Problemi in tema di Telelavoro

  
 
 
 
 
 
 
 
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                                               Capitolo 1 
      Caratteristiche del telelavoro. Cenni storici ed evoluzione 
 
 
 
1.1. Nozione di telelavoro. 
Il termine “telelavoro” deriva dall’inglese “telework” o “telecommute”  e comunemente  
definisce il lavoro svolto da casa, a tempo pieno o parziale.  
Il telelavoro però costituisce una particolare modalità di lavoro che può estrinsecarsi in 
molteplici forme organizzative e pertanto vi sono varie definizioni di esso: tre sono 
particolarmente significative.  
La prima è data dall’art.2, comma 1, lettera b) del D.P.R. 8 marzo 1999, n.70 .  
Il testo normativo in argomento, come si specificherà meglio in seguito, disciplina le modalità 
organizzative del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni e definisce il telelavoro “la 
prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche di cui 
all’articolo 1, comma 2, del Decreto Legislativo 3 febbraio 1993, n.29 in qualsiasi luogo 
ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente 
possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che 
consentano il collegamento con l’amministrazione cui la prestazione stessa inerisce”.  
Il suindicato D.P.R. inoltre specifica in modo efficace, nell’art.1, comma 3, le finalità del 
telelavoro che consistono nel “razionalizzare l’organizzazione del lavoro” e  “realizzare 
economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane”.  
La seconda definizione è data dall’Accordo Europeo del 16 luglio 2002 (punto n.2) e 
dall’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004 (art.1), che è stato stipulato tra la 
Confindustria ed altre 19 associazioni imprenditoriali; le predette disposizioni saranno 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
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successivamente esaminate più specificamente.  
Considerano il telelavoro “una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro, che si 
avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, 
in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene 
regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa”. 
La terza definizione di telelavoro è data dalla SIT (Società Italiana di Telelavoro), che lo 
considera “la più flessibile modalità organizzativa, resa più efficiente dai moderni mezzi di 
comunicazione. Esso rappresenta una pratica alternativa del modo di progettare, organizzare e 
svolgere il lavoro, incentrata sulla possibilità di ribaltare i vincoli della distanza e della 
separatezza, traducendoli in opportunità imprenditoriali, organizzative, di miglioramento della 
qualità della vita. Il telelavoro va tenuto distinto dalle forme di decentramento, poiché: 
a. non si risolve in una mera dislocazione territoriale di unità che mantengono una loro 
autonomia organizzativa; 
b. comporta una destrutturazione dei tradizionali luoghi di lavoro mediante la dislocazione 
remota dei singoli posti di lavoro”. 
 
1.2. Le attività telelavorabili. 
Attese le definizioni di telelavoro prima specificate, sono potenzialmente idonee ad essere 
“telelavorabili” le attività che evidenziano le seguenti caratteristiche: 
a. il lavoro non ha ad oggetto la produzione di beni materiali; 
b. il lavoro intellettivo è prioritario rispetto a quello manuale; 
c. il lavoro viene svolto attraverso l’utilizzo di apparecchiature informatiche, anche di piccole 
dimensioni (es. il computer portatile); 
d. le mansioni lavorative possono essere svolte individualmente; 
e. il lavoro effettuato può essere facilmente controllato e valutato. 
 
 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
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1.3. Le caratteristiche del  telelavoratore. 
Il telelavoratore si contraddistingue dal lavoratore comune, in quanto possiede le seguenti 
particolari caratteristiche: 
a. ha uno spiccato spirito d’iniziativa ed è in grado di conseguire gli obiettivi senza bisogno di 
una particolare supervisione da parte del datore di lavoro; 
b. è capace di lavorare in modo autonomo e manifesta un buon livello di organizzazione; 
c. ricorre al telelavoro in forza di validi motivi (es. considerevole distanza della propria 
abitazione dalla sede principale di lavoro, disabilità fisica, etc.) 
Il telelavoratore inoltre ha frequenti contatti con la sede-madre, al fine di partecipare a riunioni 
importanti, scambiare informazioni utili con i propri colleghi e quindi evitare l’isolamento. 
Il contratto collettivo solitamente stabilisce il numero dei contatti periodici e la frequenza con cui 
essi debbano avvenire in relazione alla natura del lavoro svolto. I CCNL in particolare 
determinano una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello 
individuale o di unità lavorativa, in cui il telelavoratore è disponibile per la ricezione di eventuali 
comunicazioni da parte del datore di lavoro.  
Quest’ultimo inoltre è tenuto a fornire per iscritto al telelavoratore tutte le informazioni relative 
al tipo di contratto collettivo applicato, alla descrizione della prestazione lavorativa, al diretto 
superiore o alle altre persone alle quali il telelavoratore di solito può rivolgersi per la risoluzione 
di questioni di natura professionale e personale. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
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1.4. Cenni storici sul telelavoro e sua evoluzione. 
1.4.a. Lo sviluppo del telelavoro in ambito internazionale 
1
. 
Il telelavoro ha avuto inizio negli anni Sessanta a livello sperimentale negli Stati Uniti, dove 
sono state attuate forme di “delocalizzazione” del luogo di lavoro per risolvere problemi 
connessi all’inquinamento atmosferico, al sovraffollamento delle grandi città ed in genere al fine 
di riuscire a soddisfare le sempre maggiori richieste di flessibilità sia da parte dei datori di lavoro 
che dei lavoratori. 
Naturalmente esso si è diffuso sia nelle aziende private che negli uffici amministrativi federali, 
dove si avvertiva sempre più l’esigenza di modernizzare e rendere più efficienti gli ambienti di 
lavoro. 
I primi progetti statunitensi hanno avuto successo grazie non solo alla disponibilità di 
infrastrutture e strumentazione tecnologica, ma in particolare al grande spirito d’iniziativa di vari 
soggetti pubblici, che hanno intrapreso misure legislative ottimali per lo sviluppo del telelavoro. 
L’esempio ad hoc è dato dalla normativa contro l’inquinamento (il Clean Air Act del 1990), che 
ha stabilito per le principali città americane la riduzione, entro il 2000, del 25% del traffico 
automobilistico nelle ore di maggiore intensità.  
In tale contesto il telelavoro è stato individuato come lo strumento più efficace per raggiungere 
l’obiettivo prefissato: nel 1991 infatti è stata emanata una legge, l’Intermodal Surface 
Transportation Efficiency Act, che ha autorizzato la destinazione di fondi per una vasta serie di 
attività di “telependolarismo”. 
 
 
 
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   Argomento tratto dall’articolo “Il telelavoro: prime esperienze, inquadramento giuridico e 
contrattazione collettiva” di Giuseppe Cassano e Stefania Lopatriello (Diritto e Informatica - 
2000) 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
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L’esempio degli Stati Uniti è stato poi ampiamente preso in considerazione, e pertanto attuato, in 
vari Paesi europei; il telelavoro ha iniziato a diffondersi in Paesi industrializzati quali il Regno 
Unito, la Francia, la Germania e naturalmente l‘Italia, nonché nei paesi scandinavi, attese le 
impervie condizioni climatiche di tali luoghi.  
 
1.4.b. Il telelavoro nella Commissione Europea. 
La Commissione Europea ha, in ambito politico, avuto il merito di aver reso concreto lo sviluppo 
del telelavoro.  
Essa ha infatti adottato una duplice strategia: da un alto ha mirato alla modernizzazione e 
flessibilità del mercato del lavoro, nonché alla riduzione del costo del lavoro, dall’altro ha 
previsto lo sviluppo di una società europea dell’informazione, capace di competere in condizioni 
di parità con altri Paesi.  
La Commissione Europea ha considerato il telelavoro come lo strumento migliore per realizzare 
i predetti obiettivi e non a caso il ruolo fondamentale di tale modalità di lavoro è stato 
evidenziato in due importanti relazioni ufficiali: il Libro Bianco Delors ed il Rapporto 
Bangemann sulla società dell’informazione.  
Quest’ultimo in particolare ha indicato le azioni necessarie affinchè il telelavoro potesse 
diventare una priorità per la Commissione.  
Il progetto è stato attuato nel 1994. Esso è stato aggiornato nel 1996 come un “piano d’azione 
continuo”, sulla base del successo nella liberalizzazione del settore delle telecomunicazioni e 
nella realizzazione del Quarto Programma Quadro (1995-1998), soprattutto attraverso una gran 
quantità di misure di sostegno alla ricerca e sviluppo tecnologico.  
La Commissione si è concentrata attivamente per la risoluzione di problemi normativi e 
contrattuali relativi al telelavoro, in particolare, di quelli relativi alla protezione sociale, alla 
salute ed alla sicurezza. La Direzione Generale V (che si occupa delle relazioni industriali e degli 
affari sociali) della Commissione dell’Unione Europea insieme alla Fondazione di Dublino per il 
miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, ha svolto una ricerca sulle tre aree tematiche 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
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sopra indicate; nel giugno 1996 si è svolta una conferenza quadripartita (imprenditori, sindacati, 
governi, esperti) finalizzata a  rendere concreta tale ricerca. 
La Confederazione sindacale europea ha poi indicato forme di contrattazione collettiva a livello 
nazionale, con alcune caratteristiche minime comuni a livello europeo, dopo aver individuato nel 
lavoratore subordinato ed in quello autonomo le due principali figure di telelavoratore. 
Altrettanto rilevante è stato il lavoro svolto dal team europeo di ricerca del progetto M.I.R.T.I. 
(Models of Industrial Relations in Telework Innovation) presentato alla Commissione Europea 
da parte dell’istituto IESS-AE (Istituto Europeo di Studi Sociali, Associazione Europea) e 
selezionato all’interno del programma Applicazioni Telematiche. 
Il progetto è diventato operativo dal mese di maggio 1996 ed ha individuato come obiettivo 
finale la predisposizione di una serie di modelli per contratti di telelavoro, validi a livello 
europeo, dopo aver esaminato alcuni casi di studio italiani, tedeschi ed austriaci.   
Il primo rapporto di ricerca è stato concluso nell’agosto 1996 ed ha avuto ad oggetto l’analisi dei 
bisogni degli utenti: ha evidenziato come lo scenario, al cui interno si sviluppano le specifiche 
necessità dei telelavoratori e delle aziende, è senza dubbio influenzato non solo da azioni che 
rispondono a logiche privatistiche, ma anche da iniziative di uffici pubblici locali, regionali e 
nazionali. Questi uffici, infatti, sono in grado di cogliere e di influenzare nuovi bisogni degli 
utenti, tanto che la loro politica può avere un impatto sullo sviluppo del telelavoro in funzione 
correttiva delle tendenze del mercato, favorendo, ad esempio, l’introduzione di forme di 
telelavoro nei settori in cui gli investimenti privati sono più carenti. 
Nel febbraio 1997 il team di ricerca del progetto M.I.R.T.I. ha predisposto un rapporto su un 
secondo aspetto, altrettanto importante, ovvero l’internazionalizzazione del mercato del lavoro. 
Attraverso il telelavoro, infatti, le varie realtà organizzative di un’impresa possono essere 
distribuite e gestite anche a livello mondiale, condizionate naturalmente dai vari differenziali di 
costo e dalla distribuzione delle competenze necessarie.  
La ricerca si è posta l’obiettivo di verificare se le attuali forme di regolazione del lavoro (la 
contrattazione, nazionale e aziendale, e la legislazione nazionale) potessero essere considerate