Autonomia e subordinazione nell'esperienza recente

 II
Neppure la stipulazione di accordi tra le parti, che qualifichino un 
rapporto di lavoro in un modo piuttosto che in un altro (c.d. nomen iuris) è 
decisiva. Laddove, infatti,  un rapporto abbia, in concreto, natura subordinata 
insorgono, indipendentemente dalla volontà delle parti, determinati obblighi 
inderogabili, specie di natura contributiva. Pertanto, si rende sempre e 
comunque necessario, quando si tratti di valutare la reale natura del rapporto 
stesso, esaminare effettivamente le caratteristiche con cui questo si svolge o, se 
cessato, si è svolto. 
Nell’attesa di un intervento legislativo che possa disciplinare e risolvere la 
questione di qualificazione del rapporto di lavoro, il problema della distinzione 
tra rapporti di lavoro autonomo e rapporti di lavoro subordinato viene, quindi, 
inevitabilmente affidato alla giurisprudenza. 
Il difficile ruolo di quest’ultima diventa, appunto, quello di decidere caso 
per caso la disciplina applicabile ad ogni singolo rapporto di lavoro di cui sia 
dubbia la qualificazione giuridica. 
A tal fine, la giurisprudenza ha individuato una serie di  c.d. indici 
sintomatici, alcuni più importanti altri secondari, la cui verifica è utile per potere 
valutare se un rapporto lavorativo sia caratterizzato da subordinazione o 
autonomia. 
Tra gli indici di cui si deve tenere conto, quello che assume particolare 
importanza nel rivelare la natura subordinata del rapporto riguarda il vincolo di 
subordinazione, ovvero il “pieno assoggettamento del prestatore di lavoro al 
potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro”. 
In concreto, tale assoggettamento significa operare secondo orari di 
lavoro indicati dall’imprenditore, nei locali aziendali e con strumenti messi a 
disposizione dal datore di lavoro; svolgere tutte le attività che, di volta in volta, 
vengono indicate dall’imprenditore e che sono necessarie per il buon 
andamento dell’impresa; dover richiedere permessi in caso si abbia necessità di 
assentarsi o non si possa rispettare gli orari previsti; dover comunicare assenze 
e malattie; dover effettuare le ferie nei periodi indicati dal datore di lavoro: in 
 III
una parola, non essere, appunto, autonomi, di determinare tempi e modi della 
propria attività lavorativa. 
In quest’ottica, se è facile comprendere quale sia la differenza tra il lavoro 
subordinato ed il lavoro autonomo in senso proprio, che nel linguaggio 
comune, si identifica con quello del libero professionista o del commerciale, più 
difficile è capire quale spazio residui per la collaborazione coordinata e 
continuativa. Sono queste ultime attività che danno vita alla c.d. area grigia del 
lavoro. 
Infatti, a differenza del lavoratore autonomo, che ha di regola una 
propria, sia pur minima, struttura imprenditoriale, una specifica professionalità 
e dunque una possibilità di operare a favore di più soggetti, il “collaboratore 
coordinato” è colui che, di regola, rende la propria prestazione per un periodo 
significativo a favore di uno specifico soggetto, secondo modalità 
predeterminate e senza margini di discrezionalità. 
Di fatto, ciò finisce col produrre, in gran parte dei casi, un affievolimento 
delle distinzioni con i lavoratori subordinati, divenendo, anche il collaboratore, 
parte integrante della struttura imprenditoriale, con la necessità di sottostare ad 
obblighi analoghi a quelli previsti per i dipendenti, ma senza le medesime 
tutele. 
Peraltro, la distinzione tra lavoro subordinato e collaborazione 
coordinata e continuativa potrebbe divenire, in futuro, ancora più sfumata. 
Basti pensare, ad esempio, al telelavoro, che consiste nell’attività lavorativa da 
svolgersi a domicilio grazie alle avanzate tecnologie informatiche. 
Naturalmente, per un lavoratore non è conveniente un rapporto di 
lavoro autonomo, almeno se questo rapporto non sia caratterizzato da una reale 
autonomia. Infatti, la retribuzione apparentemente più alta rispetto a quella del 
dipendente regolarmente assunto, si accompagna, oltre al costante incremento 
del carico fiscale, la bassa contribuzione previdenziale, ovvero, per intendersi, 
la maturazione di una pensione irrisoria, nonché l’impossibilità di ricevere 
un’indennità nei periodi di malattia. 
 IV
Inoltre, al lavoratore autonomo, sia o meno coordinata e continuativa la 
sua prestazione, non si applicano tutte le tutele che, invece, sono accordate al 
lavoratore subordinato, a partire da quelle che garantiscono la stabilità del 
posto di lavoro. 
Del resto, anche per le imprese il vantaggio di avvalersi di prestazioni di 
collaborazione piuttosto che di lavoro subordinato rischia di essere, in molti 
casi, più apparente che reale: a fronte di un risparmio contributivo, si pone il 
rischio concreto, di una vertenza promossa dal lavoratore, magari a seguito 
dell'interruzione del rapporto, volta ad accertare retroattivamente l’effettiva 
natura subordinata del rapporto di lavoro. Il che può comportare, nell’ipotesi 
estrema, l’obbligo di assumere il lavoratore, di risarcirgli il danno per il 
licenziamento e, soprattutto, di versargli tutti i contributi previdenziali 
precedentemente risparmiati, per di più con l’aggravio di sanzioni e more. 
Oggetto del presente lavoro, dunque, sarà quello di tracciare una 
distinzione tra il rapporto di lavoro autonomo e quello subordinato nell’ambito 
attuale. Nel primo capitolo si cercherà di chiarire la “spinosa” questione della 
qualificazione giuridica del rapporto di lavoro, sulla base della posizione 
dominante della giurisprudenza recente, e facendo riferimento alla dottrina più 
attuale. Nei successivi due capitoli, verranno distintamente analizzati, in breve, 
le tipologie di lavoro, subordinato e autonomo, cercando di delinearne i tratti 
fondamentali di disciplina odierna. Infine, il quarto e ultimo capitolo cercherà 
di chiarire il complesso argomento del rapporto tra autonomia e 
subordinazione sulla base dei profili attuali, al fine di individuare le prospettive 
del nuovo assetto del mercato del lavoro, che è in continua evoluzione. 
Lo sfondo su cui si muove la ricerca è quello di uno scenario 
particolarmente difficile nell’ambito politico e, di riflesso, nell’ambito delle 
riforme legislative, le quali si susseguono quasi ininterrottamente lasciando i 
giuristi, gli studiosi e tutti gli operatori del diritto in un “limbo” di norme 
generiche ed astratte. 
 
Autonomia e subordinazione nell’esperienza recente 
1° Capitolo – Rapporto di lavoro e qualificazione giuridica 
1
1° Capitolo 
 
Rapporto di lavoro e qualificazione giuridica 
 
 
 
Sommario: 1.1. Il contratto e la sua funzione costitutiva nel rapporto di lavoro; 1.2. Autonomia 
privata individuale e collettiva; 1.3. La prestazione di lavoro “personale” come elemento 
caratteristico sia nel lavoro subordinato sia nel lavoro autonomo; 1.4. Il problema della 
qualificazione del rapporto di lavoro e i suoi criteri giurisprudenziali; 1.4.1. La denominazione 
data dalle parti al contratto: il nomen iuris; 1.4.2. La volontà effettiva delle parti; 1.4.3. Il concreto 
svolgimento del rapporto; 1.5. Le procedure di certificazione in tema di qualificazione del 
rapporto di lavoro: analisi del D.lgs. n. 276/2003 e prospettive; 1.6. L’orientamento della Corte 
Costituzionale nella qualificazione del rapporto di lavoro (sentenza n. 121 del 29 marzo 1993; 
sentenza n. 115 del 31 marzo 1994). 
 
 
 
 
1.1 Il contratto e la sua funzione costitutiva nel rapporto di lavoro 
 
L’art. 1 della Costituzione italiana al primo comma recita: «L’Italia è una 
repubblica democratica fondata sul lavoro». 
Tale norma sottolinea il carattere preminente del lavoro: al diritto del lavoro, 
infatti, viene riconosciuta una rilevanza superiore rispetto alle altre branche 
privatistiche e il rapporto di lavoro diventa il rapporto giuridico di più grande 
rilievo sul piano costituzionale. 
L’espressione “lavoro” ha un preciso significato tecnico-giuridico: essa 
identifica ogni attività umana suscettibile di valutazione economica. 
In questo senso, il lavoro costituisce l’oggetto di una obbligazione di 
natura contrattuale a contenuto patrimoniale. Siffatto oggetto viene denominato 
tecnicamente “prestazione lavorativa”. 
Il riferimento nel nostro codice civile è dato, in merito, dal combinato 
disposto dell’art. 1174 cod. civ. con l’art. 1321 cod. civ.
1
 
L’art. 1174 cod. civ., rubricato “carattere patrimoniale della prestazione”, 
dispone che «la prestazione che forma oggetto dell’obbligazione deve essere 
                                                 
1
  Cfr. BIAGI M. – TIRABOSCHI M., Istituzione di diritto del lavoro, Giuffrè editore, Milano, 2007, pp. 1-2. 
 
Autonomia e subordinazione nell’esperienza recente 
1° Capitolo – Rapporto di lavoro e qualificazione giuridica 
2
suscettibile di valutazione economica e deve corrispondere a un interesse, 
anche non patrimoniale, del creditore». 
Secondo il disposto l’obbligazione in senso tecnico deve essere 
innanzitutto suscettibile, cioè capace di per sé,  di valutazione economica: è 
chiaro, quindi, che tale valutazione deve costituire un carattere obiettivo della 
prestazione. 
Ulteriore presupposto necessario dell’obbligazione è che la prestazione 
deve corrispondere ad un interesse del creditore, per cui il giudizio si sposta dal 
contenuto della prestazione allo scopo che, tramite essa, il creditore persegue 
per soddisfare un proprio interesse. 
L’art. 1174 cod. civ., però, non si riferisce ad un qualunque interesse il 
creditore voglia perseguire, ma ad un interesse che sia socialmente 
apprezzabile. 
È solo a queste condizioni che l’ordinamento riconosce l’esistenza 
dell’obbligazione come vinculum iuris e ne garantisce l’attuazione a tutela 
dell’aspettativa del creditore. 
La suddetta norma consente, dunque, di dedurre in obbligazione quei 
comportamenti che, riferendosi al “patrimonio” del soggetto obbligato, lo 
impegnano a prestare le sue energie lavorative, con o senza vincolo di 
subordinazione. 
A sua volta l’art. 1321 cod. civ., sviluppando il disposto di cui all’art. 1173 
cod. civ. (secondo cui il contratto può essere fonte di un’obbligazione), definisce 
il contratto come «l’accordo  di due o più parti per costituire, regolare o 
estinguere tra loro un rapporto giuridico patrimoniale». In perfetta sintonia con 
la regola dettata dall’art. 1174, riguardante le obbligazioni in generale, anche la 
ratio sottesa all’art. 1321 richiede il requisito essenziale della patrimonialità per 
la categoria dei contratti.
 2
 
                                                 
2
  In riferimento al rapporto obbligatorio Cfr. LA TORRE A., Diritto civile e codificazione: il rapporto 
obbligatorio, Giuffrè editore, Milano, 2006, pp. 191 e ss. 
Autonomia e subordinazione nell’esperienza recente 
1° Capitolo – Rapporto di lavoro e qualificazione giuridica 
3
Ancora, l’origine contrattuale del rapporto di lavoro non può essere messa 
in discussione nemmeno dalla c.d. “prestazione lavorativa di fatto”, la quale 
presuppone pur sempre l’esistenza di un contratto, nonostante sia invalido: 
l’art. 2126 cod. civ., infatti, al primo comma, afferma che «la nullità o 
l’annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo  in cui 
il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall’illiceità 
dell’oggetto o della causa», per cui l’esistenza di un contratto valido è il solo 
fatto costitutivo del rapporto di lavoro che determina l’obbligatorietà della 
prestazione e la sua stabilità. 
La tutela legale, quindi, ha lo scopo di evitare che i diritti maturati dal 
lavoratore nel “periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione” siano 
pregiudicati dalla nullità o dall’annullamento del contratto. La conservazione di 
tali diritti, peraltro, non opera nel caso in cui la nullità derivi dall’illiceità 
dell’oggetto o della causa.
3
 
Si può affermare, pertanto, che il rapporto di lavoro ha origine 
contrattuale: esso è il risultato della stipulazione di un contratto individuale di 
lavoro, anche nell’ambito del pubblico impiego.
4
 
L’assunto trova riscontro nella necessaria garanzia della libertà di lavorare, 
ricompresa nel diritto al lavoro costituzionalmente garantito.
5
 
La prospettiva contrattuale del rapporto di lavoro è confermata, ad 
esempio, dal suo uso in tema di assunzioni obbligatorie o di assunzioni per 
concorso. Compatibile con la contrattualità del rapporto è anche la disciplina 
della “mobilità interaziendale”, la quale è diretta a conservare rapporti esistenti 
                                                 
3
   Cfr. PERSIANI M.- PROIA G., Contratto e rapporto di lavoro, Cedam, Padova, 2007, p. 23- 24.  
4
  L’art. 35, primo comma, D.lgs. n. 165 del 2001 dispone che «L’assunzione nelle amministrazioni 
pubbliche avviene con contratto individuale di lavoro: 
a) tramite procedure selettive, conformi ai principi del comma 3, volte all'accertamento della 
professionalità richiesta, che garantiscano in misura adeguata l'accesso dall'esterno; 
b) mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento ai sensi della legislazione vigente per le 
qualifiche e profili per i quali e' richiesto il solo requisito della scuola dell'obbligo, facendo salvi gli 
eventuali ulteriori requisiti per specifiche professionalità». Inoltre, in riferimento alla cd. 
Privatizzazione del pubblico impiego cfr. CARINCI F., Diritto del lavoro: 2. Il rapporto di lavoro 
subordinato, Utet, Torino,   2005, p. 393 e ss. 
5
  L’art. 4 della Costituzione, primo comma, afferma che: «La repubblica riconosce a tutti i cittadini il 
diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto». 
Autonomia e subordinazione nell’esperienza recente 
1° Capitolo – Rapporto di lavoro e qualificazione giuridica 
4
o a favorirne la creazione di nuovi, ma non è certamente finalizzata a realizzare 
rapporti di lavoro senza un accordo contrattuale tra le parti.
6
 
Il rapporto di lavoro mostra una dimensione bilaterale: da un lato il 
lavoratore e, dall’altro, il datore di lavoro. 
Il contratto rappresenta il mezzo indispensabile attraverso cui la persona 
del lavoratore pone le proprie energie fisiche o intellettuali al servizio della 
persona del datore di lavoro. 
Di conseguenza, non può più essere sottovalutato il contratto a favore 
della disciplina legislativa e sindacale sul regolamento individuale del rapporto 
di lavoro. Sicuramente le esigenze di tutela della persona del lavoratore 
determinano importanti limitazioni all’autonomia individuale, ma questo non 
significa che essa possa essere sostituita nella sua funzione fondamentale, che è 
quella di essere l’unico fatto costitutivo dell’obbligazione di lavorare. 
Al contratto,infatti,  viene riconosciuta una funzione costitutiva del rapporto 
di lavoro, mentre la funzione regolatrice di tale rapporto è principalmente 
ritenuta propria dei contratti collettivi, capaci di colmare la disparità di forze, 
caratteristica dei contratti individuali. 
In merito, la dottrina più autorevole sostiene che oggi, da una lato, il 
contratto di lavoro viene concepito come un “contratto di organizzazione”, 
dall’altro, il contratto collettivo passa dal piano astrattamente normativo a 
quello più concretamente gestionale, con conseguente articolazione e 
capillarizzazione dei suoi ambiti, tendendo ad intervenire proprio in tema di 
organizzazione di singoli rapporti.
 
Di conseguenza, viene, innanzitutto, ridimensionata la tendenza a 
concepire l’esistenza del rapporto di lavoro nell’istituzione aziendale e extra 
aziendale e, quindi si predilige il modello contrattuale del rapporto di lavoro, 
mentre viene rigettato il modello istituzionale. 
Anche l’organizzazione sindacale, che per definizione è libera, resta 
essenzialmente contrattuale.
 7
 
                                                 
6
  Cfr. DELL’OLIO M., I soggetti e l’oggetto del rapporto di lavoro, Roma, 2004, p. 7. 
Autonomia e subordinazione nell’esperienza recente 
1° Capitolo – Rapporto di lavoro e qualificazione giuridica 
5
Nel nostro ordinamento, inoltre, il lavoratore non solo ha la libertà di 
obbligarsi o meno a lavorare, ma ha anche la libertà di scegliere le modalità con 
le quali eseguire quell’obbligazione e se eseguirla, instaurando un rapporto di 
lavoro a carattere subordinato, autonomo o coordinato.
8 
 
Il lavoro, definito come l’oggetto di una obbligazione di natura 
contrattuale, diventa destinatario di una specifica disciplina. Siffatta disciplina 
ha essenzialmente lo scopo di regolamentare i termini di un rapporto giuridico 
che vede l’implicazione della persona stessa del debitore nella prestazione 
dedotta in contratto, laddove naturalmente l’obbligazione lavorativa venga 
svolta alle dipendenze altrui. Tale “implicazione” comporta la subordinazione 
sia tecnico-funzionale sia socio-economica del lavoratore al creditore della 
prestazione. Essa  cambia di grado e intensità in base al tipo di contratto in cui 
la prestazione lavorativa viene di volta in volta dedotta. 
In tale quadro si comprende la presenza di distinti e differenziati regimi di 
disciplina nella regolamentazione giuridica del lavoro.
 9
 
Tuttavia, tale orientamento non è indiscusso. Infatti, altra parte di 
prestigiosa dottrina svaluta il contratto di lavoro rispetto al rapporto di lavoro, 
che colloca al centro del sistema normativo.
10
 Qui, la ragione del rilievo centrale 
da assegnare al rapporto è ravvisata nell’essere lo stesso regolato soprattutto da 
norme di legge, piuttosto che dalle pattuizioni contrattuali, nonché dalla 
preminenza attribuita alla contrattazione collettiva rispetto a quella 
individuale.
11
 
 
 
 
                                                                                                                                               
7
  Cfr. DELL’OLIO M., I soggetti e l’oggetto del rapporto di lavoro, Roma, 2004, p. 8. 
8
  Cfr. PERSIANI M-PROIA G., Contratto e rapporto di lavoro, op. cit. 
9
  Cfr.  BIAGI M. – TIRABOSCHI M., Istituzione di diritto del lavoro, Giuffrè editore, Milano, 2007, p. 2.  
10
  Così  SCOGNAMIGLIO R., Rapporto di lavoro e contratto, in Arg. Dir. Lav., 2005, pp. 701 ss. Su questa 
linea, con riguardo alla disciplina del lavoro occasionale accessorio, del quale propone una lettura 
acontrattuale, ponendo al centro la prestazione di lavoro: BELLOCCHI, Il regime del lavoro accessorio e 
l’autonomia privata: logiche negoziali e dinamiche fattuali, in AA.VV., Tipologie contrattuali a progetto e 
occasionali, certificazione dei rapporti di lavoro, in Commentario al d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, 
coordinato da CARINCI F., Milano, 2004, pp. 119 ss. 
11
  SCOGNAMIGLIO R., Rapporto di lavoro e contratto, in Arg. Dir. Lav., 2005, pp. 702 ss. 
Autonomia e subordinazione nell’esperienza recente 
1° Capitolo – Rapporto di lavoro e qualificazione giuridica 
6
1.2  Autonomia privata individuale e collettiva 
 
La disciplina del rapporto di lavoro risulta da un intreccio di fonti: le 
condizioni di lavoro, infatti, sono regolate, non solo dalle norme del codice 
civile, ma anche dalla contrattazione individuale, nella quale l’accordo viene 
raggiunto direttamente tra il singolo datore di lavoro e il singolo prestatore di 
lavoro. 
Sempre nell’ambito delle fonti contrattuali si inserisce, inoltre, la 
contrattazione collettiva, prerogativa e tipica funzione dei sindacati, nella quale 
i lavoratori e gli imprenditori sono rappresentati dalle rispettive associazioni di 
categoria. 
Innanzitutto, con l’espressione “autonomia individuale” si vuole indicare 
il potere che l’ordinamento giuridico riconosce ai privati di regolare 
direttamente da sé i propri interessi. 
Con riferimento alle obbligazioni in generale, dal combinato disposto degli 
artt. 1174 e 1321 cod. civ. si desume che la finalità perseguita dalla legge, 
subordinando l’esistenza dell’obbligazione al presupposto della patrimonialità, 
sia quella di porre un limite alla libertà negoziale dei privati, precludendo loro 
la facoltà di dedurre in obbligazione impegni che abbiano direttamente per 
oggetto il corpo umano come strumento asservito a favore di altri.
12
 
Per il prestatore di lavoro e per il datore di lavoro il potere riconosciuto 
dall’ordinamento giuridico ai privati di regolamentare i propri programmi si 
manifesta attraverso il contratto individuale di lavoro, nelle molteplici tipologie 
riconosciute in seno all’ordinamento stesso. 
Il fondamento positivo dell’autonomia negoziale privata risiede, secondo 
autorevole dottrina, nell’art. 41 Cost. il quale dispone che «l’iniziativa 
economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o 
in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana». 
                                                 
12
  Cfr. ancora, sull’argomento riguardante il rapporto obbligatorio, LA TORRE A., op. cit., p. 196. 
Autonomia e subordinazione nell’esperienza recente 
1° Capitolo – Rapporto di lavoro e qualificazione giuridica 
7
Tale norma consente di inserire l’esercizio dell’autonomia individuale 
entro limiti specifici, nel completo rispetto della funzione del diritto del lavoro 
di tutelare il lavoratore, disponendo appunto che essa non possa svolgersi in 
conflitto con l’utilità sociale o in danno alla sicurezza, libertà e dignità umana. 
La stessa opinione viene espressa anche nell’ambito della giurisprudenza 
della Corte Costituzionale. Essa, infatti, afferma che l’autonomia negoziale 
privata è tutelata soltanto indirettamente a livello costituzionale, in quanto 
costituisce lo strumento per l’esercizio di libertà costituzionalmente garantite, 
tra cui proprio la libertà di iniziativa economica privata. 
Proprio la nozione di autonomia individuale ha reso possibile la 
ricostruzione, in chiave giuridica, dei moderni modi di lavorare e produrre, 
sorti con la rivoluzione industriale. 
L’idea del “libero contratto” permette  di legittimare la subordinazione di 
un uomo libero al potere di un altro uomo. Il presupposto giuridico- 
istituzionale nell’ambito dei modi di produzione capitalistici, in una società 
democratica è, appunto, il libero incontro delle volontà individuali. 
Ciò nonostante, l’evoluzione storica del diritto del lavoro tende a 
contrastare l’esclusività del libero contratto quale fonte tipica del rapporto di 
lavoro. Ma, in realtà, più si sottolinea la giuridicità dei rapporti di lavoro e si 
restringono le aree dell’autonomia individuale, e più il diritto del lavoro 
diventa una disciplina caratterizzata da specialità e autonomia, diretta a 
riparare quella che è stata definita nell’esperienza attuale come “dittatura 
contrattuale del datore di lavoro”.
 13
 
Nel diritto del lavoro, comunque, lo spazio per il contratto di lavoro è 
storicamente piuttosto circoscritto. Una parte della dottrina ha affermato 
autorevolmente che l’autonomia individuale qualche volta vede ridotta, nei 
confronti dell’autonomia collettiva, la sua tradizionale funzione migliorativa.
14
  
                                                 
13
  Cfr. BIAGI M. – TIRABOSCHI M., op. cit., pp. 49 e ss. 
14
  Cfr. DELL’OLIO M., I soggetti e l’oggetto del rapporto di lavoro, Roma, 2004, p. 76. In tema sono stati 
consultati anche i seguenti testi: DELL’OLIO M., La prestazione di fatto del lavoro subordinato, Cedam, 
Autonomia e subordinazione nell’esperienza recente 
1° Capitolo – Rapporto di lavoro e qualificazione giuridica 
8
Tuttavia, grazie anche all’equilibrio di potere contrattuale salvaguardato 
dalla presenza delle organizzazioni sindacali, si assiste oggi ad una 
riconsiderazione globale dell’autonomia negoziale individuale, eventualmente 
assistita in apposite sedi di certificazione. 
Precisamente, con riferimento alle più attuali posizioni giurisprudenziali, 
l’intero ordinamento del lavoro si sta gradualmente ponendo in una prospettiva 
di maggiore valorizzazione della volontà negoziale delle parti anche in sede di 
classificazione dei rapporti di lavoro.
15
 
In questo senso, particolarmente rappresentative sono le “procedure di 
certificazione”, introdotte dal legislatore, in attuazione dell’art. 5 della l. n. 
30/2003
16
, con il d.lgs. n. 276/2003.
17
  
Si parla, in questo caso, di procedimenti conformi alla legge che 
costituiscono il  fondamento della spontaneità delle manifestazioni negoziali 
delle parti (c.d. volontà assistita) finalizzati a ridurre il contenzioso in materia di 
qualificazione dei rapporti di lavoro.
18
 
Con riguardo, invece, alla nozione di “autonomia collettiva”, questa viene 
definita come la capacità dei gruppi organizzati e contrapposti dei datori di 
lavoro e dei lavoratori di regolamentare interessi collettivi tramite l’uso degli 
strumenti dell’autonomia negoziale privata. 
                                                                                                                                               
Padova, 1970 e DELL’OLIO M. - BRANCA G., L’organizzazione e l’azione sindacale, Cedam, Padova, 
1980. 
15
  Corte d’ Appello di Roma, 23 agosto 2005 in Lav. nella giur. 2006, 709; Corte d’Appello di Potenza 9 
maggio 2002, in Lav. nella giur. 2003, 193. 
16
  Art. 5 L. 30/2003 (Delega al Governo in materia di certificazione dei rapporti di lavoro) : «1. Al fine di 
ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei rapporti di lavoro, con esclusione dei rapporti di 
lavoro alle dipendenze di amministrazioni pubbliche, il Governo è delegato ad adottare, su proposta 
del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, entro il termine di un anno dalla data di entrata in 
vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi recanti disposizioni in materia di 
certificazione del relativo contratto stipulato tra le parti…» 
17
  Art. 75 d.lgs. 276/2003 (Finalità): «1. Al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei 
contratti di lavoro intermittente, ripartito, a tempo parziale e a progetto di cui al presente decreto, 
nonché dei contratti di associazione in partecipazione di cui agli articoli 2549-2554 del codice civile, le 
parti possono ottenere la certificazione del contratto secondo la procedura volontaria stabilita nel 
presente Titolo». L’art. 75 viene successivamente modificato dall’art. 18 del D.lgs. 251/2004 il quale 
afferma che «Al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro, le 
parti possono ottenere la certificazione del contratto secondo la procedura volontaria stabilita nel 
presente Titolo». 
18
  In tema di procedure di certificazione cfr. BIAGI M. – TIRABOSCHI M., op. cit., p. 118. 
Autonomia e subordinazione nell’esperienza recente 
1° Capitolo – Rapporto di lavoro e qualificazione giuridica 
9
L’autonomia collettiva consiste nell’attribuzione al gruppo organizzato (il 
sindacato) di un potere originario, cioè non derivato da uno particolare atto di 
disposizione individuale dei soggetti membri, diretto a disciplinare e 
coordinare argomenti di interesse collettivo con efficacia diretta sui rapporti di 
lavoro dei singoli lavoratori coinvolti. 
È importante sottolineare che l’organizzazione sindacale è portatrice 
esclusivamente di interessi privati collettivi, ma non di interessi pubblici. 
Inoltre, come viene riconosciuta la libertà di iniziativa privata economica 
(art. 41 Cost.), così è riconosciuta anche la libertà di organizzazione sindacale 
dall’art. 39 Cost.
19
 
Il riconoscimento della libertà sindacale comporta anche l’approvazione 
dei fini perseguiti dall’organizzazione stessa e la valutazione a priori 
dell’idoneità di quest’ultima al loro perseguimento. 
Libertà dell’organizzazione sindacale indica, ancora, da un lato, la libertà 
dei singoli lavoratori e datori di lavoro, rispetto allo Stato, di costituire 
organizzazioni sindacali all’interno di una medesima categoria professionale. 
Dall’altro, indica la libertà di definire l’ambito di applicazione del contratto 
collettivo. 
In più, la libertà sindacale deve essere intesa come libertà dei singoli di 
scegliere o meno l’organizzazione alla quale aderire o, appunto, non aderire ad 
alcuna associazione. 
La costituzione del sindacato, oltre a determinare l’importanza sul piano 
giuridico dell’interesse collettivo per il quale è costituito, individua anche 
l’attribuzione ad esso di un potere di autonomia collettiva il cui esercizio è 
idoneo a soddisfare quell’interesse. Sotto questo punto di vista, 
l’organizzazione sindacale può avere sia una struttura associativa sia 
istituzionale. Inoltre, come già è stato accennato, siffatta organizzazione può 
stipulare contratti collettivi nell’esercizio di un potere che non è conferito dai 
                                                 
19
  Così recita l’art. 39 Cost.: «L’organizzazione sindacale è libera».  
 
Autonomia e subordinazione nell’esperienza recente 
1° Capitolo – Rapporto di lavoro e qualificazione giuridica 
10
singoli associati, in quanto questi sono titolari solamente dei poteri tipici 
dell’autonomia privata individuale e non già del potere costitutivo 
dell’autonomia collettiva. 
D’altra parte, gli effetti del contratto collettivo non operano sul piano 
obbligatorio, come, invece, succederebbe nell’ambito dell’autonomia privata 
individuale, in quanto tali effetti non determinano un obbligo del datore e del 
prestatore di lavoro di adattare il contenuto del singolo rapporto alla disciplina 
dettata in sede collettiva. Piuttosto, gli effetti del contratto collettivo incidono 
direttamente e inderogabilmente sul contenuto stesso dei rapporti individuali 
di lavoro ed è per questo che all’esercizio dell’autonomia collettiva viene 
riportata un’efficacia normativa. Infatti, il contratto collettivo ha la funzione di 
stabilire minimi di trattamento economico e normativo migliorativi rispetto a 
quelli fissati dalla legge e non derogabili da parte del contratto individuale di 
lavoro. Pertanto le clausole del contratto collettivo si sostituiscono 
automaticamente a quelle del contratto individuale, tranne che queste ultime 
non contengano condizioni più favorevoli.
20
 Tale disciplina è indubbiamente 
tesa a valorizzare al massimo la persona del lavoratore.
21
 
Questo, tuttavia, non significa che il contratto individuale debba essere 
posto in una posizione marginale rispetto a quello collettivo, perché entrambi i 
contratti sono idonei a dare direttamente assetto al rapporto di lavoro e 
l’eventuale conflitto tra le due fonti si può risolvere, appunto, nel far prevalere 
il contratto collettivo su quello individuale, a meno che quest’ultimo non 
preveda condizioni più favorevoli al lavoratore.
22
 
 
 
                                                 
20
  L’art. 2077, secondo comma, c.c. afferma che «le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti 
o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che 
contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro». 
21
   Cfr. ROTONDI F., Corso di diritto del lavoro, Cedam, Padova, 2008, p. 4. 
22
  In tema di organizzazione sindacale e contratti collettivi cfr. PERSIANI M.- PROIA G., Diritto 
sindacale, Cedam, Padova, 2003, p. 20 e pp. 114 e ss. 
Autonomia e subordinazione nell’esperienza recente 
1° Capitolo – Rapporto di lavoro e qualificazione giuridica 
11
1.3 La prestazione di lavoro “personale” come elemento 
caratteristico sia nel lavoro subordinato sia nel lavoro 
autonomo 
 
Nell’impianto codicistico il diritto del lavoro si caratterizza 
fondamentalmente come diritto del lavoro subordinato. La funzione di 
contraddistinguere il rapporto tipico oggetto della disciplina speciale di diritto 
del lavoro viene affidata alla subordinazione, la quale viene ricostruita come 
uno determinato modo di essere della prestazione lavorativa. 
Infatti, come afferma l’art. 2094 cod. civ.: «E’ prestatore di lavoro 
subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, 
prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la 
direzione dell’imprenditore». 
La prestazione di lavoro subordinato consiste, dunque, nel mettere a 
disposizione il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la 
direzione dell’imprenditore. Essa costituisce la prestazione specifica del 
rapporto di lavoro e rappresenta il contenuto principale dell’obbligazione del 
lavoratore. Si tratta, ancor più precisamente, di un’obbligazione di mezzi che 
impegna il prestatore a tenere un determinato comportamento e a raggiungere, 
mediante una specifica attività, un determinato risultato atteso. 
La prestazione lavorativa, oltre ad essere patrimoniale
23
, deve essere lecita, 
possibile, determinata o determinabile e personale. 
Quest’ultimo carattere, in modo particolare, implica che il lavoratore non 
può in nessun caso farsi sostituire da altri nell’espletamento dell’attività dovuta, 
salvo l’espresso consenso del datore di lavoro o l’esistenza di specifiche 
disposizioni che deroghino a quanto disposto.
24
 
                                                 
23
  Vedi par. 1.1 del presente lavoro. 
24
  Casi di deroga sono previsti nel rapporto di portierato, con possibilità di sostituzione da parte dei 
familiari del portiere, e nel lavoro ripartito, in cui «eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di 
impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati, sono vietate e possono essere ammesse solo 
previo consenso del datore di lavoro», ex art. 41, n. 4, d.lgs. 276/2003.