Le Learning Organizations

 II
richieste sociali. Le tradizionali forme di organizzazione, così, lasciano 
spazio a paradigmi più flessibili e adatti alle necessità, ma, soprattutto, 
ai desideri dei membri che la compongono. Si fa strada il paradigma 
della gestione immateriale: le materie prime tendono a perdere il valore 
fondamentale che rivestivano in passato, per lasciare spazio a nuove 
risorse sempre più intangibili. 
La relazione individuo-organizzazione si trasforma, i membri 
dell’organizzazione non sono più considerati dei lavoratori 
semplicemente chiamati ad eseguire i loro compiti, ma risorse 
indispensabili ai fini della produttività delle imprese. In un contesto 
caratterizzato da continue trasformazioni sociali e tecnologiche, infatti, 
l’unico vantaggio competitivo per un’organizzazione può derivare dalle 
conoscenze, competenze e creatività dei suoi membri.  
L’organizzazione, riconoscendo nella conoscenza soggettiva 
un’illimitata capacità di generare valore duraturo e profitto, si propone 
di raggiungere nuovi obiettivi, vale a dire, implementare i flussi di 
conoscenza (e, quando, di produttività) attraverso la realizzazione di un 
 III
ambiente che favorisca l’apprendimento e lo sviluppo di creatività degli 
individui che vi lavorano. Per raggiungere tale obiettivo, è necessario 
porre alla base del nuovo modello organizzativo la fiducia. Accordare 
fiducia ai soggetti significa, infatti, accrescere il senso di responsabilità 
e l’impegno nello svolgere al meglio i propri compiti, permettendo, 
inoltre, di diffondere energie positive all’interno dell’organizzazione. È 
proprio la fiducia l’elemento chiave che consente di superare le 
tradizionali forme di potere e di controllo, per favorire, piuttosto, la 
condivisione e la cooperazione tra gli individui.  
Un’organizzazione sempre più soggettiva, dunque, che perde i 
caratteri di obiettività per divenire sempre più mentalità e modo di 
sentire individuale e collettivo. Al suo interno, la complessità assume un 
nuovo valore, rivelandosi sinonimo di  ricchezza e di varietà. Ricchezza 
di opportunità e varietà di punti di vista, in particolare, esaltano le 
possibilità soggettive di apprendere e di sviluppare conoscenza, 
dimensioni, queste, che confluiscono e si moltiplicano nella prospettiva 
di gruppo. 
 IV
Il gruppo è, insieme, soggettività, pluralità e complessità che, 
attraverso lo scambio e il confronto, amplifica le potenzialità di 
apprendimento individuali e, di conseguenza, le possibilità di successo 
dell'organizzazione. I risultati che il gruppo potrà produrre, però, 
dipenderanno dalla qualità delle relazioni che si instaura al suo interno; 
pertanto, la capacità  di apprendere ed ottenere risultati in gruppo 
dovrà essere coltivata per far sì che la dimensione plurale divenga 
realmente  una risorsa strategica. 
La creazione di conoscenza e la valorizzazione delle risorse 
individuali e collettive sono, dunque, processi fondamentali che 
permetteranno all’organizzazione di operare scelte innovative 
consentendole di essere competitiva e di rimanerlo nel tempo. In 
particolare, il paradigma organizzativo che più sembra adeguato ad 
implementare questi processi è quello che viene definito “Learning 
Organization”, ovvero, “Organizzazione che apprende”.  
Le Learning Organizations puntano al coinvolgimento di ogni 
membro dell’organizzazione nel processo di produzione di conoscenza e 
 V
trasformano il sapere individuale in patrimonio collettivo, facilitando la 
condivisione di conoscenza a tutti i livelli organizzativi. Sono 
organizzazioni che valorizzano la soggettività e le caratteristiche 
individuali di ognuno, attraverso la progettazione di percorsi di 
apprendimento continuo che permettano di affrontare i molteplici 
cambiamenti sociali e l’incertezza che essi determinano in ogni 
individuo. 
Il presente lavoro, dopo aver analizzato diversi orientamenti nello 
studio delle dinamiche organizzative, si propone di esaminare più 
dettagliatamente, da una prospettiva psicosociale, il paradigma della 
Learning Organization: le origini del modello, i fattori che lo 
caratterizzano e, infine, alcune delle sue applicazioni nell’ambito della 
ricerca. In particolare, il lavoro si articola come segue: 
Nel primo capitolo vengono distinti alcuni degli orientamenti che si 
propongono di studiare l’organizzazione: la prospettiva psicosociale, 
quella psicodinamica, quella dello Sviluppo Organizzativo e la più 
recente prospettiva della Learning Organization. Di ogni orientamento 
 VI
si è cercato di evidenziare alcuni concetti chiave, analizzando, nello 
specifico, il modo di intendere l’organizzazione, il gruppo e la 
formazione.  
Il secondo capitolo approfondisce il concetto di Learning 
Organization, esaminando i fattori che contribuiscono alla creazione di 
un contesto organizzativo orientato all’apprendimento. In particolare, la 
presenza di un “learning environment”, il nuovo modello di leadership e 
l’innovativo insieme di attività gestionali racchiuse sotto l’etichetta 
“Knowledge Management” e, infine, il ruolo della formazione nel 
processo di implementazione della conoscenza. 
Il lavoro si conclude con un capitolo dedicato ad alcune 
implicazioni pratiche del paradigma; consultando la letteratura 
specialistica sull’argomento si è cercato, infatti, di evidenziare alcuni 
degli aspetti pratici più rilevanti nell’ambito della ricerca sulla 
Learning Organization. 
 7
 
 
 
  
 
 
 
CAPITOLO I 
 8
LO STUDIO DELLE DINAMICHE ORGANIZZATIVE:  
DIVERSI ORIENTAMENTI 
 
 
1. La prospettiva psicosociale 
 
 
1.1 Gli studi di Kurt Lewin e la nascita dell’interesse per le dinamiche 
di gruppo 
La prospettiva psicosociale allo studio delle organizzazioni affonda 
le proprie origini negli studi e nell’opera dello psicologo tedesco Kurt 
Lewin.  
Nato a Mogilno, in Prussia, nel 1890, da una famiglia di origine 
ebrea, egli compie i suoi studi universitari a Berlino. Qui inizia la 
collaborazione con i fondatori della Gestalt-Theorie (Wertheimer, 
Koffka e Köhler) e si occupa soprattutto di tematiche riguardanti la 
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psicologia individuale e l’epistemologia. Lavora in Germania fino al 
1932, quando l’avvento del nazismo lo costringe ad emigrare in 
America. 
Il fervore politico e culturale dell’ambiente americano spinge 
l’Autore a sviluppare nuovi ambiti di indagine scientifica, riguardanti, 
principalmente, la psicologia sociale e i rapporti interindividuali. 
L’interesse per il gruppo e per le dinamiche che si sviluppano al suo 
interno conducono Lewin alla fondazione, nel 1945, del Research Center 
of Group Dinamic presso il Massachusset Institute of Technology (MIT), 
dove insegnava. I suoi studi e le sue ricerche sono, però, interrotti dalla 
prematura morte, avvenuta nel 1947, a soli 56 anni. 
I contributi forniti da Lewin alla prospettiva psicosociale sono 
numerosi sia sul piano teorico che su quello applicativo. A livello 
teorico, l’Autore, in primo luogo, ha il merito di aver contribuito ad 
imprimere una diversa scientificità alla psicologia, operando al suo 
interno una rivoluzione metodologica e concettuale simile a quella 
avvenuta nella fisica: da una logica di tipo aristotelico ad una logica 
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galileiana. In psicologia, come in fisica, assumere una concezione 
galileiana significa abbandonare un metodo «descrittivo» e 
«classificatorio» degli eventi psichici, per valorizzare la concretezza del 
caso individuale, visto nella sua totalità dinamica, come frutto di 
condizioni contemporaneamente oggettive e soggettive. I fenomeni 
psicologici vanno, pertanto, analizzati in quanto parti di una totalità di 
fatti interagenti, definita da Lewin “campo”.
1
 
La concezione galileiana ”… deriva tutti i vettori che determinano 
un processo non già da oggetti singoli isolatamente considerati, ma 
dalle reciproche relazioni tra i fattori che operano nell’ambito di una 
situazione concreta presa nel suo insieme, cioè, essenzialmente, dalle 
condizioni nelle quali l’individuo si trova ad un momento dato e dalla 
struttura della situazione psicologica. La dinamica dei processi deve 
essere sempre derivata dalla relazione fra l’individuo concreto e la 
situazione concreta e, nella misura in cui tali processi riguardano forze 
                                                          
1
 K. Lewin (1951), Field Theory in Social Science, New York, Harper e Row, Pubblishers; trad. it. 
Teoria e sperimentazione in psicologia sociale, Il Mulino, Bologna, 1972. 
 11
di origine interiore, dalle mutue relazioni fra i vari sistemi funzionali 
che compongono l’individuo.”
2
 
Considerando anche gli eventi psichici nei termini di una logica di 
tipo galileiana, Lewin introduce, poi, sempre sul piano teorico, un 
concetto fondamentale per comprendere la sua definizione di gruppo, 
quello di “ambiente psicologico”. Con questo termine l’Autore si 
riferisce all’insieme delle condizioni psicologiche percepite da un 
soggetto in un determinato momento. L’ambiente, secondo Lewin, non 
deve essere inteso, semplicemente, come l’insieme delle condizioni 
fisiche e oggettive con le quali un individuo viene a contatto, ma assume 
anche delle connotazioni soggettive che possono stimolare o inibire un 
comportamento.  
Una funzione essenziale, nella costituzione dell’ambiente 
psicologico di un individuo, assume il contatto con “le altre persone” e 
quindi con il gruppo. Esso costituisce, per Lewin, un punto di 
riferimento fondamentale per la comprensione del comportamento di un 
                                                          
2
 K. Lewin (1935), A dynamic theory of personality, McGraw-Hill Book Company, Inc, N.Y. ; tr. it. 
Teoria dinamica della personalità, Giunti e Barbera, Firenze, 1965, p.48. 
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soggetto, perché al suo interno l’individuo impara a vivere e a 
confrontarsi con gli altri e sviluppa le sue ambizioni e i suoi desideri. 
Proprio per l’importanza che assume nella vita di un individuo, il gruppo 
diviene, nell’ottica lewiniana, ambito privilegiato d’indagine perché è 
considerato il terreno d’incontro più idoneo di teoria e pratica della 
ricerca sociale. 
L’interesse per le dinamiche di gruppo e il tentativo costante di 
trovare un’applicazione pratica alle sue teorie, accompagnano Lewin per 
tutta la vita e lo conducono alla formulazione, sul piano applicativo, di 
due strumenti fondamentali per la pratica sociale del cambiamento: 
 ξ  La ricerca-azione (action research): una nuova metodologia di 
intervento, che porta lo scienziato a scendere “sul campo” e ad 
intervenire direttamente sulla realtà che intende studiare. Al fine di 
ottenere il cambiamento desiderato, egli verifica empiricamente le 
sue teorie durante l’evolversi del progetto di ricerca, coinvolgendo 
in prima persona i soggetti-oggetto, dello stesso, nel processo di 
acquisizione ed affinamento dei metodi d’intervento. Aspetti 
 13
fondamentali della ricerca-azione sono l’orientamento e l’aderenza 
alla realtà, finalizzati ad un effettivo mutamento dell’ordine sociale. 
“La ricerca necessaria per la pratica sociale può meglio definirsi 
come ricerca per la gestione sociale o «ingegneria sociale». È un tipo di 
ricerca d'azione, una ricerca comparata sulle condizioni e gli effetti 
delle varie forme di azione sociale che tende a promuovere l'azione 
sociale stessa. Se producesse soltanto dei libri, non sarebbe infatti 
soddisfacente”
3
 
Il cambiamento è considerato una condizione fisiologica della vita 
sociale e per questo egli tenta con i suoi studi di metterne in luce i 
meccanismi, definendo così una teoria del mutamento sociale che sta alla 
base anche della ricerca-azione. Questa teoria considera ogni situazione 
sociale come un equilibrio stazionario e dinamico tra forze contrastanti. 
Il cambiamento desiderato può essere raggiunto, secondo l’Autore, 
                                                          
3
 K. Lewin (1948), Resolving Social Conflicts, Harper e Row, New York; trad. it. I conflitti sociali. 
Saggi di dinamica di gruppo,Angeli, Milano 1972, p. 248-249. 
 14
turbando l’equilibrio delle forze che mantengono l’autoregolazione 
sociale ad un livello determinato.
4
 
 ξ  Il T-Group: un metodo di formazione attiva finalizzato 
all’apprendimento dei fenomeni e dei processi di interazione che 
hanno luogo all’interno di un gruppo e ne scandiscono il 
funzionamento. Scoperto da Lewin e dai suoi collaboratori, nel 
1947 (durante la conduzione di una serie di seminari per la 
formazione di operatori sociali), tale strumento focalizza la sua 
attenzione sul duplice ruolo svolto dal setting di piccolo gruppo: 
allo stesso tempo soggetto e oggetto di apprendimento. 
“Il T-Group fu pensato come una situazione di gruppo 
sperimentale, una sorta di gioco in cui i partecipanti venivano posti in 
un vuoto sociale lasciandoli soli in una microsocietà incapsulata ad 
esaminare il sorgere e l’evolversi di norme e strutture.[…] Nella 
situazione di gruppo si è ripetutamente osservato come comparivano le 
                                                          
4
 K. Lewin (1948), op.cit., Angeli, Milano 1972. 
 15
interazioni, i conflitti, le prese di decisione, insomma tutti i momenti 
critici della formazione e dell’evoluzione di un gruppo.”
5
 
I partecipanti variano da 10 a 15 individui e si riuniscono per un 
numero di sedute prefissate nello stesso luogo, con un trainer. I temi e i 
metodi di discussione sono scelti dal gruppo. Il compito del trainer si 
limita a provocare il sentimento di appartenenza al gruppo e a garantire 
la permanenza dei soggetti nel gruppo, impedendo che esso si disgreghi. 
Il compito più importante che egli dovrà svolgere è quello di saper 
interpretare l’atmosfera di gruppo favorendo il processo di 
apprendimento.  La regola tecnica dell’«hic et nunc» focalizza 
l’attenzione dei partecipanti su quanto viene vissuto nella particolare 
situazione, lasciando da parte ogni tipo di riferimento ad esperienze 
passate. È una metodologia formativa dedicata principalmente allo 
sviluppo delle capacità umane, più che di quelle tecniche, in cui ogni 
partecipante è portato a riflettere sul proprio modo di essere in gruppo. 
                                                          
5
 E. Spaltro (1975), “Intervento psicosociale e formazione lavorativa”. In: Spaltro E. (a cura di) 
(1975) L’intervento psicosociale, Etas Libri, Milano, p. 71. 
 16
Dall’approfondimento degli studi di Lewin, dopo la fine della 
seconda guerra mondiale, ebbero origine le attività del Tavistock 
Institute and Clinic for Human Relation e, come già accennato, del 
Research Center of Group Dynamics dell’Università del Michigan; i 
quali hanno dato e continuano a dare grandi contributi allo studio delle 
dinamiche di gruppo. Ma il punto di riferimento più importante per 
chiunque si occupi di tecniche di gruppo, sono, senza dubbio, i National 
Training Laboratories, in America, col le loro sedi residenziali a Bethel 
nel Maine. Sull’esempio americano, anche in Europa è stato avviato 
l’European Institute for Training and Management Organization che ha 
il compito di mettere in contatto tutte le organizzazioni nazionali che si 
occupano di tecniche di gruppo applicate alla formazione e al settore 
organizzativo.
6
 
 
 
 
                                                          
6
 Ibidem.