I canali di accesso al mondo del lavoro

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CAPITOLO 1. L’ORIENTAMENTO: UN PROCESSO CHE DURA 
TUTTA LA VITA 
 
    In questi ultimi anni il tema dell’orientamento è stato particolarmente 
dibattuto, ma non sempre si riesce a comprenderne il reale significato. La 
problematica del supporto alle scelte dei soggetti in procinto di assumere 
decisioni cruciali della propria «vita lavorativa» sta  ricevendo, anche nel 
nostro Paese, l’attenzione che richiede (Boncori, 2002). L’orientamento ricopre 
infatti, in maniera sempre maggiore, un ruolo strettamente connesso ai 
mutamenti in corso nel mondo sia della formazione che del lavoro. Può essere 
inteso a carattere generale come “orientamento alla vita” ma in questa sede si 
restringerà il campo focalizzandosi solo su quello professionale.  
 
1.1 L’EVOLUZIONE STORICA DEL CONCETTO DI 
ORIENTAMENTO  
 
    Il concetto di orientamento ha subito, negli anni, una importante evoluzione. 
E’ possibile individuare quattro distinte fasi all’interno delle quali si è evoluto 
tale concetto (per approfondimenti vedi: Di Fabio, A. (1998). Psicologia 
dell'orientamento. Problemi, metodi e strumenti, Firenze: Giunti): 
9 Fase diagnostico- attitudinale; 
9 Fase caratterologico- affettiva; 
9 Fase clinico- dinamica; 
9 Fase maturativo- personale. 
In questa fase di evoluzione, anche la figura dell’operatore che si occupa di 
orientamento è cambiata acquistando maggiore considerazione. 
Chi si occupa di orientamento deve supportare chi vuole entrare nel mondo del 
lavoro, aiutandolo a definire un progetto di sviluppo professionale 
personalizzato in termini di mete, di individuazione di tappe intermedie e 
tempi, nonché di strumenti idonei ad acquisire le necessarie competenze e a 
valorizzare le capacità personali. 
In questo nuovo clima, la figura dell’orientatore  si propone di “…aiutare il 
giovane ad assumere le responsabilità dei propri problemi, ad accettare 
l’incertezza, ad essere disponibile al cambiamento e ad intraprendere una 
determinata carriera.” (Castelli, 1996, p. 93). 
L’aiuto fornito dall’orientatore consiste “nel rendere possibile una riattivazione 
o riorganizzazione delle energie cognitive, emotive, strategiche del soggetto, 
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partendo dal presupposto che in ogni persona ci sono delle potenzialità che gli 
permettono di sfruttare l’aiuto ricevuto e farlo diventare una propria risorsa.” 
(Pombeni, p. 15).L’abilità dell’operatore consiste, inoltre, nella capacità di far 
emergere i le competenze che la persona può sfruttare. Il rapporto con 
l’orientatore diviene,di conseguenza, una “…relazione di aiuto per fronteggiare 
e superare con successo i compiti di sviluppo connessi all’esperienza formativa 
e lavorativa” (ivi, p. 16). 
È evidente, quindi, come il ventaglio di  competenze dell’orientatore deve 
essere molto ampio e  deve comprendere conoscenze relative al contesto in cui 
opera e deve avere ad una grande capacità comunicativo-relazionale, una 
capacità di accoglienza, di valutazione delle competenze e del potenziale delle 
persone, ecc. Per tutti questi motivi è importante che l’attività orientativa non 
sia lasciata al caso ma venga ben organizzata, per delineare, così precisi ambiti 
di intervento. Per un operatore nel settore dell’orientamento, è importante per 
attuare un percorso orientativo significativo, adottare un modello di intervento, 
cioè un insieme di parametri chiari e funzionali.  
Tra questi modelli, i seguenti sono quelli ritenuti più completi ed utlizzati in 
ambito scolastico e di  formazione professionale ( per approfondimenti vedi: Di 
Fabio, A. (1998). Psicologia dell'orientamento. Problemi, metodi e strumenti, 
Firenze: Giunti): 
9 Modello informativo; 
9 Modello psico- diagnostico; 
9 Modello educativo;  
9 Modello del counseling;  
9 Modello psico- sociale; 
9 Modello globalistico-interdisciplinare. 
 
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1.2 DEFINIZIONE DEL CONCETTO DI ORIENTAMENTO 
 
    L’orientamento si occupa, in generale, delle scelte che l’individuo si trova a 
dover prendere durante il proprio percorso sia esso scolastico o lavorativo. 
Il presupposto di base è, dunque, quello di riconoscere  le proprie potenzialità e 
valorizzarle al massimo al fine di “venderle” al meglio. 
L’orientamento professionale diventa allora un processo che implica : 
9 l’allenamento del soggetto alla conoscenza di sé; 
9 l’allenamento del soggetto alla conoscenza del mondo;  
9 l’acquisizione di competenza decisionale per affrontare in modo               
           efficace il mercato del lavoro. 
”L’uomo giusto al posto giusto” diventa una esigenza prevalentemente dettata 
da motivazioni economiche, anche se tuttora si può affermare che un soggetto 
che svolge un lavoro che gli è congeniale, rende di più ed è anche 
personalmente più soddisfatto. 
È possibile racchiudere l’orientamento in tre grandi aree: 
- orientamento in entrata: è una forma di aiuto alla scelta che si rivolge agli 
studenti dell’ultimo biennio delle scuole medie superiori, per aiutarli a 
valutare: le abilità possedute, gli interessi professionali, ecc; 
- orientamento in itinere: comprende gli interventi di tutorato che vengono 
attivati per fornire informazioni sugli orari, piani di studio, scelta di indirizzo, 
assistenza didattica per facilitare l’approccio con le discipline nuove o più 
difficili, consigli sul metodo di studio ecc.  
- orientamento in uscita: incontro, quindi, con il mondo del lavoro, incontri 
università- imprese, opportunità di stage, ecc. Ha il compito di fornire un 
supporto informativo e orientativo agli studenti iscritti agli ultimi anni dei corsi 
di studio e agli studenti laureandi per affrontare nel migliore dei modi il 
passaggio al mondo del lavoro o a percorsi di specializzazione post 
universitari. 
L'obiettivo principale è quello di creare un contatto permanente tra facoltà, 
imprese, istituzioni, studenti, laureandi e laureati, assistendo gli studenti ed i 
neolaureati nei contatti con le aziende, favorendo il loro inserimento 
professionale e coniugando le esigenze di aziende e istituzioni con le 
competenze, le esperienze e le attitudini di laureandi e neo-laureati. 
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1.2.1 Le fasi di transizione 
 
    In maniera molto tradizionale, in passato, l’arco di vita poteva essere 
scandito per lo meno in tre grandi momenti: uno dedicato alla formazione 
professionale ed all’inserimento nel mercato del lavoro; un secondo momento 
dedicato al lavoro ed alla carriera; un terzo momento dedicato alla conclusione 
della vita di lavoro ed all’uscita dal mercato del lavoro. A queste diverse fasi 
corrispondevano strutture, valori ed individui diversi e ciascuna aveva in sé 
stessa propri indicatori di qualità. 
Oggi, però, queste fasi sono strutturate in maniera diversa e si alternano più 
volte nell’arco di vita lavorativa.  
L’ individuo si trova, infatti, ad affrontare spesso momenti molto importanti e 
delicati di cambiamento della propria situazione sociale e lavorativa. Le fasi di 
transizione sono moltissime e ricorrenti nel corso della vita, in particolare 
esistono tre tipologie: 
9 transizione scuola-scuola; 
9 transizione scuola-lavoro; 
9 transizione lavoro-lavoro. 
Nel corso dell’ultimo decennio, in particolar modo, la transizione dalla scuola 
al lavoro è divenuta sempre più difficile, lunga ed incerta, tanto da veder 
nascere sempre più nuovi strumenti di accesso per favorire l’ingresso dei 
giovani nella vita attiva.  
A rendere problematiche le transizioni, sono i continui cambiamenti sociali che 
avvengono in vista di un  mercato del lavoro sempre più flessibile, 
caratterizzato  da altissime punte di disoccupazione, in particolare giovanile.  
La transizione introduce nella vita del soggetto un aumento di complessità 
rispetto alla situazione precedentemente sperimentata, cui segue un processo di 
cambiamento che può indurre nel soggetto una certa difficoltà. In questi casi è  
importante il possesso di quelle che sono definite life skill, cioè capacità 
trasversali (buona capacità comunicativa, flessibilità e capacità di adattamento 
a contesti diversi, capacità di imparare cose nuove e diverse, capacità di 
“guardarsi dentro” e riconoscere le proprie risorse), ritenute  determinanti 
rispetto alla qualità complessiva della carriera lavorativa (Sangiorgi, 1997). 
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1.2.2 Le life skill 
  
    Le capacità trasversali o life skill sono fondamentali per l’individuo la 
gestione consapevole, autonoma e responsabile al fine di una giusta ed 
appropriata scelta. Tale decisione è tanto più di qualità, quanto più rispetta il 
mondo interno ed esterno del soggetto stesso.  
Nel momento in cui, nel nostro caso, un giovane laureato si appresta alla 
ricerca di un lavoro, deve tener presente che è lui stesso artefice del proprio 
destino lavorativo: sarà, infatti, soprattutto  la sua capacità di autovalutazione 
importante per la realizzazione dei suoi obiettivi.  
Nel seguente lavoro di ricerca, si è cercato di analizzare le caratteristiche 
individuali e l’attuale condizione lavorativa per vedere se, in qualche modo, 
queste due variabili possono essere correlate. Nel nostro contesto di 
riferimento, emergono due concetti impossibili da tralasciare: il Sé e l’Identità’. 
Si definisce il Sé come  un processo dinamico, una continua rielaborazione di 
ciò che ci proviene dagli altri e delle nostre percezioni ed elaborazioni 
sociocognitive; l’identità , invece, viene introdotta da Erikson come un 
fenomeno psicosociale, dal momento che l’individuo si percepisce identico nel 
tempo nonostante i cambiamenti interiori e di carattere. Entrambi i concetti 
sono simili in quanto ambedue rinviano all’unicità di ogni persona e prevedono 
un momento ottimale per il loro sviluppo iniziale ed uno sviluppo conseguente 
e continuo nel corso di tutto il ciclo di vita. In particolare per quanto attiene 
l’identità è necessario introdurre la differenziazione tra quella sociale e 
professionale soffermandoci su quella professionale. È un concetto che risente 
di fattori come la categorizzazione sociale e che si rispecchia nell’immagine 
del soggetto come lavoratore e quindi come appartenente ad un particolare 
gruppo professionale; è vista come un insieme di autorappresentazioni che si 
sviluppano nel susseguirsi della attività svolte dal soggetto in ambito lavorativo 
ed incide in modo particolare sull’autostima. Strettamente collegata 
all’autostima è la motivazione al successo, intesa come “bisogno che 
l’individuo ha di realizzarsi, di eccellere in qualche campo, di superare gli altri 
e di acquisire nel mondo del lavoro o dello studio delle competenze 
specialistiche che si traducano in prestazioni di alto livello qualitativo” ( Ricci 
Bitti, Caterina in Sirigatti, 1995). 
Rientrano nel quadro generale delle “decisioni di qualità”, la self-efficacy, 
l’impotenza appresa e il locus of control, concetti richiamati anche nel 
questionario utilizzato per la ricerca. 
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    Il locus of control è una variabile psicologica che indica il grado di 
percezione rispetto al controllo del proprio destino e degli eventi. Vedere il 
futuro come "autodeterminabile", per esempio, da parte dell'impresa, e 
comprendere l'esigenza di attivarsi senza attendere il fato, dipende 
sostanzialmente dal posizionamento del locus of control aziendale. Il LoC può 
essere esterno o interno. Un LoC "esterno" attribuisce prevalentemente al 
destino o agli "altri" il controllo di quanto accade. Un LoC "interno" vede 
invece il soggetto molto più indirizzato a considerare il destino come un effetto 
delle proprie azioni. Elementi che contraddistinguono il locus of control 
esterno sono: 
9 sentire gli eventi come imprevedibili; 
9 dipendere continuamente dagli altri anziché attivarsi nel problem-
solving e nell'autonoma ricerca di soluzioni; 
9 ritenere che le variabili esterne da controllare siano eccessive e 
opprimenti rispetto alle proprie capacità; 
9 lo sviluppo di un senso di impotenza rispetto agli eventi; 
9 la rapida perdita di motivazione, a fronte di ostacoli e difficoltà. 
Predittori della presenza di un locus of control interno sono invece: 
9 la ricerca attiva di strumenti, conoscenze e skills che permettono di 
meglio affrontare le situazioni e i problemi; 
9 ritenere che ciascun problema possa essere risolto o perlomeno 
analizzato, che ciascun obiettivo sia raggiungibile (con le risorse 
adeguate), senza darsi per vinti, e debbano sempre essere ricercate e 
tentate soluzioni; 
9 credere nei propri potenziali, attivarsi per aumentarli e svilupparli, 
essere convinti e perseverare, non temere la fatica, non arrendersi; 
9 la "visione" delle possibili alternative di un corso di azione finalizzato 
al raggiungimento di un obiettivo e il tentativo di determinare le 
probabilità di successo di ciascun corso di azione. 
     La self-efficacy è una dimensione introdotta da Bandura che si riferisce alla 
percezione che noi abbiamo delle nostra capacità di portare a termine con 
successo il compito che ci troviamo ad affrontare. “L’autoefficacia” riguarda le 
nostre credenze personali, intese come capacità personali di organizzare le 
azioni necessarie per conseguire determinati livelli di prestazione. La 
percezione delle nostre abilità si basa su un processo di autovalutazione che 
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chiama in causa la nostra storia personale di successi e insuccessi, rispetto al 
superamento dei compiti incontrati fino a quel momento. Bandura, nel definire 
tale concetto, individua tre dimensioni: ampiezza, intesa come numero di 
compiti che una persona ritiene di poter affrontare in situazioni problematiche; 
forza, ossia il venir meno delle aspettative di autoefficacia di fronte ad 
esperienze di insuccesso; infine generalizzabilità , ovvero il grado di 
estendibilità delle aspettative ad altri contesti. La persona valuta la propria 
autoefficacia principalmente in rapporto alle caratteristiche personali, quali 
l’abilità, le motivazioni e le competenze, e a quelle situazionali. Una bassa 
autoefficacia è correlata a bassi livelli di prestazioni, oltre che ad atteggiamenti 
incerti e esitanti. Maggior fiducia nei confronti delle proprie capacità 
decisionali influenza positivamente il nostro impegno in termini di quantità di 
iniziative e di energie attivate. Normalmente tutti noi possediamo un alto senso 
di efficacia per alcune attività ma non per altre. 
        L’impotenza appresa è identificabile nell’atteggiamento passivo 
manifestato dal soggetto nel confronto con gli eventi (accettazione senza 
cercare di intervenire per modificarne il corso) a causa di esposizioni ripetute a 
situazioni che non risultano controllabili. Quando le persone ritengono non vi 
sia nulla che essi siano in grado di fare per controllare un  risultato negativo  o 
doloroso, possono giungere a pensare di essere inadeguate. L’impotenza 
appresa si manifesta: 
9 a livello cognitivo con : 
- scarsa percezione di controllo;  
- assenza di mezzi per controllare gli eventi;  
- obiettivi orientati alla prestazione. 
9 a livello emotivo con: 
- depressione e tristezza; 
- apatia e rassegnazione; 
- ansia e paura. 
9 livello motivazionale con : 
- attribuzione esterna del successo; 
- attribuzione interna dell’insuccesso; 
- abbassamento del valore di sé. 
 
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1.3 LO SCENARIO EUROPEO 
 
    Quella dell’orientamento è una pratica diffusa in Italia così come in altri 
paesi europei. Già negli anni passati, si sottolineava la necessità di una 
formazione universitaria specifica e la necessità che ogni paese avesse un 
osservatorio centrale su queste problematiche in funzione del ruolo positivo 
che l’orientamento può svolgere rispetto al problema della disoccupazione 
giovanile, della mobilità studentesca e dei lavoratori, degli immigrati e delle 
fasce deboli in genere. 
 
 
1.3.1 I modelli di orientamento 
 
    In Italia, nonostante l’accresciuta attenzione registratasi verso 
l’orientamento, stenta a delinearsi un modello capace di promuovere e 
valorizzare, interessi e attitudini, trasformando le iniziali differenze 
interindividuali e intraindividuali da fattori di discriminazione in elementi di 
ricchezza individuale e sociale. 
L’Italia è un paese in cui non esiste il riconoscimento di un diploma ufficiale, 
né una formazione specifica per l’orientatore di professione. 
Di nonostante la rinnovata attenzione da parte di politici e studiosi attorno a 
questo  tema, anche nell’intento di recuperare il gap rispetto agli altri  paesi 
europei, non si può dire che siano stati raggiunti risultati ragguardevoli. Anzi, è 
possibile ipotizzare, a livello territoriale, numerose disparità in termini  di 
efficienza e qualità del servizio svolto. Resta  ancora molto da fare tanto per  
mettere a punto una legge che indichi  ruoli, compiti e competenze, quanto per 
delineare una chiara figura professionale con relativo profilo di formazione, 
adeguata ad incarnare questo importante ruolo di raccordo tra i diversi soggetti 
che si incontrano nella delicata fase di transizione alla vita attiva. 
    In Francia, invece, si assiste ad una grande attenzione al mondo adulto 
attraverso il bilancio di competenze, come risposta al problema della gestione 
delle risorse umane e alla domanda sociale di inserimento o reinserimento 
professionale. La sua finalità è quella di mettere l’individuo nelle condizioni di 
prendere coscienza dei propri saperi e del proprio saper fare per renderli 
manifesti agli altri. 
Il percorso di orientamento prevede una stretta collaborazione tra la famiglia 
degli allievi, gli insegnanti e gli operatori dell`orientamento al fine di costruire