Il mobbing, tra condotta dell'agente e ingiustizia del danno

 2
adeguati a far fronte ad un quadro sempre più vario di comportamenti lesivi: tra di 
essi spicca quello della responsabilità civile, quale mezzo di tutela ritenuto idoneo 
a conquistare territori sempre più ampi.  
Nella prima parte della trattazione si cercherà di offrire un profilo quanto più 
completo della fattispecie in oggetto e della relativa struttura: in primo luogo, ne 
saranno esaminati il significato, la portata, nonché i profili psico-sociologici, per 
poi approfondire le differenti tipologie di condotte vessatorie e gli aspetti 
oggettivi e soggettivi costitutivi del mobbing. Non saranno tralasciate le diverse 
opportunità di tutela di cui il lavoratore, e il soggetto mobbizzato più in generale, 
dispongono nel nostro ordinamento; sarà altresì indispensabile operare un’ampia 
ricognizione delle diverse tipologie di danno subite dal soggetto passivo, tanto 
quelle di tipo economico-patrimoniale quanto, e soprattutto, quelle di tipo 
psichico-fisico-esistenziale. 
In riferimento alla peculiare dislocazione del mobbing tra diritto del lavoro e 
diritto della responsabilità civile, si è osservato come esso rientri indubbiamente 
negli schemi del rapporto di lavoro ma, anche, come la sua repressione civilistica 
passi essenzialmente attraverso i meccanismi della responsabilità civile, i quali 
sono “estranei”, perché più generali ed onnicomprensivi, ai rapporti lavoristici
1
. 
                                                 
 
1
 Cfr. Monateri, I paradossi del mobbing, in Il mobbing, a cura di Tosi, Torino, 2004, p. 84. Non 
bisogna inoltre sottacere la interdisciplinarietà dell’argomento: le tre professionalità più chiamate 
in causa in fatto di mobbing, psicologo, medico e avvocato, dovrebbero cooperare e rapportarsi 
reciprocamente. Solo una fattiva e puntuale collaborazione, fatta di scambio di informazioni, 
convidisione di strategie e coerenza di finalità, potrà portare a risultati concreti e decisivi, e ciò 
non vale certamente solo in fatto di mobbing. In questo modo ognuno dei singoli professionisti 
potrà garantire il massimo contributo della sua scienza e agire nel pieno rispetto dell’etica 
professionale. Non è un caso che nei Codici deontologici dello psicologo, del medico e 
dell’avvocato si trovino espressi, in maniera del tutto analoga, i medesimi, universali principi: 
competenza nel proprio operato, coscienza dei propri limiti, trasparenza degli intenti e, soprattutto, 
pieno rispetto della persona che richiede l’aiuto specialistico. 
 3
Una volta delineato dogmaticamente il fenomeno e prese in rassegna le più 
interessanti sentenze in materia, saranno affrontati alcuni dei temi maggiormente 
problematici, e al contempo più stimolanti, della responsabilità extracontrattuale. 
Faccio riferimento all’elemento dell’ingiustizia del danno nonché alla questione, 
antica ma non per questo ancora risolta, dei confini della responsabilità civile. 
Quanto al primo aspetto, mi limito per ora ad anticipare che il problema della 
determinazione dell’ingiustizia del danno è sostanzialmente coincidente con 
quello dell’istituzione di un ordine assiologico di prevalenza tra le contrapposte 
posizioni soggettive dell’agente e della vittima, attraverso l’individuazione di 
precisi criteri risolutori del conflitto
2
. Questi ultimi, tuttavia, non sono 
individuabili aprioristicamente una volta per tutte, bensì devono essere 
assiduamente posti in relazione alla fattispecie concreta; si dovrà allora vagliare la 
natura dei beni colpiti, il rango degli interessi sottesi, la condizione individuale dei 
soggetti coinvolti e via dicendo. L’interrogativo di fondo è però sempre lo stesso, 
ossia quando sia giusto che il danno rimanga in capo alla vittima e quando, 
invece, l’ordinamento non possa più tollerare che una condotta dannosa rimanga 
priva di conseguenze per l’agente. La clausola generale di cui all’art. 2043 c.c. 
rappresenta il fulcro della questione: solamente la caratterizzazione del danno 
come “ingiusto” rende opportuno spostare le conseguenze della condotta in capo 
al danneggiante e si comprende bene, quindi, perché l’interpretazione del 
significato e dell’estensione della clausola dell’ingiustizia del danno possa 
comportare ripercussioni notevoli sul piano concreto. 
                                                 
 
2
 Scalisi, Ingiustizia del danno e analitica della responsabilità civile, in Riv. dir. civ., 2004, p. 56. 
 4
Quanto ai confini della responsabilità aquiliana, ci si chiede se stiamo cadendo in 
un paradosso o se, a ben vedere, non ci siamo già caduti. In ogni caso, dovremmo 
domandarci se valga la pena estendere a dismisura l’applicazione delle norme di 
tutela o, comunque, spiegare con troppa facilità le ali protettrici della 
giurisprudenza, sia essa di merito o di legittimità. Non vi sono opere o rassegne 
sulla responsabilità civile che non paghino un tributo ai nuovi tempi e che non 
tengano conto, da un lato, dei nuovi tipi di danno generati dal progresso 
tecnologico, tanto necessario ed utile quanto insidioso e, dall’altro, del diverso 
modo di sentire dei consociati dettato da una visione sociale dello Stato, uno Stato 
cioè che non lascia i cittadini in balia di loro stessi, vittime di un bellum omnium 
contra omnes
3
, bensì che riconosce e garantisce le appropriate tutele, sia in ottica 
preventiva sia in ottica riparatoria.   
Scrive Rodotà, con grande lucidità e non senza una vena polemica, che “nessuna 
organizzazione sociale, infatti, ha mai disposto di strumenti di protezione 
dell’individuo paragonabili a quelli presenti: sì che attualmente risulta coperta 
un’area assai più estesa di quella che, in tempi meno feroci, era garantita dalla 
tradizionale disciplina della responsabilità. Se, dunque, alludendo al maggior 
bisogno di sicurezza, si vuol dire che una società ben organizzata non può 
tollerare che un danno non sia risarcito solo perché è difficile o impossibile 
risalire al suo autore, si dice cosa ovvia; ma si pecca di parzialità quando si dice 
                                                 
3
 Nello stato di natura, cioè uno stato in cui non esiste alcuna legge, ciascun individuo, mosso dal 
suo più intimo istinto, cerca di danneggiare gli altri e di eliminare chiunque sia di ostacolo al 
soddisfacimento dei suoi desideri. Ognuno vede nel prossimo un nemico. Da ciò deriva che un tale 
stato si trovi in una perenne conflittualità interna, in un continuo bellum omnium contra omnes 
(trad. “guerra di tutti contro tutti”) (Hobbes, De cive, 1, 12), nel quale non esiste torto o ragione 
(che solo la legge può distinguere), ma solo il diritto di ciascuno su ogni cosa (anche sulla vita 
altrui). 
 5
che tale maggior bisogno discende unicamente dalle più frequenti occasioni di 
danneggiamento, mentre è vero, invece, che esso va pure ricondotto alle esigenze 
più ampie che lo Stato del benessere ha portato con sè. Sì che danni in passato 
subiti senza protesta dalla vittima ed ignorati dalla legge suscitano oggi la 
reazione dell’ordinamento giuridico”
4
. 
Del pericolo di una moltiplicazione incontrollata dei diritti e dei danni risarcibili si 
è avveduto anche chi afferma che “il comune paradigma seguito consiste, perciò, 
rispettivamente, nella moltiplicazione indefinita dei “diritti della persona” (alla 
salute, alla riservatezza, all’identità personale, ecc.) e nella moltiplicazione 
altrettanto indefinita delle categorie di “danni nominati”, ad essi più o meno 
correlativi (danno biologico, estetico, ecc.), attraverso la formazione di altrettanti 
cataloghi che allo stato non sembrano certo esauriti”
5
. Il quesito da porsi è se 
l’esigenza di giustizia sostanziale e di solidarietà verso i soggetti danneggiati 
ingiustamente possa portare, o abbia già portato, alla perdita di vista di una 
precisa ratio risarcitoria, all’adesione ad un “neodogmatismo debole”, laddove 
cioè ad un tradizionale approccio giuspositivistico si sostituisce un approccio 
neoempiristico, oppure se sia possibile ancora scorgere, nelle innumerevoli 
pronunce giurisprudenziali, un fil rouge che permetta di avere ben presenti i 
confini della tutela giuridica. Una prima annotazione in tal senso può essere quella 
per cui, sempre più sovente, viene trascurata l’analisi dell’eventuale trasgressione 
di divieti posti dall’ordinamento, concentrandosi invece prioritariamente 
                                                 
 
4
 Rodotà, Il problema della responsabilità civile, Milano, 1967, pp. 23-24. 
 
5
 Messinetti, Recenti orientamenti sulla tutela delle persone. La moltiplicazione dei diritti e dei 
danni, in Riv. crit. dir. priv., 1992, pp. 173-174. 
 
 6
sull’individuazione dell’interesse leso: sarebbe dunque auspicabile un migliore 
bilanciamento nella considerazione dei due poli, quello attivo (relativo alla 
condotta) e quello passivo (relativo al bene giuridico leso). 
Al termine di questa premessa, si vuole segnalare un tipo di approccio al mobbing 
forse un po’ cinico, ma certamente apprezzabile per l’originalità
6
. Tale punto di 
vista, sostenuto da Monateri, è quello per cui una situazione di oppressione, 
esclusione, emarginazione di un soggetto da parte dei propri colleghi di lavoro o 
dei superiori (ma anche in famiglia, ad esempio), rappresenta un tipico esempio di 
inefficienza, di dispersione di risorse, di diminuzione della competitività. Il 
peggioramento derivante dal mobbing è dunque, prima ancora che soggettivo ed 
individuale, oggettivo e collettivo. Ciò che colpisce, nelle parole dell’Autore, è 
che il danno principale cagionato dal mobbing non sarebbe identificabile tanto in 
un insieme di dolori e frustrazioni individuali, che peraltro vengono ritenute 
“evanescenti” e “nebulose”, quanto invece in una perdita di efficienza del sistema 
produttivo, in un costo sociale da abbattere. Sconfiggere il mobbing, prosegue 
Monateri, rappresenta “l’imperativo di ogni organizzazione intelligente”, giacché  
la “peace of mind è ormai condizione costitutiva di efficienza”: lo scopo della 
responsabilità civile, d’altro canto, sarebbe proprio quello di minimizzare i costi 
sociali, creando una serie di incentivi e di disincentivi che inducano le parti ad 
evitare tali costi. 
Pur concordando sull’esigenza di rendere più efficiente il sistema nel suo 
complesso e di guardare al mobbing anche (ma non solo) come fattore di 
inefficienza, non sembra però opportuno porre in secondo piano, quasi 
                                                 
6
 Cfr. Monateri, Introduzione. Il costo sociale del mobbing, in Monateri, Bona, Oliva, Mobbing. 
Vessazioni sul lavoro, Milano, 2000, p. 1 ss. 
 7
emarginandole o comunque dandole per scontate, tutte quelle conseguenze a 
livello individuale che il soggetto mobbizzato subisce. Non si può infatti 
declassare la serenità personale e il rispetto reciproco, di cui ogni individuo ha 
diritto di godere sul posto di lavoro come in qualsiasi altro ambiente, ad una mera 
“condizione costitutiva di efficienza”. 
 8
1. MOBBING: PROFILI DEFINITORI 
 
 
1.1. Il fenomeno “mobbing” 
 
Il termine “mobbing” (nei paesi anglosassoni spesso si parla di bullying o di 
embarassment) è comparso solo in tempi relativamente recenti all’interno del 
mondo del lavoro e delle relazioni industriali. Provare a delineare i confini di tale 
nozione non è semplice poiché, da un lato, con questa si vuole fare riferimento ad 
un fenomeno che comprende più ambiti dello scibile umano (in particolare, le 
scienze giuridiche, psicologiche e sociologiche) e, dall’altro, perché essa deve 
necessariamente essere di tipo convenzionale, non esistendo ancora a livello 
nazionale una norma che ne stabilisca univocamente i confini
7
. 
“Mobbing” deriva dall’inglese “to mob”
8
 ed è utilizzato anche in etologia (a 
partire dallo studioso Konrad Lorenz) per indicare il comportamento aggressivo 
ed ostile del branco nei confronti di un singolo animale che sia parte del gruppo, 
diretto a provocarne l’allontanamento. Simmetricamente, nel mondo del lavoro, 
con tale termine si allude ad atteggiamenti ostili, di persecuzione psicologica e 
violenza morale, posti in essere sistematicamente e in modo duraturo attraverso 
                                                 
7
 Bona, Oliva, Il fenomeno del mobbing, in Monateri, Bona, Oliva, Mobbing. Vessazioni sul 
lavoro, Milano, 2000, p. 6. 
  
8
 Nella lingua inglese corrente “to mob” indica essenzialmente due tipi di azioni: 1) assalire 
tumultuando, malmenare, aggredire; 2) affollarsi, accalcarsi intorno a qualcuno. Il sostantivo 
“mob”, dal latino “mobile vulgus”, significa invece folla tumultuante, spesso nell’accezione 
dispregiativa di gentaglia, plebaglia, banda di delinquenti. I dizionari parlano anche di “mob law”, 
cioè di legge imposta dalla piazza a furor di popolo. È chiaro comunque che tale termine è centrato 
sul concetto cardine di “aggressione”. 
 
 9
condotte vessatorie di diverso tipo da parte di uno o più soggetti, definiti mobbers, 
nei confronti di una o più vittime, i cosiddetti mobbizzati. 
Il termine, nella sua brevità e potenza semantica, ha la forza di raggruppare 
un’universalità di comportamenti tra loro differenti e tuttavia accomunati dagli 
elementi dell’aggressività, della vessatorietà, della finalità di eliminazione o 
emarginazione di questo o quel soggetto
9
. Il mobbing, come si vedrà, si 
concretizza attraverso varie condotte che, a titolo esemplificativo, possono 
consistere nell’emarginazione del soggetto attraverso le continue critiche sul suo 
operato, nell’assegnazione a mansioni umilianti o comunque dequalificanti, nella 
diffusione di maldicenze, nella compromissione dell’immagine del soggetto 
davanti ai colleghi, clienti o superiori, in molestie sessuali, in spostamenti continui 
da un ufficio all’altro, nell’assegnazione di compiti troppo difficili da svolgere, 
specie se consapevolmente non supportati da strumenti adeguati. 
La nozione in oggetto, pur essendo nuova, dipinge un fenomeno di vecchia data. 
Certi episodi riportati in passato dalle cronache giudiziarie, quali i trasferimenti ai 
c.d. “reparti-confino”, possono apparire poco attuali, specialmente in seguito 
all’approvazione dello “Statuto dei lavoratori” (legge 300/1970), ma la violenza, 
soprattutto di tipo psicologico, che essi incarnano, non è affatto venuta meno e si 
manifesta anche ai nostri giorni, seppure in forme ancor più subdole
10
. Il mobbing 
è ormai una realtà studiata e riconosciuta in tutto il mondo e si stima che nel 
                                                 
9
 Bona, Oliva, Il fenomeno del mobbing, in Monateri, Bona, Oliva, op. cit., p. 8. 
 
10
 Miscione, I fastidi morali sul lavoro e il mobbing, in ILLeJ, vol. II, n. 2, www.labourlaw.it. 
 
 10
Vecchio Continente almeno l’8% dei lavoratori
11
 sia stato oggetto, almeno una 
volta, di soprusi o discriminazioni da parte di colleghi o superiori. Convertendo 
questa percentuale, possiamo dire che i soggetti mobbizzati siano stati circa 12 
milioni solo in Europa, dei quali circa un milione e mezzo in Italia, dove 
l’indagine sul fenomeno è cominciata successivamente rispetto a Stati come la 
Svezia, la Germania
12
 o la Francia. Il fenomeno “mobbing”, drammaticamente 
manifestatosi soprattutto nella pubblica amministrazione, nel settore del credito e, 
in misura minore, nelle realtà industriali e commerciali, ha di recente assunto 
proporzioni tali da “conquistarsi” la dignità di fatto giuridico e ciò perchè, 
considerate le gravi ripercussioni sociali che hanno indotto a parlare del mobbing 
in termini di “malattia sociale”
13
, non si è più potuto continuare ad ignorare il 
problema. Per meglio comprendere la violenza intrinseca nel mobbing bisogna 
rifarsi agli studi e alle opere del primo e più autorevole studioso di tale fenomeno, 
Heinz Leymann
14
. Le indagini, che furono effettuate inizialmente in Svezia nel 
                                                 
11
 I dati sono forniti dalla European Foundation for the Improvement of Living and Working 
Conditions, il cui sito web è www.eurofound.eu.int. 
 
12
 La Germania risulta essere attualmente un Paese molto evoluto in fatto di studio e di 
prevenzione del mobbing. Questo, infatti, non è solamente un argomento abituale di discussione 
tra la gente e attraverso i principali mezzi di comunicazione, ma viene anche riconosciuto come 
malattia professionale e le strutture sanitarie statali sono dotate di appositi strumenti per la 
diagnosi e la cura delle vittime di mobbing. Alcuni contratti sindacali, come quello dei 
metalmeccanici, prevedono un risarcimento di circa 250.000 euro per i lavoratori mobbizzati. I 
sindacalisti della Volkswagen furono i primi a introdurre nei contratti di lavoro un capitolo sul 
mobbing, con relativa indennità e strumenti di prevenzione (in particolare, i centri d’ascolto 
aziendale). 
 
13
 Molti sociologi e psicologi concordano nel ritenere il mobbing una vera e propria malattia 
sociale da cui derivano, in capo al soggetto mobbizzato, una serie di patologie sia a livello psichico 
sia, per somatizzazione, a livello fisico. 
 
14
 Tedesco emigrato in Svezia, è stato il fondatore di quello che oggi può dirsi un settore di ricerca 
ben definito. Egli ha avuto l’indubbio merito di intuire e teorizzare per primo il fenomeno in 
oggetto, riscuotendo da subito un grande apprezzamento in Svezia e in Germania nonché, da 
ultimo, negli Stati Uniti. La sua opera più celebre è Psychoterror am Arbeitspaltz und wie sich 
dagegen wehren kann (1993). 
 11
corso degli anni ’80, misero in luce come il mobbing sul posto di lavoro (che ha 
come corrispondente il bullismo tra gli studenti e il nonnismo nella vita militare) 
fosse una forma di prepotenza subdola ma incisiva, con l’intento e il risultato 
finale di indurre la vittima a lasciare l’azienda, di norma tramite un atto di 
dimissioni o di pensionamento anticipato, in ragione dell’insostenibilità 
psicologica e fisica della situazione creatasi. 
La definizione data da Leymann riconosce nel mobbing “una forma di terrorismo 
psicologico che implica un atteggiamento ostile e non etico posto in essere in 
forma sistematica - e non occasionale o episodica - da una o più persone, 
eminentemente nei confronti di un solo individuo il quale, a causa del mobbing, 
viene a trovarsi nella condizione indifesa e fatto oggetto di una serie di iniziative 
vessatorie e persecutorie. Queste iniziative debbono ricorrere con una 
determinata frequenza (statisticamente: almeno una volta a settimana) e nell’arco 
di un lungo periodo di tempo (statisticamente: per almeno sei mesi di durata). A 
causa dell’alta frequenza e della lunga durata del comportamento ostile, questa 
forma di maltrattamento determina considerevoli sofferenze mentali, 
psicosomatiche e sociali”
15
.  
Nel nostro Paese è stato soprattutto Harald Ege
16
 ad occuparsi dell’argomento, 
dando del mobbing la seguente definizione: “Un’azione (o una serie di azioni) che 
                                                 
15
 Definizione riportata in Meucci, Considerazioni sul “mobbing” ed analisi del disegno di legge 
n. 4265 del 13 ottobre 1999, in Lav. prev. oggi, 1999, p. 1954.  
 
16
 Harald Ege è il maggior esperto di mobbing in Italia, il primo studioso che abbia svelato nel 
nostro Paese la presenza del “terrore psicologico” sul luogo di lavoro. Un fenomeno che egli studia 
da undici anni e sul quale fa ricerca da nove all’Università di Bologna. Un impegno capillare 
quello dello studioso tedesco, dottore di ricerca in Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione, 
tanto che, per concretizzare la divulgazione della conoscenza di questo fenomeno, egli ha fondato 
a Bologna un’associazione chiamata “Prima”, attiva sul fronte della prevenzione, lotta e 
formazione contro il mobbing. 
 12
si ripete per un lungo periodo di tempo, compiuta da uno o più mobbers (datore 
di lavoro o colleghi) per danneggiare qualcuno, di solito in modo sistematico e 
con uno scopo preciso. Il mobbizzato viene accerchiato e aggredito 
intenzionalmente dai mobbers che mettono in atto strategie comportamentali volte 
alla sua distruzione psicologica, sociale e professionale”
 17
.  
Come si può ricavare dalle due autorevoli citazioni riportate, la definizione di 
mobbing esclude le conflittualità temporanee e concentra l’attenzione sulla durata 
e sull’intensità del comportamento vessatorio. La distinzione dal mero conflitto 
sul lavoro non consiste su “ciò” che viene inflitto alla vittima e su “come” ciò 
avviene, quanto piuttosto sulla frequenza e sulla durata del trattamento vessatorio. 
Sussiste inoltre una differenza dal bullismo studentesco e dal nonnismo militare, 
poiché mentre queste manifestazioni di aggressione sono preminentemente 
caratterizzate da atti di violenza o di minaccia corporea, il mobbing sfocia assai 
difficilmente in lesioni personali di tipo fisico, essendo quasi sempre 
caratterizzato da comportamenti subdoli e molto più sofisticati, da una crudeltà 
non corporea ma psicologica
18
. Efficacemente sostiene R. Girard: “La violenza 
non consiste tanto nel ferire e nell’annientare, quanto nell’interrompere la 
continuità delle persone, nel far loro recitare delle parti nelle quali non si 
ritrovano più, nel far loro mancare non solo a degli impegni ma alla loro stessa 
sostanza, nel far compiere degli atti che finiscono con il distruggere ogni 
                                                 
17
 Tale definizione è possibile rinvenirla nei numerosi saggi di Ege sulla materia, tra i quali si 
citano: Mobbing: che cos’è il terrore psicologico sul posto di lavoro, Bologna, 1996; Mobbing, 
conoscerlo per vincerlo, Milano, 2001; Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di 
conflittualità sul posto di lavoro, Milano, 2005.  
 
18
 Meucci, Violenza da mobbing sul posto di lavoro, in Riv. crit. dir. lav., 2000, p. 279. 
 
 13
possibilità di atto…nel distruggere l’identità dello Stesso. Gli individui sono 
ridotti ad essere portatori di forze che li comandano a loro insaputa”
19
.  
Spesso in passato questo tipo di sopruso non è stato ritenuto perseguibile dal 
sistema giudiziario, essendo stato ricondotto ad una forma di violenza “legittima” 
che attraverso i rituali, le prassi e i regolamenti si impone al prossimo, specie se 
questo è un soggetto debole, e si camuffa sotto il profilo del doverismo, della 
rigidità verticistica. Questa subdola ferocia fa leva sulla paura, sulla debolezza, 
sull’ignoranza e dunque impedisce la libertà di scelta e di decisione autonoma, 
disgregando l’identità personale e la capacità di relazioni intersoggettive
20
. 
Quando tale violenza diviene strumentale e consapevole non può più essere 
ignorata dall’ordinamento, proprio come non lo sono un omicidio o una lesione. 
 
1.2. Rilievi socio-economici  
 
Come già segnalato, alcuni recenti studi rivelano che il mobbing colpisce un 
numero insospettabilmente alto di individui. Osservando le tabelle
21
 che riportano 
i dati percentuali dei soggetti mobbizzati, colpisce il valore relativo alla situazione 
italiana, sensibilmente più basso rispetto a quelli di altri Paesi notoriamente più 
avanzati dal punto di vista della tutela dei lavoratori; in Italia sarebbe vittima del 
                                                 
19
 Renè Girard è un noto filosofo ed antropologo francese la cui opera prima, da cui è estratto il 
passo, è La violenza e il sacro, trad. it. di Fatica e Czerkl, Milano, 1980. 
 
20
 E’ possibile trovare questi e altri spunti sulla natura della violenza da mobbing in numerosi 
articoli pubblicati sul sito, www.mobbing-prima.it, dell’associazione “Prima”, organizzazione no 
profit fondata a Bologna dal dott. Harald Ege nel 1996. 
 
21
 Ad esempio, quelle dell’Eurispes (Istituto di studi politici, economici e sociali), www.eurispes.it. 
 
 14
mobbing “solo” il 5% circa dei lavoratori, mentre in Germania il 7%, in Svezia e 
in Francia il 10%, e nel Regno Unito addirittura il 16%. Secondo alcuni, tuttavia, 
tale cifra dovrebbe essere ritoccata al rialzo sia perché, nel nostro Paese, essa 
sarebbe in parte viziata da una minore consapevolezza del fenomeno rispetto a 
quella sussistente in altre realtà sociali, sia perché esisterebbe una diversa soglia 
di accettazione delle molestie morali: ad esempio, un atteggiamento arrogante di 
un superiore verso il subalterno è frequente e tollerato nelle regioni meridionali, 
mentre nel Nord Europa un simile atteggiamento sarebbe considerato un atto di 
molestia
22
. Bisogna quindi ritenere che in Italia il numero dei soggetti mobbizzati 
sia di gran lunga superiore a quello riscontrato dai sondaggi, falsati, 
probabilmente, da ignoranza ed omertà.  
Per quanto riguarda, poi, l’incidenza delle diverse tipologie di mobbing e la fascia 
d’età delle vittime, è stato osservato come in Italia il mobbing verticale (c.d. 
bossing
23
) si presenti in più del 50% delle situazioni di vessazione sul lavoro. Nel 
40-45% dei casi si tratta invece di mobbing orizzontale. Assai più raro (circa il 5% 
sul totale dei casi denunciati) è invece il mobbing ascendente, ossia il boicottaggio 
di un superiore messo in atto da un gruppo compatto di subalterni. Il fenomeno 
della violenza psicologica sul lavoro, ma anche in ambiente familiare, colpisce sia 
gli uomini che le donne con una prevalenza, però, di vittime femminili. Il 
mobbing colpisce sia persone giovani sia anziane, ma la fascia d’età da cui 
provengono più richieste di aiuto è quella dai 45 anni in poi: questo è dovuto, 
                                                 
22
 Gilioli R., Gilioli A., Cattivi capi, cattivi colleghi, Milano, 2000, p. 17. 
 
23
 Delle classificazioni delle condotte mobbizzanti si tratterà più avanti. Si specifica sin d’ora, 
comunque, che il bossing è quel tipo di mobbing che viene messo in pratica dai superiori verso 
individui sottoposti al proprio potere organizzativo e/o direttivo. 
 
 15
innanzitutto, al fatto che i giovani neoassunti accettano più facilmente i piccoli 
soprusi quotidiani e quindi raramente denunciano le situazioni di violenza 
psicologica e, in secondo luogo, alla ragione che un lavoratore anziano costa di 
più all’azienda e quindi diviene oggetto, con maggiore frequenza, di mobbing 
verticale con il fine di ottenerne le dimissioni, potendo così poi assumere al suo 
posto giovani con meno pretese. La fascia d’età tra i 55 e i 60 anni è più a rischio 
delle altre, poiché il datore di lavoro potrebbe volere mettere in atto condotte 
vessatorie per costringere il soggetto mobbizzato a prepensionarsi
24
. 
Un interessante filone di analisi del problema emerge, infine, da alcuni studi 
sociologici che pongono in relazione le cause del fenomeno con i diversi e 
alternativi sistemi di organizzazione dell’attività produttiva. Si è molto discusso, 
infatti, su quale sia il modello di regolamentazione del lavoro che possa favorire 
o, viceversa, scoraggiare i fenomeni di mobbing. In realtà, sotto questo aspetto, si 
può convenire che non esistano principi univoci ed assoluti. Se è vero, infatti, che 
un mercato del lavoro più libero permette all’impresa di licenziare più facilmente 
il dipendente e quindi annullerebbe il bisogno di ricorrere al mobbing, essendo 
questo svuotato della sua funzione principale, vale a dire quella di “sbarazzarsi” 
del dipendente inviso
25
, è pur vero che una flessibilità eccessiva determina alcune 
conseguenze a livello organizzativo, quali accorpamenti e razionalizzazioni dei 
settori aziendali, che acuiscono il timore di essere sopravanzati o licenziati e 
quindi aggravano la competizione e l’aggressività tra i colleghi. Oltre a ciò, 
                                                 
24
 Gilioli R., Gilioli A., op. cit., p. 6. 
 
25
 Si segnalano, però, anche dei casi di mobbing nei quali lo scopo delle condotte mobbizzanti è 
quello di indurre la vittima ad accettare condizioni retributive peggiori o mansioni inferiori, senza 
così dovere ricorrere ad una nuova assunzione. 
 
 16
un’eccessiva flessibilità comporta una certa desindacalizzazione e, come 
facilmente intuibile, ad un indebolimento della posizione dei sindacati si 
accompagna una diminuita tutela dei lavoratori
26
. È interessante notare, 
comunque, come anche nel caso in cui fosse ammessa a livello normativo una più 
ampia libertà di licenziamento, il mobbing verticale non per questo verrebbe 
sradicato. Se pensiamo, ad esempio, alle consistenti buonuscite dei dirigenti in 
caso di licenziamento, i vertici aziendali potrebbero essere tentati dall’idea di 
porre il dirigente in condizioni di lavoro discriminatorie, o comunque sgradevoli, 
al fine di ottenerne le dimissioni “spontanee”, evitando così il pagamento 
dell’indennità di buonuscita. 
Dall’altra parte, a ben vedere, neanche un mercato del lavoro più rigido e 
regolamentato costituirebbe un valido argine all’eventualità di violenze 
psicologiche e morali sul posto di lavoro, poiché un’eccessiva difficoltà nella 
punibilità e nella licenziabilità di chi si comporta in modo arrogante con i 
colleghi, nonché le frustrazioni che sono proprie di un ambiente in cui non 
vengano riconosciuti adeguatamente i propri meriti e vi sia un generale 
livellamento verso il basso (com’è naturale aspettarsi in tutte quelle circostanze in 
cui non vi sia alcuna competizione), sono possibili cause di un atteggiamento 
vessatorio nei confronti dei propri colleghi
27
. 
                                                 
26
 Desta attenzione il fatto che l’emersione dell’interesse per il mobbing sia stata parallela ad un 
affievolimento del ruolo del sindacato come gestore del contratto di lavoro: a fronte di sindacati 
deboli, infatti, i rapporti di impiego tendono a sfuggire alla regolamentazione contrattuale 
collettiva, rifluendo nella responsabilità civile (cfr. Monateri, I paradossi del mobbing, op. cit., p. 
85). 
 
27
 Gilioli R., Gilioli A., op. cit., pp. 19-20.