Pari opportunità e carriere al femminile: le donne dirigenti nel settore bancario, il caso BNL

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sottoposte e non eliminate con i programmi passati.  
L’iniziativa comunitaria per le risorse umane EQUAL 
si inserisce nell’ambito della strategia quadro suddetta e nel 
contesto più ampio della strategia per l’occupazione europea 
(SEO). EQUAL segna l’impegno assunto dalla Comunità 
europea per ridurre le discriminazioni professionali e porre fine 
a qualsiasi forma di esclusione sociale fondate sul sesso a cui 
sono soggetti gli individui, oltre a combattere la scarsa 
presenza femminile nel mercato del lavoro.  
Nel secondo capitolo si affronta la questione della parità 
di trattamento uomo-donna in Italia. Dopo un rapido excursus 
storico della nascita ed affermazione delle azioni positive, nel 
contesto statunitense ed europeo, si illustra l’evoluzione 
dell’uguaglianza tra i sessi nel contesto  italiano, caratterizzata 
dal passaggio di tre fasi: la protezione, promozione e 
valorizzazione delle diversità.  
Ma solo negli anni novanta, con legge n. 125/91 
istitutiva le azioni positive (strumenti per la realizzazione 
concreta della parità uomo-donna nel lavoro) che entrerà 
definitivamente a far parte della cultura italiana il concetto di 
pari opportunità.  
In riferimento alla legge suddetta si continua 
considerando i risultati ottenuti, in termini di azioni positive, 
8 
realizzati in quegli ambiti lavorativi estranei ad una cultura 
della parità, come il settore bancario. Mostrando il recente 
intervento nell’ottica delle pari opportunità per le Risorse 
Umane, di un grande gruppo bancario. 
In ultimo si metterà in luce l’iniziativa comunitaria 
EQUAL in  Italia, diretta a  fare emergere le  peculiarità 
caratterizzanti la gestione delle Risorse Umane tra gli uomini e 
le donne, in imprese allocate nel nord-est italiano e in alcuni 
enti pubblici nel contesto romano.  
Obiettivo principale della ricerca è quello di 
individuare in un’ottica di pari  opportunità, modelli nuovi di 
management praticati dalle donne nella gestione del personale 
nelle imprese.  
Il terzo capitolo introduce il tema della tesi, ovvero 
l’indagine condotta sulle donne dirigenti bancarie attraverso la 
presentazione del caso BNL, per mostrare le tappe 
fondamentali della sua esistenza come banca. Nascita, 
evoluzioni subite fino alla sua recente acquisizione da parte del 
Gruppo francese BNP Paribas.   
Prendendo in visione l’organigramma generale di BNL  
ed analizzando la presenza e ripartizione del personale per 
sesso, per mansione e per categoria d’impiego. 
Dall’individuazione di sole diciannove (19) donne 
9 
presenti nella categoria d’impiego dirigente contro le 
duecentoquarantanove (249) presenze di uomini, discenderà 
l’interesse alla considerazione e analisi della trasformazione 
subita nel tempo del lavoro svolto dalle bancarie.  
 A questo si lega poi la questione delle politiche  delle 
pari opportunità esistenti o meno in BNL.  
 Lo scarto considerevole tra il numero di donne dirigenti 
presenti nell’organico totale BNL Gruppo BNP Paribas e 
quello degli uomini nella stessa categoria d’impiego, è punto di 
partenza dell’indagine condotta in un’ottica di parità.  
 Il quarto capitolo è quello della ricerca. Qui si mostra 
l’immagine della dirigente BNL come emerge dai risultati 
ottenuti dalle interviste (condotte con questionario semi 
strutturato) poste alle dirigenti oggetto di studio. Inizialmente 
illustrando le loro proprie caratteristiche socio-demografiche, 
per poi giungere al cuore della questione: l’analizzarle 
specificatamente nel loro ruolo di dirigente.  
Considerando quindi il percorso professionale, 
l’occupazione attuale fino a conoscere la considerazioni e le 
opinioni che le stesse dirigenti hanno di BNL.   
 La relazione donna e potere nel senso dell’esistenza di 
modelli differenti di gestione della leadership praticati dalle 
donne, è il tema del quinto capitolo. Nel quale l’interesse va 
10 
alla comprensione di come le donne dirigenti BNL vivono il 
potere connesso al loro ruolo di responsabilità ricoperto, e 
sentirsi con questo più manager o leader. In ultimo si mostrano 
differenti stili di management femminile della leadership, 
individuati da altre ricerche svolte in materia: lo stile direttivo, 
riflessivo, amichevole.  
 Il sesto capitolo tratta degli ostacoli principali ai 
percorsi di carriera delle  donne dirigenti BNL.  Si indaga sulla 
maternità per venire a conoscenza in primo, della 
considerazione che le banche in generale e nello specifico BNL 
hanno di tale evento,  in secondo, dei singoli pareri espressi 
dalle dirigenti alla loro esperienza personale di maternità se 
vissuta in banca. 
Al riguardo della conciliazione vita pubblica e vita 
privata in questo caso l’interesse a tale problematica  è diretto a 
mettere in luce da un  lato, i diversi modi con cui le dirigenti 
affrontano tale situazione, dall’altro le loro ipotesi risolutive 
proposte alla risoluzione a questa questione. In ultimo, come 
ostacolo alle carriere femminili, si prende visione di quel limite 
connaturato alla natura delle  donne individuato nel femminile 
stesso.  
Nel capitolo settimo, di conclusione alla tesi, si presenta 
l’ immagine della donna dirigente come concretamente appare 
11 
in   BNL. Per primo si mette in luce il modello generale di 
dirigente donna esistente in BNL nei i suoi tratti caratterizzanti.  
In secondo si indaga circa la considerazione che la 
cultura organizzativa bancaria BNL ha del genere al fine di 
comprendere al meglio la visione che delle donne lavoratrici, in 
generale, e nel particolare delle donne dirigenti, hanno le 
banche.  
Dall’immagine della dirigente bancaria BNL e di come 
questa sia considerata dalla banca, si conclude accennando al 
modello nuovo di gestione delle risorse umane, il diversity 
management. Un approccio che evidenzia la necessità di fare 
leva sulle diversità proprie di ciascun individuo per garantire 
l’integrazione di donne e uomini nella società che 
l’uguaglianza formale estesa genericamente con le varie 
politiche di pari opportunità non è riuscita a realizzare. 
 
12 
1. Le pari opportunità in Europa  
 
1.1   Il gender mainstreaming e le politiche dell’U.E. 
 
I diritti delle donne sono diritti umani e l’uguaglianza 
tra i sessi è uno dei principi fondamentali di ogni democrazia 
moderna. La parità fra gli uomini e le donne è un principio 
fondamentale riconosciuto dal diritto comunitario.
1
 
Il punto di partenza delle politiche di pari opportunità 
europee è stata la parità retributiva tra lavoratori uomini e 
donne per uno stesso lavoro,
2 
ma è solo negli anni settanta che 
la Comunità Europea si mostra impegnata concretamente sul 
fronte delle parità tra i sessi emendo in questi anni 
provvedimenti in tale direzione.  
Rappresentativa è stata la direttiva  n. 207 del 1976, 
considerata l’atto fondamentale per l’attuazione del principio 
della parità di trattamento uomo-donna, per quanto riguarda 
l’accesso all’occupazione, alla formazione, alla promozione 
professionale e alle condizioni di lavoro.
3  
                                                          
1
  Articoli  2 e 3 del Trattato Istitutivo la Comunità Europea. 
2
 Articolo 119 del Trattato di Roma del 1957. 
3
 Modificata dalla direttiva n. 73 del 2002, contenente  anche una 
definizione  di molestie. 
13 
Relativamente alle politiche sociali, è con il Trattato di 
Maastricht  che si è giunti ad una migliore regolamentazione 
delle pari opportunità sia in riferimento al mercato del lavoro, 
sia al trattamento dei lavoratori.
4 
Successivamente, con il Trattato di Amsterdam del 
1999, si rafforza la base giuridica a favore della parità tra i 
sessi, grazie all’introduzione del mainstreaming della 
dimensione di genere, ossia   della piena integrazione in tutte la 
politiche comunitarie del principio delle pari opportunità. 
 Anche la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione 
europea, (proclamata nel 2000) ribadisce il divieto di qualsiasi 
forma di discriminazione, in particolare quella fondata sul 
sesso e il dovere di garantire la parità fra uomini e donne in 
tutti i campi. 
 L’interesse dalla Comunità, di garantire pari 
trattamento e pari opportunità tra uomini e donne nel campo 
dell’occupazione, del lavoro, della formazione professionale, 
unito alla normativa comunitaria esistente in materia e alle 
sentenze della Corte  di giustizia,  ha dato forma ad un quadro 
giuridico vasto, coerente e ben consolidato, in cui si 
consentono anche le discriminazioni positive: tutte quelle 
                                                          
4
 Stabiliti dei requisiti minimi l’Europa ha poi lasciato la piena facoltà agli 
Stati membri di adottare  misure legislative positive  nei confronti delle 
donne.  
14 
norme volte a dare la priorità alle donne rispetto agli uomini in 
settori per loro difficili.  
La legislazione sulle pari opportunità ha un ruolo 
fondamentale nel contesto socio-economico europeo, in quanto 
creando una base di diritti uguali garantiti a tutti (a prescindere 
dal sesso) realizza in tale modo il requisito fondamentale per il 
raggiungimento degli obiettivi fissati a Lisbona.
5
  
Ma gli impegni e i successi ottenuti negli ultimi 
decenni, frutti di una serie di interventi di politiche strategiche 
volte  a promuovere la parità tra i sessi sia a livello di Unione e 
sia a livello nazionale, non hanno fatto raggiungere la completa 
parità. Si tratta solo di minimi interventi (differenti nel tempo e 
tra gli Stati membri) in settori strategici quali l’occupazione, 
l’inclusione sociale, l’istruzione, la ricerca e le relazioni 
esterne, dove il divario tra sessi perdura nella sua esistenza. 
Negli ultimi decenni si sono verificati dei mutamenti 
culturali non indifferenti come il sorpasso compiuto dalle 
donne sul piano dell’istruzione.
6
 Sul versante propriamente del 
lavoro i tassi di occupazione femminile sono aumentati più di 
quelli maschili ma il divario tra donne e uomini 
                                                          
5
 Raggiungere entro il 2010 il settanta per cento dell’occupazione 
femminile, è uno degli obiettivi.  
6
 Sono le donne oggi in Europa a vantare una maggiore istruzione, anche se 
la scelta dei percorsi di studio avviene ancora nel rispetto dei tradizionali 
stereotipi di genere. 
15 
nell’occupazione resta tuttavia molto alto.  
Permangono bassi tassi d’occupazione per le donne più 
anziane, per le donne con bambini in giovane età e per le donne 
meno istruite, attestandosi come la categoria di lavoratori più 
esposta ai rischi di disoccupazione.  
Sempre sul fronte dell’occupazione un’altro grande 
ostacolo per l’UE è rappresentato dall’esistenza dei 
differenziali  retributivi tra i sessi, tema di politiche 
d’intervento per tutti gli Stati membri. 
La segregazione tra i sessi nel mercato del lavoro 
europeo non è cambiata, le donne prevalgono in settori quali 
l’assistenza sanitaria, i servizi sociali, l’istruzione, 
l’amministrazione pubblica e il commercio  
al dettaglio, mentre un numero sproporzionato di uomini lavora 
come tecnici, ingegneri, professionisti della finanza e quadri 
dirigenti. 
Ai miglioramenti in termini di qualifiche e di posizione 
lavorative raggiunte dalle donne nel corso degli anni ’90, non 
ha seguito la  possibilità per le stesse di ricoprire ruoli di 
responsabilità e di alto profilo dirigenziale, dove resta minima 
la loro presenza rispetto gli uomini. Sottorappresentate nel 
mondo scientifico europeo lo sono anche nel mondo 
decisionale politico. 
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Dal fronte del lavoro le donne europee hanno 
conquistato dei minimi cambiamenti del tutto assenti sul fronte 
della cultura, in cui prevalgono stereotipi di genere che fanno 
ricadere i maggiori oneri nei lavori domestici e di cura sulle 
donne.  
Una situazione questa che si riflette direttamente sugli 
schemi occupazionali femminili, limitando la loro possibilità di 
accettare lavori inconciliabili con la  loro vita familiare. 
Le interruzioni che caratterizzano la vita lavorativa 
delle donne e il fatto di essere sovra-rappresentate nei lavori a 
tempo parziale o atipici, comportano conseguenze sulle loro 
carriere, retribuzioni e pensioni. 
 Il fatto che il lavoro femminile sia meno retribuito, 
combinato con gli effetti della tassazione e delle prestazioni 
sociali, è causa della demotivazione delle donne ad impegnarsi 
in occupazioni retribuite,  soprattutto quando hanno bambini in 
tenera età. 
L’impegno dell’U.E. riguarda anche altre tematiche: la 
problematica della custodia dei bambini, l’importanza di 
considerare ed estendere politiche adeguate per la conciliazione 
tra vita personale e professionale.  
Infine l’attenzione riservata al miglioramento delle condizioni 
17 
di congedo parentale.
7 
 Gli ostacoli e le differenze nelle possibilità di accesso 
all’occupazione tra i due sessi sono più marcati negli strati di 
popolazione a basso reddito, le donne rappresentano la maggior 
parte della persone economicamente non attive e sono più 
esposte al rischio di povertà.
8
 Le politiche europee si sono 
impegnate anche a combattere la violenza domestica.
9
 La parità 
tra uomini e donne è un obiettivo ancora molto lontano da 
raggiungere per la Comunità europea e per le politiche di 
mainstreaming.
10
 
L’Unione Europea ha sviluppato, a partire dagli inizi 
dagli anni ‘80, una serie di programmi d’azione per le pari 
opportunità tra donne e uomini. I primi tre programmi d’azione 
comunitaria a medio termine sono relativi agli anni 1982/1986, 
1986/1990, 1991/95. 
Nel 1995 a seguito della quarta Conferenza mondiale 
delle donne svoltasi a Pechino, che il gender mainstreaming 
                                                          
7
 Legge n. 53/2000. 
8
 Prive di un reddito indipendente, le donne  si trovano ad affrontare 
difficoltà finanziarie notevoli quando si trovano a vivere situazioni quali la 
separazione, quando sono in età avanzata e quando allevano da sole i figli. 
9
 In quanto violazione del diritto della vittima alla vita, alla sicurezza, alla 
libertà e alla dignità, nonché espressione dello squilibrio di potere tra i due 
sessi identificandola come un rischio di esclusione sociale per le donne. 
10
 Termine anglosassone che significa letteralmente stare nel filo della 
corrente principale ed indica un orientamento che prende in chiara 
considerazione il genere in tutte le diverse politiche pubbliche. 
18 
diventa un obbligo da assumere per l’U.E. in accordo a quanto 
stabilito nel trattato di Amsterdam.  
Il quarto programma d’azione per le pari opportunità fa 
del mainstreaming l’obiettivo base della sua azione là dove si 
legge “principio dell’integrazione della dimensione delle pari 
opportunità per le donne e gli uomini in tutte le politiche e 
azioni.” 
11
 
Si tratta di un programma destinato a promuovere la 
dimensione delle pari opportunità tra i sessi, nell’attuazione e 
nel controllo di tutte le  politiche e azioni dell’U.E.  e degli 
Stati membri rispettando le loro specifiche competenze.  
 Si legge anche nella Comunicazione n. 67 della 
Commissione europea del 1996 : Inserire  le pari opportunità 
tra donne e uomini nel complesso delle politiche e azioni 
comunitarie. 
L’integrazione della dimensione di genere si pone  
come obbligo, compito trasversale, priorità assoluta verso la 
quale i policy makers
12
 di ogni Stato membro devono essere 
sensibilizzati. 
                                                          
11
 Articolo 2 della decisione istitutiva del quarto programma d’azione 
(1996-2000). 
12
 Con  tale termine si designano i creatori di politiche pubbliche, ossia i 
burocrati. 
19 
La strategia del mainstreaming ha inserito l’obiettivo 
delle pari opportunità in vari programmi europei, nel campo 
dell’istruzione, della formazione e della gioventù, con il fine di 
assicurare che le donne e le ragazze non vengano escluse o 
messe in secondo piano, tra i beneficiari delle misure finanziate 
da essi. 
In singoli casi, come i programmi pluriennali per le 
piccole e medie imprese, l’U.E. ha introdotto le quote, in modo 
tale da assicurare che una buona parte  dei membri di comitati 
consultivi e di altri organi specialistici sia costituito da donne.  
Le parità tra i sessi è diventata parte integrante della 
strategia europea per l’occupazione (SEO) ed anche delle 
politiche estere e delle politiche di sviluppo dell’Unione 
europea. 
 L’interesse politico e legislativo mostrato al tema delle 
pari opportunità tra donne e uomini dalla Comunità europea ha 
riguardato  anche gli altri interventi volti ad eliminare le altre 
possibili forme di discriminazione a cui soggette le donne: 
vittime di violenza in famiglia; principali oggetti di molestie 
sessuali sul lavoro; vittime del mercato della prostituzione.  
La piena occupazione; un elevato livello di protezione 
sociale; una crescita sostenibile a lungo termine; lo sviluppo 
sostenibile di una società basata sulle conoscenze; questi i 
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principali traguardi che l’U.E. si è posta di da raggiungere 
entro il 2010.  
Obiettivi raggiungibili con l’impegno ribadito dagli 
Stati membri nel sostenere attivamente la partecipazione delle 
donne nel mercato del lavoro allo stesso livello di parità con gli 
uomini e di ridurre il divario tra i sessi nei diversi settori. 
 
1.2.  La strategia quadro (2001 - 2005) 
 
Il quarto programma d’azione per le pari opportunità tra 
donne e uomini (1996-2000), assume a suo fondamento la 
strategia del mainstreaming.  
Il programma d’azione successivo (2001-2005) mostra 
invece l’impegno concreto assunto dalla Comunità europea per 
rendere effettiva la tematica della parità in tutte le politiche 
comunitarie, attraverso un’opera di sensibilizzazione compiuta 
con azioni specifiche a favore delle donne al fine di eliminare il 
persistere di determinate disparità non eliminate con i 
programmi passati.