Organizzazione e professionalità nel rapporto di lavoro

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contenuto della prestazione di lavoro, e ciò avviene con un forte 
appoggio da parte della contrattazione collettiva e accompagnata da 
analisi dottrinali. 
Tale dilatazione sta avvenendo sia sul piano quantitativo che 
qualitativo. Sotto il primo profilo, si constata un ampliamento dei 
compiti richiesti al lavoratore, sia dal punto di vista della 
determinazione della prestazione concretamente dovuta ex contractu, 
sia dal punto di vista delle prestazioni considerabili equivalenti ( 
anche alla stregua della contrattazione collettiva) che possono essere 
richieste al lavoratore da parte del datore di lavoro, in virtù del 
potere modificativo di cui all’art. 2103 del cod. civ. Questo accade 
perchè la moderna organizzazione del lavoro si sviluppa attorno a 
progetti flessibili e mutevoli, in grado di rispondere ai mutamenti 
accelerati della domanda del mercato e in cui il lavoro è sempre meno 
di gruppo e sempre meno parcellizzato. Tale situazione comporta 
delle conseguenze sul piano normativo. Diviene infatti sempre più 
difficile individuare l’area della prestazione dovuta, e ciò può 
comportare delle complicazioni nell’individuare la linea di confine tra 
mobilità interna, che si svolge all’interno dell’area del potere 
direttivo del datore di lavoro, e mobilità esterna, alla quale si applica 
la regola dell’equivalenza, posta dalla legge a limite dello ius 
 3
variandi. Inoltre un’organizzazione del lavoro talmente innovativa 
rispetto al modello taylorista-fordista provoca pure delle sfasature tra 
declaratorie contrattuali, generali o indicative di mestieri, e i modelli 
concreti di prestazione. Tale sfasatura rende difficile, e talvolta 
impossibile, all’interprete di procedere all’operazione di sussunzione 
delle mansioni effettivamente svolte nelle categorie e/o qualifiche 
contrattuali; operazione che costituisce il presupposto logico 
necessario da cui prendere le mosse per determinare in concreto i 
compiti potenzialmente esigibili nel quadro della prestazione 
programmata dai contraenti. 
Sotto il secondo profilo, si noti come ormai venga richiesto al 
lavoratore un nuovo impegno collaborativo, all’interno di un 
organizzazione più dinamica, che si manifesta sul piano di una 
maggiore collaborazione e cooperazione nel lavoro, per armonizzare 
il più possibile la prestazione con il dato ambientale organizzativo. 
Allo stesso tempo però il lavoratore gode di una maggiore autonomia 
professionale nell’esercizio della sua attività, con responsabilità 
crescenti, in ordine all’individuazione e scelta non solo del “come” e 
del “quando”, ma addirittura del “se” e del “dove” adempiere 
all’obbligazione di lavoro. 
 4
Tutto ciò è frutto della globalizzazione dei mercati, della 
competizione totale (caratterizzata dall’imperativo del contenimento 
dei costi), dell’innovazione tecnologica-informatica, dell’introduzione 
di nuovi modelli competitivi all’interno dell’organizzazione del 
lavoro, e tali cambiamenti danno vita a una nuova fase, nella quale 
occorre riposizionare al centro del sistema produttivo l’uomo, con le 
sue conoscenze, con la sua intelligenza, poiché è solo l’uomo, in 
quanto singolo, o in quanto parte di un gruppo, che può essere in 
grado di governare le nuove forme della produzione flessibile. I nuovi 
modelli organizzativi enfatizzano “la qualità dell’apporto umano al 
processo produttivo, riconoscendo al lavoro umano la capacità di 
adattamento a contesti in continua trasformazione, di risoluzione di 
problemi nuovi e non previsti, di relazione con realtà complesse e di 
interpretazione e di lettura di dati non standardizzati, di intervento in 
situazioni critiche e di scostamento dalla normalità
1
”. Allo stesso 
tempo, però, si può lamentare che tale operazione concettuale sia 
destinata ad alterare lo schema tipico della subordinazione, 
impegnando i singoli lavoratori al risultato finale dell’organizzazione 
produttiva nel suo complesso. Tutto ciò potrebbe essere l’inizio di un 
                                                 
1
 F. Guarriello, Trasformazioni organizzative e contratto di lavoro, Napoli, 2000, 
p. 4. 
 5
processo di trasformazione del diritto del lavoro, che presupporrebbe 
a monte una diversa configurazione della nozione di subordinazione. 
Per quanto riguarda l’approccio al settore realizzato in questo 
studio, è possibile individuare tre parti principali. 
Nel primo capitolo si affronta la tematica dell’organizzazione 
di lavoro, messa in relazione al coinvolgimento collaborativo del 
prestatore di lavoro. Si esamina anche il principale potere del datore 
di lavoro, e cioè il potere direttivo, la sua funzione all’interno 
dell’organizzazione di lavoro e come si rapporta al concetto di 
subordinazione, nonché i limiti al suo esercizio. 
Il secondo capitolo si occupa dei doveri e degli obblighi del 
prestatore di lavoro e i limiti connessi a tali obblighi. 
Il terzo capitolo affronta la tematica della professionalità del 
lavoratore, e come la percezione di essa si sia andata modificando nel 
tempo. Si esamina il concetto di mansione e di qualifica, la 
suddivisione in categorie dei lavoratori, e il potere del datore di 
modificare la posizione del prestatore di lavoro all’interno 
dell’impresa, nel rispetto dei limiti posti allo ius variandi sulla base 
del concetto di equivalenza.  
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CAPITOLO PRIMO 
 
 
ORGANIZZAZIONE E POTERE DIRETTIVO 
 
SOMMARIO: 1.1. Organizzazione del lavoro e coinvolgimento collaborativo 
del lavoratore. – 1.2. Organizzazione, contratto di lavoro e potere direttivo. – 1.3. 
Il potere direttivo del datore e la sua funzione nell’organizzazione di lavoro. – 1.4. 
Potere direttivo e subordinazione: questioni di metodo – 1.5. Casi di dissociazione 
tra titolarità del rapporto e utilizzazione della prestazione. - 1.6. Fenomeno della 
esternalizzazione interna. – 1.7. Potere direttivo e l’imputazione del rischio 
dell’utilità o produttività del lavoro. – 1.8. I limiti legislativi e contrattuali del 
potere direttivo. – 1.9. Principio di tipicità degli atti di amministrazione del 
rapporto e clausole generali di correttezza e buona fede. – 1.10. 
Procedimentalizzazione dei poteri del datore di lavoro. 
 
 
1.1 Organizzazione del lavoro e coinvolgimento 
collaborativo del lavoratore 
 
Il contratto di lavoro subordinato rappresenta lo strumento 
attraverso il quale un soggetto, il datore di lavoro, si procura la 
collaborazione di un altro soggetto, il lavoratore, al fine di soddisfare 
l’interesse al coordinamento o organizzazione dell’attività dello 
stesso, in vista del risultato ulteriore dell’organizzazione di lavoro nel 
suo complesso considerata e quindi quello della produzione. Per quel 
che riguarda l’oggetto dell’obbligazione di lavoro, questa ricomprende 
 7
sia il comportamento dovuto sia il risultato atteso. Ciò vuol dire che il 
comportamento solutorio del debitore è necessario e sufficiente a 
soddisfare  l’interesse del creditore, in quanto produttivo del risultato 
atteso. Inoltre con riferimento al contratto di lavoro, il risultato atteso 
non va identificato con il risultato materiale della prestazione, la cui 
variabilità o imprevedibilità al momento della conclusione del 
contratto, renderebbe indeterminato l’oggetto dell’obbligazione, bensì 
nel predetto coordinamento.
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Secondo tale costruzione, la soddisfazione dell’interesse al 
coordinamento dell’attività lavorativa del singolo prestatore, 
avverrebbe attraverso l’adozione di uno schema contrattuale, in base 
al quale il datore è creditore rispetto al prestatore di lavoro di un 
obbligazione, cioè quella di effettuare la prestazione convenuta nel 
rispetto del potere direttivo, con la diligenza dovuta e con l’osservanza 
dell’obbligo di fedeltà. Ed è in base a tale obbligo che il lavoratore si 
impegna al coordinamento e alla cooperazione, necessari affinché il 
datore possa godere di quella collaborazione che il cod. civ. menziona 
nell’art. 2094
3
. Quindi, nella collaborazione viene rappresentato anche 
il valore volitivo richiesto al lavoratore nell’adempimento, valore 
essenziale a causa del coinvolgimento della persona dello stesso nella 
prestazione
4
. 
Quindi, sulla base di tale orientamento l’organizzazione del 
lavoro non preesiste al contratto di lavoro ma si costituisce grazie a 
                                                 
2
 M. Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, Padova, 1966, p. 264-6. 
3
 Art. 2094. Prestatore di lavoro subordinato.- E’ prestatore di lavoro subordinato 
chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il 
proprio lavoro manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione 
dell’imprenditore. 
4
 U. Carabelli, Relazione, XIV congresso dell’AIDLaSS, Teramo, 30 Maggio/1 
Giugno 2003, p. 6 ss. 
 8
questo. Anzi tale contratto può essere definito, non solo come un 
contratto di scambio ma anche di organizzazione, in grado di 
assicurare al datore il risultato del coordinamento e organizzazione di 
lavoro nel suo complesso. Ed è proprio l’interesse a tale risultato che 
costituisce il termine di riferimento dell’attività dovuta, anche se 
questo rimane fuori dal rapporto di lavoro visto che non deve essere 
soddisfatto solo dal singolo lavoratore. 
Tale visione rappresenta però, un modello collaborativo di 
adesione all’altrui programma organizzativo, che può corrispondere ad 
un assetto di interessi tipico di un epoca più antica, ma non è detto che 
possa valere in assoluto, soprattutto alla luce dell’evoluzione dei 
rapporti di produzione, in base alla quale l’impegno di cooperazione 
dovrebbe essere reciproco, dovrebbe quindi gravare su entrambe le 
parti e non solo sul debitore di lavoro. 
La critica più significativa a tale tesi, mette in luce 
l’inadeguatezza, sia dell’identificazione del coordinamento con il 
risultato tipico atteso dal creditore, visto che si tratta di un elemento 
privo di autonomia, sia della pretesa di far gravare sul lavoratore il 
risultato dell’organizzazione complessiva del lavoro, tenuto conto che 
la singola prestazione lavorativa interessa direttamente solo una 
porzione ristretta  dell’organizzazione produttiva
5
. Viene inoltre 
criticata l’attribuzione all’obbligo di fedeltà della funzione di 
assicurare la spinta del lavoratore verso la cooperazione. 
Altri autori, accostandosi alla prima tesi, individuano nella 
collaborazione lo scopo specifico e tipico dell’obbligazione che grava 
sul lavoratore, ma anche l’aspetto caratterizzante della causa del 
contratto di lavoro subordinato, che resta comunque una causa di 
                                                 
5
F. Liso, La mobilità del lavoratore in azienda, Milano, 1982, p. 56-59. 
 9
scambio retribuzione/collaborazione
6
. Quindi, il risultato della 
collaborazione, è la funzione stessa del contratto di lavoro 
subordinato, senza la mediazione dell’obbligo di fedeltà. La 
collaborazione è, dunque, l’obbligo principale del lavoratore, a 
differenza della prima tesi, dove si ha una vera e propria esaltazione 
dell’obbligo di fedeltà, grazie al quale sarà possibile realizzare il 
risultato atteso dal datore, cioè, l’organizzazione del lavoro del 
singolo, costituita dal contratto; mentre l’organizzazione complessiva 
del lavoro è un interesse esterno che però si riflette sull’attività 
dovuta
7
. 
Un’ulteriore posizione è quella di chi ravvisa il fondamento 
della collaborazione del lavoratore nella diligenza, di cui all’art. 
2104
8
, co. 1 del cod. civ., sostenendo che, la valutazione del 
comportamento del lavoratore, deve avvenire con riguardo alla 
complessità dell’attività da svolgere nell’organizzazione, ed alla 
possibilità di integrare in questa, il comportamento del lavoratore. 
Infatti la diligenza è una specificazione dell’obbligazione lavorativa, 
in quanto concorre a individuare il contenuto della prestazione di 
lavoro
9
. 
Sono però state opposte delle riserve a tale dottrina, sostenendo 
che, in tal modo, si faccia della diligenza, non un criterio oggettivo di 
                                                 
6
 E. Ghera, Diritto del lavoro, Bari, 2002, p. 66. 
7
 M. Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, “cit.”, p. 264-6. 
8
 Art. 2104. Diligenza del prestatore di lavoro.- Il prestatore di lavoro deve usare 
la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse 
dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale. 
   Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del 
lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali 
gerarchicamente dipende. 
9
 F. Carinci - R. De Luca Tamajo – P. Tosi – T. Treu, Diritto del lavoro, Il 
rapporto di lavoro, Torino,1998, p. 238. 
 10
valutazione dell’esatto adempimento, ma uno strumento di dilatazione 
dell’obbligazione del lavoratore. Infatti da quest’ultimo, si 
pretenderebbe, non solo la prestazione dovuta, ma anche il 
coordinamento con gli altri lavoratori, dimenticandosi però, che il 
coordinamento, non è un requisito intrinseco dell’adempimento ma un 
suo valore aggiuntivo. La diligenza quindi, è solo un criterio per 
valutare la conformità del comportamento del debitore a quello 
dovuto. Infatti, la mancanza di essa, da sola, non dà luogo sempre 
all’inadempimento o all’inesatto adempimento, ma può determinarlo 
solo quando impedisca la produzione del risultato atteso
10
. 
Un ulteriore orientamento prevede anch’esso, un trasferimento a 
carico del lavoratore/debitore di una responsabilità diretta, in funzione 
del perseguimento di un risultato organizzativo. Il lavoratore si dovrà 
impegnare al di là del rispetto delle disposizioni erogate dal datore, 
per far aderire la sua prestazione a quella porzione di organizzazione 
in cui essa si colloca, anche se i rischi di tale coinvolgimento 
raccomandano una notevole prudenza valutativa. Anche questa volta 
quindi viene incluso nell’area del debito un atteggiamento volitivo del 
lavoratore, rispetto all’obbiettivo organizzativo/produttivo
11
. 
C’è inoltre da sottolineare come, nella prima costruzione, dal 
contratto, nasca direttamente l’organizzazione del lavoro del singolo 
prestatore, e indirettamente l’organizzazione di lavoro nel suo 
complesso, e come invece, nelle tesi successive, il contratto di 
organizzazione resti ai margini. C’è qua infatti, l’intento di assegnare 
all’organizzazione del lavoro un valore esterno al contratto, anche se 
in grado di avere su di esso un forte rilievo giuridico. 
                                                 
10
 M. Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, “cit.”, p. 208 ss. 
11
 F. Liso, La mobilità del lavoratore in azienda, “cit.”, p. 56-59.