsa dei cavalli con carri” (www.treccani.it), “[…] spianata in cui si 
svolgevano le corse dei carri o le giostre a cavallo” (www.demauroparavia.it). In 
queste ultime definizioni il termine suggerisce l‟idea di un percorso preordinato e 
competitivo che vincola in modo rigido la direzione di marcia e che fa inevitabilmente 
riferimento ad un contesto esterno all‟individuo. La carriera si presenta secondo 
quest‟accezione come un percorso normativo in cui sono presenti vincoli, obblighi e 
regole, che il più delle volte sono preordinati dai dirigenti, dalle gerarchie e dalle regole 
sociali e culturali che caratterizzano l‟ambiente in cui si lavora. 
Una delle prime definizioni del concetto di carriera è quella rinvenibile negli studi 
sociologici di Form e Miller (1949) che coniano il termine “career patterns” per 
denotare la sequenza e la durata nelle posizioni lavorative occupate da un individuo. 
Il concetto di carriera si è poi ampliato fino a comprendere le attività precedenti al 
periodo in cui si svolge un lavoro remunerato e a quelle attività che vanno al di là di 
questo periodo, ed in particolare secondo la definizione proposta da Super nel 1976, 
secondo cui la carriera è la sequenza delle principali posizioni occupate da una persona 
nel corso della sua vita pre-lavorativa, lavorativa e post-lavorativa. 
Una definizione successiva a quella di Super (1976), proposta da Arthur, Hall e 
Lawrence (1989), descrive la carriera come “ la sequenza di esperienze lavorativa di una 
persona nel corso del tempo”,  che pone nuovamente enfasi sulla centralità di temi come 
il lavoro e il tempo. 
Altri studiosi hanno invece descritto le carriere come una vita lavorativa (Thomas, 
1989) e la storia del lavoro (Nicholson e West, 1989). Questi ultimi autori  consigliano 
di usare termini più neutri come “storie lavorative” per definire la sequenza di 
esperienze lavorative e di usare invece il termine carriera nel suo uso quotidiano (Patton 
e McMahon, 1998). 
Autori come Arthur (1989) hanno enfatizzato il fatto che “ogni lavoratore ha una 
carriera” suggerendo che il termine carriera può essere utilizzato come termine neutrale 
applicabile a tutte le professioni. 
Miller-Tiedeman (1988) e Miller-Tiedeman e Tiedeman (1990) hanno discusso il 
concetto di “carriera di vita” che esprime una integrazione tra la carriera lavorativa e 
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altri aspetti della vita di un individuo. Allo stesso modo Collin e Watts (1996) 
discussero la possibilità di guardare la carriera come qualcosa di costruito dall‟individuo 
piuttosto che come qualcosa di oggettivo, e anche Herr (1992) pose enfasi sul fatto che 
le carriere non esistono come lavori o occupazioni, ma che sono invece create dagli 
individui. Pure Patton e McMahon (1998) sono concordi con queste recenti definizioni 
di carriera, ritenendo che le persone sviluppano una carriera sulla base della loro 
percezione e delle loro attitudini in previsione di quella che ipotizzano essere una loro 
possibile carriera. 
Sulla stessa linea di pensiero ci sono altri autori, come Arnold che nel testo “Managing 
careers” del 1997, fa una prima osservazione sulla carriera definendola come una 
sequenza di posizioni, ruoli, attività ed esperienze incontrate da una persona collegate 
all‟impiego. Arnold (1997) suggerisce anche di non considerare la carriera come 
un‟occupazione ma come un tratto della persona, che non è da confondere con l‟attività 
stessa che diventa il contesto in cui si muove la carriera.  
Arnold presenta una seconda considerazione che discende dalla prima ossia che la 
carriera è qualcosa di personale, costituita da elementi soggettivi, che sono in parte il 
prodotto del nostro modo di vedere il mondo. Quindi due persone che hanno 
esattamente gli stessi compiti, nello stesso luogo di lavoro, nel medesimo tempo 
possono comunque non avere una carriera identica, perchè sperimentano la stessa 
sequenza di eventi in maniera differente. La spiegazione di tutto questo risiede nella 
significatività dell‟esperienza individuale. 
Un terzo aspetto che Arnold prende in considerazione è che la carriera si riferisce ad 
una sequenza di posizioni, ruoli e attività che l‟individuo intraprende nel tempo e che 
sono collegate all‟impiego ma anche ad altri aspetti della vita. Ad esempio un individuo 
può nel tempo mutare le sue capacità e i suoi interessi e, a seconda della direzione che 
prenderà questo mutamento, l‟individuo potrà esserne agevolato, in quanto acquisirà 
quella capacità o coltiverà quegli interessi che gli consentiranno di realizzare il suo 
potenziale, oppure potrà esserne danneggiato, perché se ci sarà una perdita di 
competenze o di  interessi potrà ritrovarsi meno competitivo e questo muterà il suo 
percorso all‟interno dell‟azienda.  
Un quarto punto su cui Arnold si sofferma riguarda il fatto che le attività di freelance, di 
consulenza e di creazione del network sociale che una persona effettua attraverso 
l‟impegno nell‟azienda diventano parte di ciò che viene considero come carriera. La 
carriera è collegata anche ad altri aspetti della vita privata come il tempo libero, la 
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formazione, il ruolo all‟interno della famiglia e le attività che un individuo intraprende 
per la famiglia. Ecco come ad esempio, frequentare nel tempo libero un corso per 
imparare una lingua straniera può avere delle ripercussioni sulla carriera, in quanto 
potrebbe aprire nuovi scenari  professionali.  
Di seguito, facendo riferimento al lavoro condotto da Inkson (2004), saranno riportate 
alcune metafore con cui è possibile descrivere la carriera.  
 
1.1 Le metafore sulla carriera 
 
Come ha ben presente Fraccaroli (2005, p. 27), “la salienza di un costrutto e la difficoltà 
nel descriverlo e studiarlo si misura anche attraverso la quantità di metafore prodotte su 
di esso.”  
Nell‟interazione quotidiana tra persone il concetto di carriera può essere usato in 
contesti diversi e può assumere significati sicuramente non omogenei, in quanto esso è 
un oggetto complesso che non può essere ricondotto ad una sola definizione. Non a caso 
infatti sia gli studiosi sia la gente comune adottano un corposo linguaggio metaforico 
per  riferirsi alla carriera. 
L‟uso della metafora permette, grazie ad un processo di astrazione, di descrivere un 
concetto attraverso immagini che rinviano ad altri concetti, la cui "essenza" o funzione 
va a sovrapporsi a quella del termine originario, creando così, immagini di forte carica 
espressiva. La metafora ha quindi una funzione generativa in quanto strumento per dare 
senso alla realtà e stimolare la creazione di nuovi significati. 
Come ricorda anche Inkson (2004, p. 98): “Our metaphors not only express our 
thinking, they help us to structure it.” 
 La metafora, del concetto, evidenzia necessariamente un carattere e ne racconta solo 
una sfaccettatura. Per questo nozioni complesse vengono spiegate attraverso un gran 
numero di metafore.  
L‟uso delle metafore permette di esaminare le carriere attraverso delle lenti che 
progressivamente permettono una comprensione sempre più integrata e completa di 
questo concetto. 
Esaminando i modelli teorici proposti dai maggiori autori che si sono occupati di 
carriera (e ad alcuni di essi verrà dedicata una trattazione più approfondita in seguito) è 
stato possibile individuare alcuni termini, con cui sono state definite le carriere. Questi 
termini contengono un significato metaforico, come è facilmente rinvenibile da 
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espressioni come: „„life-career rainbow‟‟ (Super, 1990), „„career map‟‟ (Krumboltz, 
1994), „„career construction‟‟ (Savickas, 2002), „„seasons of a man‟s life‟‟ (Levinson e 
McKee, 1978, in Inkson, 2004), „„vocational personality‟‟ (Holland, 1973), „„career 
anchors‟‟ (Schein, 1978),„„career tournament‟‟ (Rosenbaum, 1979, in Inkson, 2004), 
„„protean career‟‟ (Hall, 2004), „„portfolio career‟‟ (Handy, 1989, in Inkson, 2004), 
„„boundaryless career‟‟ (Arthur & Rousseau, 1996).  
Molte di queste metafore come quelle di Savickas (2002) che parla di costruzione, 
quella di Holland (1973) o ancora quella di Schein (1978) concepiscono la carriera 
come un‟esperienza psicologica dell‟individuo, che è  protagonista e costruttore del suo 
futuro, mentre altre, come quella del “ciclo” (Super, 1990) o come quella di “torneo” 
(Rosembau, 1979, in Inkson, 2004) sono basate su un‟analisi e un‟osservazione esterna 
della situazione. Mentre, altre ancora come “la carriera versatile” (Hall, 2004) e “la 
carriera senza confini” (Arthur & Rousseau, 1996), rappresentano una nuova forma 
particolare di carriera. 
Inkson (2004) individua nove metafore, che considera come archetipi fondamentali nel 
descrivere, studiare e gestire le carriere. Sono le seguenti: 
 
La carriera come eredità 
 
La carriera viene concepita come eredità che si trasmette da una generazione all‟altra. 
Essa è la tipica immagine prodotta dalla ricerca sociologica in materia. La classe 
sociale, il genere, il gruppo etnico, così come i modelli valoriali di riferimento e le 
aspirazioni che i bambini sviluppano a partire dal modello di carriera intrapreso dai 
genitori, costituiscono dei fattori rilevanti che regolano le carriere degli individui e si 
riproducono da una generazione all‟altra attraverso i sistemi di socializzazione.  
Questa metafora sottolinea soprattutto i fattori di regolazione sociale nel circoscrivere le 
opportunità di carriera dei singoli. 
 
La carriera come costruzione 
 
 
Questa metafora trae origine da contributi che saranno trattati nei capitoli seguenti. In 
prima battuta vede la sua comparsa negli studi di Parson condotti nel 1909, che primo 
considerò la carriera come un processo costruttivo, in cui l‟individuo cerca l‟ambiente a 
lui più adatto per sviluppare al meglio le sue capacità. Secondo questa teoria le 
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condizioni per poter raggiungere un successo professionale si potevano sviluppare solo 
se c‟era un incontro tra i tratti dell‟individuo (quali le abilità, i valori, gli interessi, le 
risorse e le attitudini) e le caratteristiche del lavoro (l‟ambiente, le ricompense).  
Altre teorie possono essere incluse in questa metafora, esse sono la teoria del ciclo di 
vita di Super (1990, in Patton e McMahon, 1998), il concetto dello sviluppo professione 
di Savickas (2002), quella che è stata chiamata “costruzione di carriera” all‟interno delle 
teorie cognitiviste riconducibili a Krumboltz (Mitchell e Krumboltz, 1990, in Patton e 
McMahon, 1998),  e la carriera sociale cognitiva di Lent (Lent, Brown, e Hackett, 2002, 
in Patton e McMahon, 1998). 
Questa metafora enfatizza il ruolo dell‟individuo nella costruzione del percorso di 
carriera, poiché concepisce il soggetto come attivo, in grado di apprendere sul lavoro e 
attraverso il lavoro. La metafora vede il soggetto impegnato in processi di 
pianificazione e progettazione e sottolinea quindi gli aspetti di realizzazione razionale. 
La costruzione della carriera permette inoltre all‟individuo di realizzare se stesso. 
 
La carriera come ciclo 
 
La presenza di stadi che si producono con regolarità e in ordine sequenziale in funzione 
dell‟età costituisce una immagine ricorrente negli studi sulla carriera, soprattutto 
psicologici.  
Questa metafora può essere ricondotta alle teorie chiamate “Le stagioni della vita 
dell‟uomo” di Levinson e colleghi (1978), o a teorie come quella di Super (1973, 1990), 
che descrivono le carriere in termini di fasi legate all‟età. Queste fasi sono: 
“l‟esplorazione”, “la stabilizzazione”, “la conservazione” e  “il disimpegno”. 
Si tratta di una metafora che legge la carriera come costruita sulla base di calendari 
sociali e di tappe tipiche. Questi modelli tendono ad indicare in che misura la posizione 
di carriera occupata da un individuo in una certa età sia prototipica o anomala. Alla luce 
dei nuovi contesti che si sono aperti nel mondo del lavoro, questa metafora potrebbe 
apparire inadatta a spiegare la complessità e la varietà del contesto odierno delle carriere 
in quanto troppo rigida e statica.