Contratti di formazione e lavoro tra vecchia e nuova disciplina: apprendistato e contratti di inserimento

riformatore del mercato del lavoro in Italia; un disegno 
già anticipato nel Libro Bianco dell’ottobre 2001 su “Il 
mercato del lavoro in Italia. Proposte per una società 
attiva e per un lavoro di qualità”. Il disegno di riforma 
del mercato del lavoro si ispira alle indicazioni delineate 
a livello comunitario, nell’ambito della cosiddetta 
“Strategia Europea per l’occupazione”, ed è volto alla 
modernizzazione del nostro mercato del lavoro 
attraverso tutta una serie di misure tese principalmente 
alla effettiva promozione di una società attiva e di un 
lavoro di migliore qualità, ove maggiori siano le 
possibilità di occupazione per tutti, più moderne e 
adatte alle esigenze dei lavoratori e delle imprese, le 
regole che presiedono all’organizzazione dei rapporti e 
dei mercati del lavoro.  
La filosofia dell’intervento prospettato nello schema del 
decreto legislativo del 10 settembre 2003 n°276, 
corretto poi dal D.lgs n°251/2004, e approvato dal 
 2 
Governo, è riassumibile, con specifico riferimento ai 
contratti a contenuto formativo, nel tentativo di porre 
fine alle ambiguità che hanno contraddistinto l’utilizzo e 
lo sviluppo di tali contratti nel nostro Paese. Certo è che 
contratto di apprendistato e contratto di formazione e 
lavoro hanno conosciuto, soprattutto negli ultimi tempi, 
un utilizzo decisamente improprio. La componente più 
genuinamente formativa è stata, più delle volte, 
mortificata da una sorta di sovraccarico funzionale di 
queste tipologie contrattuali, tanto è vero che, accanto ai 
tradizionali obiettivi formativi, si sono 
progressivamente affiancate funzioni ulteriori e 
improprie, quali la riduzione del costo del lavoro e 
l’allentamento di talune (presunte o reali) rigidità della 
normativa di tutela del lavoro subordinato, il sostegno 
del reddito di fasce sempre più estese di giovani 
disoccupati, il consenso sociale, ecc.. In tal senso si 
manifesta l’attuale ambiguità dei contratti cosiddetti a 
 3 
contenuto formativo che, dietro la duplicità della causa 
negoziale, mostrano l’incapacità di progettare un reale 
percorso di formazione in alternanza che non si traduca, 
poi, nella pratica quotidiana, in un mero espediente per 
garantire l’acquisizione di forza-lavoro a basso costo. In 
questo senso, la riforma dei contratti formativi 
prospettata dal Governo deve essere intesa alla luce del 
complesso delle disposizioni contenute nello schema del 
decreto legislativo attuativo che contemplano sia 
interventi sulla adattabilità, volti ad arginare l’impiego 
improprio delle flessibilità del lavoro e delle politiche 
formative, sia misure per l’occupabilità, misure volte 
cioè a rafforzare la posizione del singolo lavoratore 
rispetto alle evoluzioni del mercato di lavoro. 
Mentre l’apprendistato diventa ora uno strumento di 
formazione vera e propria per il mercato passando da 
una a tre tipologie, il contratto di formazione e lavoro 
viene definitivamente meno e al suo posto il legislatore 
 4 
tipizza un nuovo schema contrattuale flessibile, 
denominato contratto di inserimento, dove il profilo 
della formazione è del tutto eventuale rispetto 
all’obiettivo di politica occupazionale che è 
rappresentato dall’inserimento nel mercato del lavoro di 
particolari categorie di persone; tale contratto, reso 
compatibile con la normativa comunitaria in materia di 
incentivi all’occupazione, ha anche lo scopo di 
agevolare il reinserimento di quanti siano stati espulsi 
nell’ambito di processi di riorganizzazione produttiva. 
In questa materia il Governo si è peraltro limitato a 
delineare un quadro generale, in modo da consentire 
alle parti sociali ed alle Regioni di intervenire, anche al 
fine di realizzare meccanismi e strumenti di 
monitoraggio e valutazione dei risultati conseguiti, 
soprattutto in relazione all’impatto sui livelli di 
occupazione femminile e sul tasso di occupazione in 
generale. Sarà poi la contrattazione collettiva a 
 5 
determinare le modalità di attuazione dell’attività 
formativa in azienda contemperando le potenzialità di 
questa tecnica con quella “off the job” (formazione 
esterna all’azienda). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 6 
CAPITOLO I 
 
1.1 Che cos’è il Contratto di Formazione e Lavoro. 
 
L’esigenza di ridimensionare le rigidità che avevano 
ostacolato la costituzione dei nuovi rapporti di lavoro, 
fin dalla prima metà degli anni 70, ha indotto il 
legislatore ad adottare provvedimenti finalizzati alla 
formazione dei giovani e, conseguentemente, a favorire 
il loro accesso nel mondo del lavoro. Significative tappe 
intermedie possono considerarsi la normativa sul 
contratto a termine con finalità formative (D.L. 
n°17/83, convertito in legge n°79/83) e quella sul 
contratto di formazione (legge n°285/77). 
La disciplina dei contratti di formazione e lavoro, 
istituita dalla legge n°863 del 19.12.84
1
, cui ha fatto 
                                          
1
 La legge 19/12/84, n°863 è stata poi convertita in D.L. n°30/10/84: “Misure 
urgenti a sostegno e incremento dei livelli occupazionali”. Pubblicata sulla 
Gazzetta Ufficiale n°351 del 22/12/1984. 
 7 
seguito una serie di norme integrative, è stata di recente 
innovata dalla legge Biagi n°30 del 2003, nella parte in 
cui regola i contratti c.d. di inserimento o reinserimento.  
Prima di passare all’analisi di questa nuova tipologia di 
contratti, è opportuno soffermarsi ad esaminare la 
vecchia normativa e la sua evoluzione storica.   
In risposta alla grave crisi occupazionale che caratterizza 
la seconda metà degli anni 70, al fine di favorire 
l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, il 
Legislatore introduce, con la legge n°285 del 1977 il 
contratto c.d. di formazione, accompagnato da una serie 
di agevolazioni per gli imprenditori. Si tratta di  un 
particolare tipo contrattuale stipulabile con giovani 
iscritti in un’apposita lista di collocamento. Inizialmente 
tale contratto aveva una validità provvisoria, stabilita 
dalle normative che lo disciplinavano (leggi n°285/77; 
n°864/77; n°479/78), una durata limitata ed un orario 
ridotto. Solo con la legge n°863/84 si introduce una 
 8 
figura stabile di contratto di formazione inquadrandolo, 
all’art. 3, nell’ambito di un’organica disciplina relativa 
anche ai progetti formativi. La figura è stata poi oggetto 
di successive modifiche, in particolare ad opera delle 
leggi n°451 del 1994
2
 e n°196 del 1997
3
, con le quali il 
Legislatore ha cercato di raggiungere il giusto equilibrio 
tra l’incentivazione dei datori e la formazione dei 
lavoratori.   
Il contratto di formazione e lavoro, inserito all’interno 
dei C.C.N.L. delle diverse categorie per incentivare 
l’occupazione giovanile, dà al lavoratore la possibilità di 
accrescere le proprie capacità professionali attraverso il 
c.d. “training on the job” (“imparare facendo”)
18
 
nonché  attraverso i corsi di formazione cui è chiamato 
a partecipare. 
                                          
2
 Legge 19/12/94, n°451. Conversione in legge del D.L. 16/05/94, n°299 
recante disposizioni urgenti in materia di occupazione e fiscalizzazione degli 
oneri fiscali. Pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n°167 del 19/07/94. 
3
 Legge 24/06/97 n°196: “Norme in materia di promozione all’occupazione”. 
Pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n°154 del 04/07/97. 
18
  Mazziotti, “Diritto del lavoro”, Liguori editore, 2000. 
 9 
Il contratto, inoltre, è coordinato con progetto 
formativo presentato dal datore di lavoro alla 
Commissione regionale per l’impiego, in vista di una 
possibile (ma non garantita) assunzione. Tale progetto 
formativo assume un valore qualificante ponendosi sia 
come fonte di legittimità del contratto di lavoro, sia 
quale fonte di regolamentazione, almeno parziale, del 
rapporto di lavoro.    
Si può definire, a questo punto, il contratto di 
formazione e lavoro come un contratto a tempo 
determinato, di durata massima di 24 mesi, non 
rinnovabile, a causa mista, nel quale la previsione del 
termine è funzionale alla finalità formativa
19
  
Se da un lato il contratto si sostanzia nelle tradizionali 
obbligazioni del rapporto di lavoro subordinato 
(prestazione del lavoratore e retribuzione corrisposta dal 
datore di lavoro), dall’altro è previsto l’obbligo per il 
                                          
19
 Carinci F.-De Luca Tamajo R.-Tosi P.-Treu T., “Il rapporto di lavoro”, 
UTET, Torino 2000 
 10 
datore di lavoro di curare la formazione del lavoratore, 
cioè l’addestramento pratico finalizzato all’acquisizione 
di una professionalità utile per un inserimento stabile 
nel mondo del lavoro. Spetta poi alla Commissione 
regionale competente garantire il rispetto dell’effettiva 
professionalizzazione del giovane. 
La legge ammette la possibilità per il datore di lavoro di 
inquadrare il lavoratore ad un livello iniziale inferiore 
rispetto a quello di destinazione.  
Si è definito il contratto di formazione e lavoro come 
un contratto con causa mista, ma tuttavia la definizione 
è, tutt’oggi, messa in discussione. Ci si chiede se la 
formazione, come obbligo del datore di lavoro, rientri o 
meno nella causa del contratto. Se, con riferimento alla 
precedente regolamentazione, in relazione al contratto 
di formazione introdotto dalla legge n°285/77, poteva 
ritenersi fondata la tesi del “carattere esterno”, e quindi 
 11 
non causale, della formazione
5
, non altrettanto sembra 
possa affermarsi del contratto di formazione e lavoro 
disciplinato dalla successiva legge n°863/84 dove 
l’intero contratto appare finalizzato alla formazione. 
Difatti non solo il preventivo programma di formazione 
risulta necessario, ma il legislatore ha anche escluso che 
il contratto di formazione possa essere stipulato per 
l’acquisizione di professionalità elementari, individuate 
dai contratti collettivi anche mediante riferimento ai 
livelli d’inquadramento ( art. 8, legge n°407/90)
6
. 
Alla soluzione della causa mista è giunta la Cassazione 
secondo cui il contratto di formazione e lavoro è 
caratterizzato dallo scambio tra lavoro retribuito e 
                                          
5
 Filadoro C., Chiericoni E.,“I contratti di formazione e lavoro”, Giuffrè editore, 
Milano, 1988, p.57; Loy G.,“Formazione e rapporto di lavoro”, F. Angeli 
editore, Milano, 1988; Dell’Olio L.,“Retribuzione e tipo di rapporto: lavoro in 
coperativa, impresa familiare, volontariato”, in DL, 3 ss., 1986. 
6
 Montessoro,“Aspetti formali e sostanziali del contratto di formazione e 
lavoro”, Jovene, Napoli, 1990, p.36 e ss.. 
 12 
addestramento finalizzato all’acquisizione della 
formazione professionale
7
. 
La posizione della Corte di Cassazione non è priva di 
conseguenze di notevole importanza: si ritiene, ad 
esempio, che in caso di sospensione per malattia o altra 
causa prevista negli artt. 2110 c.c. (“Infortunio, malattia, 
gravidanza, puerperio”) e 2111 c.c. (“Servizio militare”), 
la durata del contratto dovrebbe prolungarsi oltre quella 
prestabilita. 
La sezione relativa al C.F.L. è suddivisa in due parti: la 
prima riguarda la disciplina legale del rapporto di 
lavoro
8
, mentre la seconda esamina le disposizioni 
previste dagli accordi interconfederali. 
La stipulazione del contratto è subordinata ad una 
preventiva autorizzazione del progetto formativo (che 
può riguardare attività lavorative sia di tipo impiegatizio, 
                                          
7
 Cassazione civile, Sezione Lavoro, del 23/11/90, n°11310. (Rapporto di 
Lavoro) “Contratto di formazione e lavoro”. 
8
 Leggi: n°863 del 19/12/84; n°407 del 29/12/90; n°451 del 19/07/94; n°608 
del 28/11/96; n°196 del 24/06/97. 
 13 
sia di tipo operaio) da parte dei datori di lavoro, i quali 
al momento della richiesta non devono avere 
sospensioni in atto per CIG straordinaria; non devono 
aver proceduto a riduzione di personale nei dodici mesi 
precedenti la richiesta stessa, salvo si tratti di qualifiche 
differenti da quelle da assumere; devono aver 
mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori i cui 
contratti di formazione e lavoro siano scaduti nei 24 
mesi precedenti. Da tale computo sono esclusi i 
lavoratori che siano dismessi, quelli licenziati per giusta 
causa e quelli che al termine del rapporto abbiano 
rifiutato di rimanere in servizio. Questa limitazione, 
tuttavia, non si applica quando nell’ultimo biennio sia 
scaduto un solo contratto di formazione e lavoro.  
 
 
 
 
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