La tutela reale in caso di licenziamento illegittimo

 7
simmetria, di recedere dal contratto senza altro vincolo che quello del 
preavviso. 
Passando a trattare, in generale, delle cause estintive del rapporto di 
lavoro, l’opinione tradizionale suole distinguere tra cause di estinzione del 
rapporto e cause di risoluzione del contratto. Le prime si verificano 
quando la causa del contratto si sia in concreto realizzata: compimento del 
lavoro dedotto in obbligazione, scadenza del termine finale e, nel contratto 
a tempo indeterminato, il recesso, inteso come normale strumento di 
autonomia contrattuale idoneo a far cessare un rapporto di durata 
potenzialmente illimitata. Le seconde determinano, in sé, l’esclusione del 
rapporto, essendo collegate alla mancata realizzazione della causa, come 
l’avveramento della condizione, o a un suo difetto funzionale, com’è in 
caso di inadempimento, di impossibilità sopravvenuta o di eccessiva 
onerosità della prestazione. 
Focalizzando la nostra attenzione sulle cause di estinzione per 
volontà delle parti, si rileva che il recesso unilaterale, che prende il nome 
di licenziamento se proviene dal datore di lavoro e di dimissioni se 
proviene dal lavoratore, costituisce indubbiamente la causa di estinzione 
del rapporto socialmente più significativa: quella sulla quale si è 
sviluppata una articolata e differenziata disciplina legislativa a protezione 
dell’interesse del lavoratore alla stabilità del rapporto di lavoro. 
 
1.2 Il recesso dal rapporto di lavoro nel codice civile. 
 
La disciplina del codice civile, oggi ormai del tutto residuale, 
attribuisce ad entrambe la parti la facoltà di recedere unilateralmente e 
liberamente dal contratto di lavoro. L’art. 2118 c.c., infatti, afferma che “ 
ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto a tempo indeterminato, 
dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme 
corporative, dagli usi o secondo equità ”. 
 8
Il recesso unilaterale assolve dunque alla funzione di porre fine ad un 
rapporto la cui durata non è predeterminata e in relazione a ciò colloca le 
parti su un piano di parità, senza considerare il possibile diverso interesse 
di ciascuna alla conservazione del vincolo. La tutela della formale libertà 
delle parti si manifesta nell’assenza di vincoli in ordine ai motivi che 
hanno indotto al recesso; non a caso il recesso di cui all’art. 2118 c.c. è 
tradizionalmente denominato recesso ad nutum, cioè al semplice cenno, 
senza che occorra fornire giustificazione alcuna. L’unica limitazione a 
questa ampia libertà di recesso è costituita dall’obbligo del preavviso, 
incombente sulla parte che assume l’iniziativa: in altre parole, l’autore del 
recesso deve comunicare alla controparte la propria decisione con un 
congruo anticipo, durante il quale il rapporto prosegue, a meno che la parte 
recedente non decida di corrispondere la cosiddetta indennità di mancato 
preavviso, ovvero una somma di denaro corrispondente alla retribuzione 
dovuta per il tempo del preavviso non lavorato. 
L’obbligo del preavviso non è peraltro previsto in modo 
immancabile: qualora la risoluzione del rapporto dipenda da una giusta 
causa che impedisce la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, 
questo si risolve immediatamente e senza che la parte recedente sia tenuta 
al preavviso o alla corrispondente indennità sostitutiva ( c.d. recesso per 
giusta causa: art. 2119 c.c.). Qui peraltro finisce l’originaria simmetria tra 
licenziamento e dimissioni
1
: infatti, il lavoratore – a differenza del datore 
di lavoro - che receda per giusta causa, ha diritto all’indennità sostitutiva 
del preavviso. Al riguardo merita di essere segnalato che, come 
confermato dalla più recente giurisprudenza della Corte di Cassazione
2
, 
non si è in presenza di due differenti negozi di recesso, uno semplice e 
l’altro per giusta causa, bensì di un unico tipo di negozio, rispetto al quale 
                                                 
1
 Cfr.: CHIUSOLO, Il licenziamento. Analisi normativa, orientamenti della giurisprudenza 
,Milano, 1994, p.1. 
2
 Cfr.: Cass. S.U. 18 maggio 1994, nn. 4844 e 4846, in FI, 1994, I-II, 2706. 
 9
la giusta causa costituisce solo un presupposto che esonera dal preavviso
3
. 
Ciò significa che, qualora si accerti che una siffatta causa non sussista in 
fatto, ferma restando comunque la validità ed efficacia del recesso 
intimato, il recedente dovrà erogare un’indennità equivalente all’importo 
della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. 
La disciplina della libera recedibilità come sopra descritta è oggi 
vigente per alcuni casi residuali, nonché per le dimissioni del lavoratore. 
Al contrario, per quanto concerne il licenziamento, con l’andare del tempo 
si è venuta sovrapponendo alla disciplina codicistica una normativa 
speciale, che ha sottratto il licenziamento all’area della libera recedibilità, 
espressione del favor dell’ordinamento verso il lavoratore quale soggetto 
socialmente sottoprotetto. Questo processo di sovrapposizione è avvenuto 
per gradi, e ha tratto origine dalla pronuncia della Corte Costituzionale 9 
settembre 1965, n. 45, la quale,  investita della questione di 
costituzionalità dell’art. 2118 c.c., la dichiarò infondata sull’assunto che 
l’art. 4 Cost. non garantisce ai cittadini né il diritto al conseguimento 
dell’occupazione, né quello alla sua conservazione
4
. In questa occasione, 
però, la Corte aveva anche evidenziato come la garanzia costituzionale del 
diritto del lavoro imponesse al legislatore di approntare una disciplina 
idonea ad assicurare la continuità del rapporto, circondando di doverose 
garanzie i casi in cui fosse consentito dar corso al licenziamento.
5
 
                                                 
3
 Cfr.: GHERA, Diritto del lavoro, Bari, 2006, pp. 180-181. 
4
 Cfr.: Corte Cost. 9 settembre 1965, n. 45, in FI, 1965, I, 1118: “ dal complessivo contesto del 
1°comma dell’art. 4 Cost. si ricava che il diritto del lavoro, riconosciuto ad ogni cittadino, è da 
considerare quale fondamentale diritto di libertà della persona umana, che si estrinseca nella 
scelta e nel modo di esercizio dell’attività lavorativa. A questa situazione giuridica del cittadino 
fa riscontro, per quanto riguarda lo Stato, da una parte il divieto di creare o di lasciar sussistere 
nell’ordinamento norme che pongono o consentono di porre limiti discriminatori a tale libertà, 
dall’altra l’obbligo di indirizzare l’attività di tutti i pubblici poteri e dello stesso legislatore alla 
creazione di condizioni economiche, sociali e giuridiche che consentano l’impiego di tutti i 
cittadini idonei al lavoro. Da siffatta interpretazione deriva che l’art. 4 cost., come non 
garantisce a ciascun cittadino il diritto al conseguimento di una occupazione, così non 
garantisce il diritto alla conservazione del lavoro, che nel primo dovrebbe trovare il suo logico e 
necessario presupposto. Con ciò non si vuol dire che la disciplina dei licenziamenti si muova su 
un piano del tutto diverso da quello proprio dell’art. 4 della Costituzione…” 
5
 Cfr. E. COSTA, Percorsi giurisprudenziali nel diritto del lavoro, Torino, 2001, pp.134-135. 
 10
 
1.3 Limiti sostanziali al potere di licenziare: principio di 
giustificazione e regola del recesso vincolato. 
 
L’imposizione di limiti al potere di licenziamento come garanzia per i 
lavoratori presupponeva, ovviamente, il superamento del dogma liberale 
della parità formale delle parti del contratto di lavoro e il parallelo 
riconoscimento della necessità di introdurre correttivi nella dinamica di 
funzionamento di un rapporto di potere diseguale.
6
 Il passaggio dalla 
libertà di licenziamento alla logica del licenziamento vincolato comincerà 
a materializzarsi nel nostro ordinamento, soltanto verso la metà degli anni 
’60 del secolo scorso, con l’approvazione della legge 15 luglio 1966, n. 
604, nonostante già da tempo di dubitasse della compatibilità della regola 
del recesso ad nutum col mutato quadro di valori accolto dalla 
Costituzione del 1948. 
In verità, limiti al potere di licenziamento ad nutum erano già stati 
introdotti dalla contrattazione collettiva, già prima della legge n. 604
7
; la 
legge del 1966 riprende, in sostanza, i contenuti della disciplina stabilita in 
sede sindacale, e viene indicata come “ Legge sulla giusta causa ”. Si 
tratta, in realtà, di una denominazione impropria, in quanto la giusta causa 
era già prevista dal codice civile allo scopo di esonerare la parte recedente 
dall’obbligo del preavviso; nel nuovo sistema la giusta causa continua ad 
assolvere la medesima funzione, ma diviene anche una delle ragioni che 
possono essere addotte per giustificare la legittimità di un licenziamento. 
                                                 
6
 Cfr.: ROCCELLA, Manuale di diritto del lavoro, seconda edizione, Torino, 2001, pp. 390-391. 
7
 In particolare, dagli accordi interconfederali del 1950 e del 1965, applicabili nel solo settore 
industriale; in forza di tali accordi, il potere di recesso del datore di lavoro era sottoposto, oltre 
che a vincoli formali 8 comunicazione scritta ), al limite sostanziale del giustificato motivo o 
della giusta causa; in caso di licenziamento ingiustificato, il datore di lavoro era obbligato alla 
riassunzione o, in mancanza, al pagamento di una penale a titolo di risarcimento del danno ( c.d. 
tutela obbligatoria ). La disciplina collettiva aveva però un’efficacia alquanto ridotta: gli accordi 
interconfederali, oltre ad essere vincolanti soltanto per i soggetti iscritti alle associazioni 
sindacali stipulanti, erano applicabili solo ai datori di lavoro con più di 35 dipendenti, e 
demandavano l’accertamento della giustificazione del licenziamento alla valutazione equitativa 
di un apposito collegio di conciliazione ed arbitrato. 
 11
La novità vera consiste nella trasformazione del potere di licenziamento da 
atto di autonomia privata totalmente insindacabile, a negozio giuridico la 
cui legittimità suppone non soltanto il rispetto di determinati requisiti di 
forma, ma soprattutto l’esistenza di ragioni giustificatrici: giusta causa ai 
sensi dell’art. 2119 c.c. o giustificato motivo; alla regola del recesso ad 
nutum fa seguito quella per cui il licenziamento è valido ed efficace 
soltanto se è assistito da un giustificato motivo, che occorre, poi, provare 
in giudizio ad onere del datore di lavoro
8
.  
La legge n. 604 introduceva, quindi, il principio per cui il datore di 
lavoro che occupasse più di 35 dipendenti, poteva licenziare il lavoratore 
solo per iscritto e solo per giusta causa o giustificato motivo; in caso di 
licenziamento privo di giustificazione, si consentiva al datore di lavoro di 
offrire al lavoratore una somma di denaro ( compresa tra 5 e 12 mensilità ) 
in luogo della reintegrazione nel posto di lavoro. Proprio per il fatto che la 
legge non garantiva il posto di lavoro al lavoratore illegittimamente 
licenziato, ma si limitava a prevedere un obbligo alternativo come quello 
di cui sopra, la dottrina indicava come meramente obbligatoria la tutela 
che la legge stessa offriva al lavoratore, in contrapposizione alla ben più 
efficace tutela, detta reale, che sarebbe stata offerta dallo Statuto del 
lavoratori
9
. 
 
1.4 Lo Statuto dei lavoratori e la legge n. 108 del 1990. 
 
Il salto di qualità nella tutela contro i licenziamenti illegittimi è frutto 
della disciplina contenuta nello Statuto dei lavoratori, mediante la quale 
sono state colmate le evidenti inadeguatezze delle regole varate appena 
quattro anni prima. L’art. 18 dello Statuto, infatti, colpisce in maniera 
radicale il licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo: l’atto 
                                                 
8
 Cfr.: DEL PUNTA, Lezioni di diritto del lavoro, Milano, 2006, p. 486. 
9
 Cfr.: CHIUSOLO, op. cit., p.2. 
 12
riconosciuto illegittimo dal giudice è privo di ogni effetto giuridico e il 
datore di lavoro è condannato, senza possibilità di opzioni alternative, alla 
reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Attraverso la specifica 
misura sanzionatoria, in altre parole, si tende ad ottenere l’effetto della 
restituzione in forma specifica del bene leso ( il posto di lavoro di cui il 
lavoratore è stato ingiustamente privato ): un bene nel quale confluiscono 
valori, ad un tempo, di natura patrimoniale e personale e che, dunque, 
appare al legislatore meritevole di essere garantito da una forma di tutela 
reale
10
. 
Con l’entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori, inoltre, l’area 
della libera recedibilità si restringe ulteriormente: l’obbligo di giustificare 
il licenziamento, infatti, viene esteso agli imprenditori che occupino, 
all’interno dell’unità produttiva o nell’ambito dello stesso comune, più di 
quindici dipendenti ( più di cinque con riferimento agli imprenditori 
agricoli ). Vengono in tal modo a coesistere, in relazione ai limiti 
dimensionali dell’impresa ed alla natura dell’attività svolta, tre regimi del 
tutto diversi di tutela contro il licenziamento
11
: 
a) quello della tutela reale ( art. 18 dello Statuto dei lavoratori ) 
per i lavoratori delle imprese agricole con più di cinque 
dipendenti o delle imprese industriali e commerciali 
occupanti in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o 
reparto autonomo, o comunque, sul territorio comunale, più 
di quindici dipendenti, a prescindere dal loro numero 
complessivo; 
b) quello della tutela obbligatoria ( art. 8 della legge n. 604 del 
1966 ) per i lavoratori delle imprese industriali e 
commerciali occupanti un numero di dipendenti superiore a 
trentacinque, relativamente ai lavoratori di unità produttive 
                                                 
10
 Cfr.: ROCCELLA, op. cit., p. 392. 
11
 Cfr.: TATARELLI, Il licenziamento individuale e collettivo, Padova, 2006, pp. 4-5. 
 13
che sul territorio comunale non raggiungevano i 16 addetti, 
nonché per i dipendenti da datori di lavoro non imprenditori 
occupanti più di trentacinque lavoratori; 
c) quello della recedibilità ad nutum ai sensi dell’art 2118 c.c. 
per i lavoratori delle imprese occupanti sino a trentacinque 
dipendenti in unità produttive che sul territorio comunale 
non raggiungevano i sedici addetti, nonché per i dipendenti 
dei datori di lavoro non imprenditori con forza lavoro 
inferiore ai trentasei dipendenti. 
La sovrapposizione delle due discipline ( la legge n. 604 del 1966 e la 
legge n. 300 del 1970 ) che si era creata, aveva suscitato non poche 
questioni interpretative di rilievo, stante la differente tutela accordata ai 
lavoratori colpiti da licenziamenti ingiustificati ed il significato fortemente 
innovativo dell’art. 18 dello Statuto
12
. Secondo alcuni, il legislatore del 
1966 aveva dettato una disciplina caratterizzata dalla “ stabilità 
obbligatoria ” del posto di lavoro, mentre il legislatore dello Statuto aveva 
introdotto la ben più incisiva “ stabilità reale
13
 ”; altri, invece, osservavano 
che la tutela obbligatoria non era altro che una variante onerosa della 
libera recedibilità, e che quindi lo Statuto introduceva una “ stabilità senza 
aggettivi
14
 ”. 
Il difficile coordinamento delle diverse discipline ha portato la 
dottrina, ma soprattutto la giurisprudenza, ad interrogarsi sulla razionalità 
e la ragionevolezza della disparità di trattamento che ne consegue, e ha 
segnato la strada che ha condotto alla consolidazione dell’ormai pacifica 
teoria delle tutele parallele. 
Secondo una prima teoria, minoritaria sia in dottrina che in 
giurisprudenza, dopo l’entrata in vigore dell’art. 18 dello Statuto, l’unica 
                                                 
12
 Cfr.: BALLESTRERO, I licenziamenti, Milano, 1975, pp. 76-80. 
13
 Vedi: TREU, Lo Statuto dei lavoratori: vent’anni dopo, in QDLRI, n.6, 1989, P. 38. 
14
 Vedi: MANCINI, Il nuovo regime del licenziamento, in AA.VV., L’applicazione dello Statuto 
dei lavoratori. Tendenze e orientamenti, Milano, 1975, pp. 191-192. 
 14
reazione dell’ordinamento ad un licenziamento illegittimo doveva essere 
individuata nella reintegrazione, in quanto tale disposizione avrebbe 
definitivamente abrogato l’art. 8 della legge del 1966, sostituendo così la 
tutela reale alla tutela obbligatoria
15
. 
Secondo un’autorevole dottrina, invece, la tutela reale doveva essere 
garantita a tutti i lavoratori, in quanto il riferimento contenuto nell’art. 35 
dello Statuto, alla consistenza numerica dell’unità produttiva dovrebbe 
essere correttamente riferito al solo titolo III dello Statuto stesso e agli 
ultimi tre commi dell’art. 18, che disciplinano gli effetti del 
licenziamento illecito di un dirigente sindacale
16
. 
Un orientamento giurisprudenziale degli anni ‘70, di merito e di 
legittimità, aveva elaborato la c.d. “ teoria della doppia chiave 
17
”; secondo 
tale interpretazione le disposizioni di cui all’art. 11 della legge del 1966 
ed all’art. 35 dello Statuto si integrerebbero. Il procedimento per definire 
la sfera di operatività dell’art. 18 sarebbe articolato un due fasi: in primo 
luogo sarebbe necessario verificare l’illegittimità del licenziamento alla 
stregua del requisito dimensionale stabilito dall’art. 11 ( trentacinque 
dipendenti nell’impresa ); successivamente, al momento di stabilire le 
conseguenze del licenziamento illegittimo, si dovrebbe verificare 
l’applicabilità dell’art. 18 ( quindici dipendenti nell’unità produttiva ). Ma 
una simile interpretazione conduceva ad una notevole riduzione dell’area 
della tutela reale. 
La tesi fino ad oggi prevalente è quella espressa a partire dalla 
decisione della Corte Costituzionale n. 55 del 1974
18
, ossia la “ teoria 
delle tutele parallele ”. Secondo tale teoria, la tutela reale e la tutela 
                                                 
15
 In dottrina cfr.: BIAGI, La dimensione dell’impresa nel diritto del lavoro, Milano, 1978, p. 99 
ss. In giurisprudenza vedi: Cass. 30 maggio 1975, n. 2199, in MGL, 1975; Cass. 22 luglio 1976, 
n. 2945, in GC, 1976, I, p. 1765; Trib. Milano, 15 aprile 1979, in RGL, 1979, p.336. 
16
 Cfr.: MANCINI, sub art. 35, Statuto dei diritti dei lavoratori, Commentario a cura di Scialoja- 
Branca, Bologna-Roma, 1972, p. 538 ss. 
17
 Vedi: Pret. Firenze, 3 giugno 1972, in MGL, 1972, p. 344; cfr. contra: Pret. Milano, 19 luglio 
1984, in OGL, 1984, p. 1160; Cass. S.U. n.6068/1983, in GC, 1984, I, p.123. 
18
 Vedi: Corte Cost. n. 55/1974, in FI, 1974, I, p.959; cfr. anche: Cass. 7 gennaio 1978, n. 5058, 
in FI, 1978, I, p. 2398 e Cass. 15 ottobre 1985, n. 5050, in FI, 1985, I, p. 2876. 
 15
obbligatoria si muoverebbero su binari paralleli, e ciascuna opererebbe sul 
proprio distinto campo di applicazione, definito rispettivamente nell’art. 
35 dello Statuto per la stabilità reale ( unità produttive con più di quindici 
dipendenti ) e nell’art. 11 della legge n. 604 del 1966 per la stabilità 
obbligatoria ( imprese con più di trentacinque dipendenti ).  
Sulla base di tale assetto, restavano però prive di tutela, in quanto 
ancora assoggettate alla disciplina codicistica del libero recesso, 
consistenti fasce di lavoratori, in particolare quelli dipendenti dalle piccole 
imprese
19
. L’esigenza, sottolineata anche dalla Corte Costituzionale
20
, di 
offrire anche a questi lavoratori una protezione contro il licenziamento 
ingiustificato, specie in ragione del numero crescente degli occupati in tali 
imprese, ha infine condotto all’emanazione della legge n. 108 del 1990, la 
quale ha ridisegnato in larga misura la disciplina preesistente, sia 
ridefinendo il campo di applicazione della tutela reale e della tutela 
obbligatoria, sia sancendo esplicitamente il generale principio della 
giustificazione del licenziamento, che ormai vale per tutti i lavoratori, 
salvo rare eccezioni
21
.  
Seguendo le sollecitazioni  della Corte Costituzionale, la nuova legge 
ha esteso in modo significativo l’area della tutela reale
22
: in primo luogo 
viene definitivamente superata la distinzione tra impresa e datore di 
lavoro, estendendo l’obbligo della reintegrazione ai datori di lavoro non 
imprenditori che soddisfino gli stessi requisiti dimensionali posti dalla 
legge per le imprese, ossia quindici dipendenti nella singola unità 
produttiva o comunque distribuiti nella stessa area comunale; in secondo 
luogo, anche se resta la distinzione fra datore di lavoro ed unità produttiva, 
il 2° comma dell’art. 18 prevede che le disposizioni inerenti alla 
                                                 
19
 Si trattava, più precisamente, dei lavoratori occupati in imprese con meno di 16 dipendenti, ma 
anche di quelli occupati in unità produttive con meno di 16 dipendenti facenti capo a datori di 
lavoro con meno di 36 dipendenti. 
20
 Cfr.: Corte Cost. 14 gennaio 1986, n. 2, in GC, 1986, I, p. 235. 
21
 Cfr.: GHERA, op. cit., p. 183. 
22
 Cfr.: MAZZOTTA, I licenziamenti, Commentario, Milano, 1992, pp. 686-688. 
 16
reintegrazione si applichino, in ogni caso, al datore di lavoro, imprenditore 
e non, che occupi più di sessanta dipendenti. 
Risultano così garantiti dalla stabilità reale i lavoratori di imprese con 
più di sessanta dipendenti addetti a micro-unità produttive con meno di 
sedici dipendenti nello stesso comune. Infine, l’allargamento dell’area 
della tutela reale consegue anche dai nuovi criteri di computo dei 
lavoratori, che hanno aumentato il numero di datori di lavoro sottoposti 
alla reintegrazione. 
 
1.5 Licenziamento ad nutum: da regola ad eccezione. 
 
La legge n. 108 del 1990 ha comportato la cancellazione pressoché 
totale dall’ordinamento dell’istituto del licenziamento ad nutum, il quale 
oramai sopravvive in un’area del tutto residuale. L’esclusione di alcune 
categorie di lavoratori dalla tutela contro il licenziamento ingiustificato 
può essere, volta a volta, spiegata in ragione dello specifico contenuto 
della prestazione lavorativa, ovvero della natura fiduciaria del rapporto di 
lavoro, o, ancora, in ragione del presunto venir meno dell’interesse del 
lavoratore alla stabilità del rapporto. Nell’area in questione rientrano: 
● i lavoratori domestici, per evidenti ragioni legate all’ambito di 
svolgimento del rapporto di lavoro e al carattere fortemente fiduciario del 
rapporto; 
● i lavoratori ultrasessantacinquenni in possesso dei requisiti per il 
conseguimento della pensione di vecchiaia
23
; 
● i dirigenti, in ragione della particolare caratterizzazione fiduciaria 
del rapporto di lavoro e della loro collocazione nell’impresa, che li rende 
non omologabili agli altri lavoratori. Va tuttavia segnalato che la 
contrattazione collettiva ha introdotto una nozione di giustificatezza del 
                                                 
23
 Lo stesso limite di età, ai fini dell’esercizio del potere di licenziamento ad nutum, deve 
ritenersi applicabile anche alle lavoratrici, che pure conseguono la pensione di vecchiaia a 
sessanta anni. Vedi, in tal senso: Cass. 24 aprile 2003, n. 6535, in RIDL, 2003, II, p. 829. 
 17
licenziamento, in mancanza del quale il dirigente può ottenere, ricorrendo 
ad un collegio di conciliazione ed arbitrato, ma anche al giudice di merito, 
un’attribuzione patrimoniale risarcitoria ( c.d. indennità supplementare );
24
 
● ed infine i lavoratori in prova, in base alla loro esplicita 
esclusione dalla disciplina limitativa dei licenziamenti
25
; esclusione che, 
peraltro, cessa nel momento in cui l’assunzione diventa definitiva e, in 
ogni caso, decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro. La Corte 
costituzionale ha ritenuto legittima tale esclusione
26
, affermando che il 
lavoratore è sufficientemente garantito contro possibili abusi 
dell’imprenditore dalla possibilità sia di dimostrare che non è stata 
consentita la verifica delle sue capacità professionali alla quale è 
finalizzato il periodo di prova, sia di provare l’imputabilità del 
licenziamento ad un motivo illecito. Va precisato, inoltre, che in caso di 
recesso dell’una o dell’altra parte durante il periodo di prova, non è dovuto 
il preavviso né, naturalmente, la corrispondente indennità sostitutiva; ma 
se la prova è stata stabilita per un periodo minimo, la facoltà di recesso 
non può essere esercitata prima della scadenza di tale periodo ( art. 2096, 
co. 3°, c.c. ). 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                 
24
 Vedi: Cass. 8 novembre 2002, n. 15749, in DPL, 2003, p. 512 : “… la nozione di 
giustificatezza non coincide con quella di giustificato motivo.. si tratta di una nozione più vaga, 
che consiste nell’assenza di arbitrarietà, o, per converso, nella ragionevolezza del 
provvedimento che lo dispone…”; nello stesso senso cfr.: Cass. 7 agosto 2004, n. 15322, in DPL, 
2005, p. 127. 
25
 Vedi l’art. 10 della legge n. 604 del 1966. 
26
 Vedi: Corte cost. 4 dicembre 2000, n. 541, in GC, 2000, p. 4198.