Le azioni positive a tutela della posizione della donna nel mondo del lavoro

ha imposto di affrontare il problema della conciliazione fra vita familiare 
e vita professionale, del tutto marginale sino a quando le donne restavano 
in larga prevalenza relegate esclusivamente in compiti di cura domestici. 
 È importante sottolineare come questo non sia un fenomeno 
inedito: le donne erano presenti nel mercato del lavoro fin dalla metà 
dell’800: basti pensare all’agricoltura, al settore tessile o durante le 2 
guerre mondiali. 
 Nello stesso diritto del lavoro delle origini, la presenza del lavoro 
femminile era testimoniata dalla prima “legislazione sociale” volta ad 
evitare lo sfruttamento di donne e minori.  
 Essa è riconoscibile anche nella Carta Costituzionale con l’art 37 
dov’è sancito il principio della parità fra uomo e donna: ai sensi di tale 
norma “la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le 
stesse retribuzioni che spettano al lavoratore”. 
 Proprio nella disciplina costituzionale del lavoro femminile è 
riconoscibile un doppio motivo ispiratore: la prospettiva 
paritaria(sancita appunto dall’art 37 in primis) e la logica protettiva, 
volta a consentire l’adempimento dell’essenziale funzione familiare delle 
donne e ad assicurare alla madre e al bambino una speciale protezione.
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 Cfr. sull’argomento sent Corte di Giustizia CE 17/6/1998: La specificità del 
lavoro femminile. La logica paritaria. Discriminazione diretta e indiretta. 
Qualora sia statisticamente rilevabile una presenza maggioritaria delle 
lavoratrici nell'ambito dei lavori a tempo frazionario (c.d. "job sharing") 
costituisce discriminazione sessuale ed è pertanto in contrasto con l’art. 119 del 
trattato Ce e non la direttiva 10/2/75 n. 75/117 Cee – l’attribuzione di 
incrementi retributivi basati su un calcolo dell’anzianità differenziato per i 
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 In particolar modo la legge 7 del 1963 venne istituita per stroncare 
una pratica discriminatoria assai diffusa all’epoca: il lavoro femminile, 
infatti, risultava più costoso in virtù delle tutele che a questo erano 
garantite e i datori di lavoro non esitavano a far firmare, all’atto 
dell’assunzione, lettere di dimissioni in bianco, che avrebbero poi essi 
stessi provveduto a compilare al momento eventualmente opportuno. 
 In alternativa venivano ad inserire clausole nel contratto di lavoro 
c.d. clausole di nubilato, che condizionavano la permanenza del rapporto 
all’assenza di vincoli contrattuali. 
 La legge in questione introduce per la prima volta limiti alla 
libertà di licenziamento e in particolare stabilisce la nullità sia delle 
clausole di nubilato sia dei licenziamenti intimati per causa di 
matrimonio. 
 L’effettività di tale disciplina è sostenuta dalla presunzione 
che:“deve ritenersi intimato a causa di matrimonio il licenziamento che 
colpisca una lavoratrice nel periodo intercorrente dal giorno della 
richiesta delle pubblicazioni a un anno dopo la celebrazione”. 
 Per eliminare, inoltre, ogni prassi discriminatoria fu 
successivamente stabilita anche la nullità delle dimissioni della 
                                                                                                                        
lavoratori a tempo pieno e per quelli a tempo frazionato, salvo che tale 
differenziazione non sia giustificata da ragioni obiettive. (Corte giustizia CE, 
sez. VI, 17 giugno 1998, n. 243). Hill e altro c. The Revenue Commissioners e 
altro. D.L. Riv. Critica dir. lav. 1988, 892; Orient. Giur. Lav. 1998, III, 71 nota 
MARANDO; Riv. Giur. Lav., 1999, II, 533 nota (MEROLLA) 
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lavoratrice nel suddetto periodo qualora non fossero riconfermate entro un 
mese presso la direzione provinciale del lavoro. 
 Particolarmente incisiva, inoltre, fu la protezione contro il 
licenziamento della lavoratrice madre, sia per la sua ampiezza temporale, 
che va dall’inizio della gestazione fino ad un anno di età del bambino, che 
per l’oggettiva rilevanza dello stato di gravidanza, che consente di operare  
anche se il datore di lavoro non ne era a conoscenza. 
 Il licenziamento può essere legittimato però per: colpa grave, 
cessazione attività dell’azienda, scadenza del termine ed esito negativo 
della prova. 
          I l licenziamento intimato nel periodo in cui vige il divieto deve 
considerarsi nullo e non inefficace, in quanto il motivo addotto deve 
risultare ancora sussistente una volta cessato il periodo di operatività del 
divieto.  
 Infine,l’art 6 d.lgs. 165/2001 sancisce il divieto per la donna di 
essere adibita a lavori pesanti durante il periodo di gravidanza e fino a 7 
mesi di età del figlio; divieto generalizzato sia nel settore pubblico che nel 
settore privato. 
 
Se da una parte quindi,l’art 37 della Costituzione sancisce la logica 
protettiva della donna, dall’altra, enfatizza la prospettiva della parità di 
diritti fra i lavoratori dei 2 sessi. 
 La prima tappa verso una completa parificazione è rappresentata 
dalla legge 9 dicembre 1977, n.903, che ha introdotto nel nostro 
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ordinamento la disciplina della parità di trattamento fra uomo e donna in 
materia di lavoro, sancendo il divieto di discriminazione per sesso.
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 La medesima linea di politica del diritto è stata completata e 
rafforzata, con nuove regole processuali e sanzionatorie, dalla legge 125 
del 1991, che si fa carico di un obiettivo assai ambizioso quale la 
promozione dell’uguaglianza sostanziale attraverso lo strumento della 
azioni positive a favore della donne. 
 A riguardo è importante sottolineare come hanno esercitato 
un’influenza profondissima sull’evoluzione del nostro ordinamento le 
fonti comunitarie e la stessa  giurisprudenza della Corte di giustizia. 
                                                 
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17/10/1989 Corte giustizia CE La specificità del lavoro femminile La logica paritaria 
Discriminazioni indirette ed eguaglianza sostanziale. La direttiva n. 75/117 del 
consiglio, del 10 febbraio 1975, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli 
Stati membri relative all'applicazione del principio della parità salariale tra lavoratori e 
lavoratrici deve essere interpretata nel modo seguente: - ove un'impresa applichi un 
sistema retributivo caratterizzato da totale mancanza di trasparenza, e qualora la 
lavoratrice sia in grado di dimostrare che, prendendo in considerazione un numero 
relativamente importante di dipendenti, la retribuzione media delle lavoratrici risulta 
inferiore a quella dei lavoratori, l'imprenditore ha l'onere di provare che il sistema 
retributivo non è discriminatorio; - ove risulti che dall'applicazione di criteri di 
maggiorazione della retribuzione quali la flessibilità, la formazione professionale o 
l'anzianità del lavoratore, derivano conseguenze sistematicamente sfavorevoli alle 
lavoratrici; a) l'imprenditore può giustificare il ricorso al criterio della flessibilità, se 
questa è intesa come adattabilità ad orari e luoghi di lavoro variabili, dimostrando che 
tale adottabilità riveste importanza per l'esecuzione delle mansioni specifiche che sono 
attribuite al lavoratore; non può invece giustificare il ricorso al criterio della flessibilità 
se questo è inteso come riferito alla qualità del lavoro svolto dal lavoratore; (b) 
l'imprenditore può giustificare il ricorso al criterio della formazione professionale 
dimostrando che la formazione riveste importanza per l'esecuzione delle specifiche 
mansioni assegnate al lavoratore; c) l'imprenditore non è tenuto a dare specifica 
giustificazione del ricorso al criterio dell'anzianità. (Corte giustizia CE, 17 ottobre 1989, 
n. 109). Federazione impiegati commercio c. Impresa Danfoss. Riv. it. dir. lav. 1990, 
II,775 (nota). Dir. lav. 1990, II,286 (nota) 
 
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 La legge 903/1977 comunemente definita “legge di parità”, 
modificata ed integrata nel d. lgs 165/2001, può considerarsi appunto una 
proiezione delle prescrizioni paritarie delle direttive comunitarie; e 
rappresenta proprio il nucleo della disciplina o meglio il “principio di non 
discriminazione”. 
 Tale  principio ha abbracciato la disciplina del rapporto di lavoro 
in tutti i suoi aspetti, quali l’orientamento, la formazione, il 
perfezionamento e l’aggiornamento professionale.
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 In realtà sono proprio le carenze formative e i conseguenti più 
bassi livelli di qualificazione che contribuiscono a penalizzare la 
condizione delle donne sul mercato. 
 Spesso però neanche un elevato livello di formazione fa sì che non 
ci siano discriminazioni: per questo la norma si apre con l’affermazione 
dei divieti di discriminazione di sesso in relazione all’accesso al lavoro in 
tutto il mercato sia pubblico che privato. 
                                                 
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 08/11/1990 giustizia CE La specificità del lavoro femminile. La logica paritaria     
.Discriminazione indiretta Un datore di lavoro agisce direttamente in spregio del 
principio della parità di trattamento enunciato dagli art. 2 n. 1 e 3 n. 1 della direttiva del 
consiglio CEE 9 febbraio 1976 n. 76/207, relativa all'attuazione del principio della parità 
di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla 
formazione e alla promozione professionale e le condizioni di lavoro, se rifiuta di 
stipulare un contratto di lavoro con una candidata che aveva giudicato idonea a svolgere 
l'attività in questione, allorché detto rifiuto di assunzione è fondato sulle eventuali 
conseguenze, dannose per il datore di lavoro, dell'assunzione di una donna incinta, che 
scaturiscono dalle norme che, emanate dalle pubbliche autorità in materia di inabilità al 
lavoro, equiparano l'impedimento a svolgere un'attività per gravidanza e parto 
all'impedimento a svolgere un'attività per malattia; il fatto che nessun candidato di sesso 
maschile si sia presentato per occupare il posto vacante non è tale da modificare la 
soluzione della questione. (Corte giustizia CE, 8 novembre 1990, n. 177). Dekker c. 
Vormingscentrum voor Jong Volwassenen. Cons. Stato 1992, II,751 (s.m.). 
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