Il licenziamento per "motivi economici"

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introdotto il “giustificato motivo oggettivo”: consente cioè, che il lavoratore 
possa essere licenziato per ragioni tecnico-produttive-organizzative 
collegate alla posizione di lavoro occupata; riproponendo la principale 
causale dei licenziamenti collettivi. 
Negli ultimi anni si è fatta avanti con forza una nuova nozione, 
impiegata in alcuni ordinamenti europei ma trascurata in quello italiano. È 
la nozione di licenziamento per ragioni economiche, che abbraccia tutte le 
ipotesi di risoluzione di uno o più rapporti di lavoro ad iniziativa del datore 
di lavoro aventi causa in esigenze tecnico-organizzative o produttive. La 
disciplina normativa si trova, pertanto, a mediare tra l’ovvio interesse del 
lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, quello datoriale a 
preservare le ragioni di funzionalità dell’organizzazione produttiva e quello 
sindacale a monitorare ed eventualmente a incidere sulla vicenda, a tutela 
della rappresentanza di interessi collettivi. 
Questa semplificata visione della mediazione legislativa si complica 
allorquando ci si interroga su quale sia l’interesse datoriale ritenuto 
meritevole di tutela, ai fini della legittimità del licenziamento: se cioè sia 
sufficiente a giustificare la risoluzione del o dei rapporti qualunque perdita 
economica o di efficienza aziendale o se occorra una perdita 
particolarmente qualificata (specie se comparata con il sacrificio imposto al 
o ai lavoratori) o se sia necessaria la definitiva soppressione del o dei posti 
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di lavoro o se legittimi il licenziamento anche la mera sostituzione del o dei 
lavoratori con altri meno costosi o più efficienti. 
Al di là del profilo definitorio, questo studio ha lo scopo di 
esaminare il rapporto esistente nel nostro ordinamento tra le fattispecie del 
licenziamento collettivo e  del licenziamento individuale per giustificato 
motivo oggettivo. Con un rapido excursus viene ripercorsa l’evoluzione del 
profilo definitorio delle due figure: dall’originaria disciplina degli accordi 
interconfederali sino ai più recenti orientamenti della dottrina e della 
giurisprudenza, con riferimenti anche all’impostazione degli interventi 
comunitari. 
Particolare attenzione viene al riguardo prestata alla proposta dottrinale di 
accorpare le due fattispecie in un'unica categoria di licenziamenti per 
«ragioni economiche», sul presupposto della sostanziale identità causale 
delle due tipologie di licenziamento e sulla falsa riga di quanto avviene in 
altri ordinamenti, con cenni di comparazione e di revisione del concetto del 
repechage in relazione con i licenziamenti collettivi. 
Ci si sofferma, poi, sulle forme di garanzia sostanziale (vincoli causali) e 
procedurale (controllo pubblico-sindacale) poste a tutela dei lavoratori: le 
prime, tipicamente riferite al licenziamento individuale, sollecitano un 
dibattito in ordine alla loro applicabilità anche ai licenziamenti collettivi, 
sicuramente investiti, invece, da corpose tutele di tipo procedurale. 
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La disputa sui vincoli causali dei licenziamenti collettivi e, quindi, sulla 
sindacabilità  giudiziale dei presupposti legittimanti, vede dottrina e 
giurisprudenza attestate su posizioni tendenzialmente divergenti: la prima 
propensa a valorizzare il rilievo delle giustificazioni causali; la seconda, al 
contrario, attenta soprattutto, se non esclusivamente, al solo rispetto degli 
oneri procedurali predisposto in particolare, dalla legge n. 223/1991. 
Il dibattito è reso particolarmente attuale dalla contraddizione che 
viene a crearsi tra la frequente adozione del criterio di scelta dei lavoratori 
da sodare imperniato sulla maggiore anzianità contributiva e la necessità di 
ancorare la scelta medesima a presupposti oggettivi (funzioni o posizioni 
oggettivamente esuberanti), spesso non coincidenti con il criterio ‘sociale’ 
della prossimità al pensionamento. 
Com’è noto la disciplina del licenziamento in Italia è di orientamento 
squisitamente liberista: il sistema è imperniato sul recesso ad nutum, 
parzialmente corretto, negli anni, attraverso una serie di accordi 
interconfederali che, tra l’altro, aprono la strada ad una canonizzazione 
della distinzione tra licenziamenti collettivi e licenziamenti individuali 
(legge n. 604/1966), seguita da quella disciplinante i licenziamenti per 
riduzione di personale (legge n. 223/1991); mutazione che, in ogni caso, 
sembra non essersi arrestata visto l’avvicendarsi di ulteriori interventi 
normativi (comunitari e nazionali) nonché di continui spunti di riflessione 
offerti dalla dottrina e dalla giurisprudenza.  
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L’evoluzione normativa ed interpretativa si rivela non priva di 
interesse agli occhi non solo dei giuristi ma anche di economisti, sociologi e 
politologi, che in essa rinvengono la causa o l’effetto delle alterne vicende 
che hanno interessato, nella seconda meta del Novecento, il sistema 
produttivo italiano. Un cenno in prospettiva storica a tale evoluzione si 
presenta, pertanto, indispensabile. Tentiamo allora di riassumere 
brevemente questa evoluzione nelle sue tappe fondamentali. 
Generalmente si afferma che presupposto naturale della 
configurabilità del licenziamento è la sussistenza del rapporto di lavoro. 
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II. – Precedenti storici    
 
Il codice civile del 1865, non regolava il contratto di lavoro, fatta 
eccezione della norma che prescriveva il contratto di lunga durata (art. 
1628). Niente diceva la legge, quindi, in ordine ai modi di risoluzione del 
rapporto; prospettandosi, secondo un impostazione rigorosa, l’inevitabilità 
della risoluzione per pronuncia del giudice.  
Nell’affanno della ricerca di uno schema contrattuale di diritto 
comune adattabile, nella quale cercare di inquadrare il contratto di lavoro, 
la dottrina ha parlato di locatio operarum. 
 Nell’esperienza venne costruendosi di fatto, secondo l’esigenza di 
dinamismo derivante dalla realtà dei rapporti, l’istituto del recesso, 
ammettendosi la possibilità, per ognuno delle parti del rapporto, di risolvere 
il medesimo per libera manifestazione unilaterale di volontà.  
Questa costruzione venne avvallata dalla giurisprudenza dei probiviri 
che contestualmente consolidò, la regola del preavviso, al fine di porre la 
parte non recedente in condizioni di poter provvedere ai propri interessi, per 
la ricerca di altra occupazione da parte del lavoratore o per il reperimento di 
altra persona da parte del datore di lavoro.  
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Anche la dottrina andò orientandosi in questo. Massimamente con 
due elaborazioni attribuibili a F. Carnelutti e a L. Barassi
1
; il primo 
argomentato al principio di temporaneità di tutti i vincoli obbligatori tipico 
degli ordinamenti individualistico-borghesi dell’epoca post rivoluzione 
francese; il secondo, soprattutto, dalla natura intrinsecamente fiduciaria del 
rapporto.   
                                                 
1
 Sul pensiero dei quali, v. MANCINI, G. F., Relazione al seminario del 1966  organizzato dall’Ist. 
Dir. Lav. Univ. Di Firenze su Giusta causa e giustificato motivo nei licenziamenti individuali, 
Milano, 1967, 1 ss. 
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III. – Il Codice del 1942 e la successiva evoluzione della 
normativa. 
 
Il codice del 1942 formalmente accolse e generalizzò, con una 
soluzione tipicamente liberale, rigettando ogni suggestione che avrebbe 
potuto ben trarsi da una diversa concezione del rapporto di lavoro 
propiziata dall’ideologia corporativa, il principio del recesso c.d. ad nutum, 
con piena ed insindacabile libertà delle parti. «Ciascuno dei contraenti può 
recedere dal contratto di lavoro di lavoro a tempo indeterminato dando il 
preavviso» (art. 2118) ma non vi è alcun cenno alla necessità di forma  
scritta, né di motivazione o di giustificazione. Sempre per ambedue i 
contraenti il codice prevede, all’art. 2119, la possibilità di recedere dal 
contratto senza preavviso in quello a tempo indeterminato o prima della 
scadenza del termine in quello a tempo determinato, nell’insorgenza di una 
giusta causa; cioè «qualora si verifichi una causa che non consenta la 
prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto». Sulla base di questa 
sistemazione si è posto in dottrina il problema se sia tuttavia possibile la 
risoluzione per inadempimento del contratto alla stregua del diritto comune 
(art. 1453 c.c.) per via giudiziaria, con una risposta generalmente negativa. 
Il problema è di scarsa  importanza pratica, posto il riconoscimento del 
potere o diritto potestativo di recesso nei termini indicati. 
  
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Sopravvenuta la Costituzione repubblicana del 1948, a largo 
impegno sociale, prese avvio in dottrina un vario movimento volto al 
pratico superamento del principio di licenziabilità ad nutum scritto nel 
codice, proponendosi una «rilettura» della normativa quivi convenuta. 
Questo movimento, e questa tensione ideale, meritano di essere ancor oggi 
ricordati, sol perchè, come si vedrà dopo, per dato positivo la disciplina del 
codice permane, seppur in una zona ridotta; onde permane ancor oggi il 
problema di giustificarne, in ipotesi, la contrarietà ai disposti costituzionali. 
In verità il movimento riformistico non fu solo di pretta ispirazione 
costituzionalistica. In un altro filone della dottrina, si prospetto altra 
impostazione ricostruttiva, in termini diversi rispetto a quelli solitamente 
correnti, del rapporto di lavoro e della sua natura. Alcuni scrittori, 
proposero con impegno di superare la concezione per cosi dire libero – 
scambista del rapporto, configurandolo in termini associativi, 
nell’identificazione di un interesse comune ad ambedue le parti egualmente 
impegnate a proseguirlo in reciproca collaborazione ed in valutazione delle 
rispettive posizioni. Se ne deduceva che non poteva ammettersi una libertà 
assoluta di licenziamento e che questo, invece, poteva aver corso solo nella 
ricorrenza di una giustificazione obiettiva comprovabile e controllabile dal 
magistrato. Il principio di necessaria giustificazione del licenziamento 
sarebbe generalmente operante, in un certo senso per «diritto comune», 
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anche oltre i limiti positivamente dettati dalla legge per la delimitazione del 
campo di applicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti. 
La tesi costituzionalistica venne sostenuta da alcuni autorevolissimi 
autori (Mortati e Natoli)
2
. Si argomentava dal principio secondo il quale 
l’iniziativa economica non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale 
(art. 41, 2° co., Cost.), sulla premessa, ovvia, che il licenziamento non 
assistito da giustificato motivo fosse in sé contrastante con l’utile sociale. Si 
affermava, altresì, che dal principio costituzionale del diritto al lavoro ( art. 
4 Cost.) logicamente derivava la tutela dell’interesse del lavoratore alla 
conservazione del posto di lavoro acquisito. Da questo la conclusione che il 
licenziamento non giustificato poteva valutarsi in termini di eccesso di 
potere o abuso di diritto, tuttavia addossandosi al lavoratore l’onere della 
prova della mancanza di giustificazione. 
Queste impostazioni venivano disattese in larga parte dalla dottrina, 
con varia argomentazione. Si negava che l’obbligo della repubblica di 
procurare ad ogni cittadino il lavoro dovesse comportare di necessità una 
regolamentazione limitativa del licenziamento, intendendosi il medesimo 
come impegno di provocare una situazione complessiva di pieno impiego, 
in se compatibile con il mantenimento della regola di libera recedibilità del 
rapporto. Si negava poi che la clausola dell’utilità sociale dell’art. 41 Cost. 
                                                 
2
 NATOLI U., Limiti costituzionali dell'autonomia privata nel rapporto di lavoro: introduzione. – 
Milano, Giuffrè, 1955. 
MORTATI C., Studi sul potere costituente e sulla riforma costituzionale dello Stato – Milano, 
Giuffrè, 1972. - XVII. 
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potesse aver immediato corso, esigendosi, per lo svolgimento della 
medesima, corrispondenti interventi legislativi. 
Della questione di legittimità dell’art. 2118 c.c. venne investita la 
Corte Costituzionale che con sentenza 9.6.1965, n. 45,  ne dichiaro 
l’infondatezza in quanto l’art. 4 Cost. non garantisce ai cittadini né il diritto 
al conseguimento di un’occupazione, né quello alla sua conservazione. La 
Corte escluse che la normativa costituzionale potesse in sé comportare il  
superamento della regola posta nel codice; per altro verso non escludendosi  
la possibilità di un eventuale intervento limitativo della legge. Questa 
pronuncia di poco prima alla legge limitativa  del 1966, va ricordata; 
soprattutto perché la medesima fa corpo con tutti i pronunciati successivi in 
ordine di legittimità o no della limitata operabilità del regime limitativo dei 
licenziamenti. Essendosi in ogni caso la Corte sempre rifiutata di mettere in 
discussione le scelte di volta in volta adottate dal legislatore. Da questo 
corpo di giurisprudenza si deduce che la Costituzione non impone, in se, un 
determinato regime limitativo dei licenziamenti, tutto essendo demandato 
alle libere scelte politiche del legislatore. In altre parole  può dirsi che 
questo regime imitativo non è costituzionalizzato. Posta l’intrinseca 
evanescenza del concetto di utilità sociale, le contrapposte ideologie sociali  
in definitiva  si risolvono in diverse concezioni tutte opinabili, dell’utile 
sociale, e tutte proponibili; quella di «giustizia sociale» che ritiene 
inderogabile la regola della giustificazione  e quella liberale secondo la 
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quale solo un regime di libera recedibilità contribuisce alle fortune 
dell’impresa, e, quindi all’interesse generale. 
Almeno nel settore dell’industria, la riforma del luglio 1966 è stata 
preceduta da una significativa esperienza sul piano contrattuale collettivo. 
Dopo il blocco dei licenziamenti disposto per legge, in una seconda fase in 
forma più attenuata, nel primo dopoguerra, nelle eccezionali condizioni del 
momento, si ebbe nel 1947, un accordo interconfederale per le procedure in 
tema  di licenziamenti e per le commissioni interne, subentrando nel 1950 
due accordi, poi rinnovati nel 1965. Uno di essi (ancora vigente) riguardava 
i licenziamenti collettivi per riduzione del personale, un secondo i 
licenziamenti «individuali», ossia disposti nell’assunta emergenza di un 
fatto rimproverabile al lavoratore; con questo prendendo avvio, sul piano 
contrattuale, il processo che ha condotto al (parziale) superamento del 
recesso ad nutum. 
Secondo l’accordo, il lavoratore poteva impugnare il licenziamento 
innanzi un collegio di conciliazione e di arbitrato, ponendosi pero la riserva 
della deducibilità della lite sulla giusta causa innanzi al giudice ordinario. Il 
collegio, ove ritenesse non giustificato il licenziamento, poneva al datore di 
lavoro l’alternativa tra il ripristino de rapporto o il pagamento di una penale 
risarcitoria da determinarsi tra un minimo  un massimo di mensilità di 
retribuzione. Si fece questione della natura e, quindi, della possibilità 
giuridica o no di questo arbitrato, in riferimento ai disposti del codice di