Dimensioni psicologiche nel mobbing

 II
Molto meno sensibili e veloci sono stati gli altri Paesi, 
Francia, Olanda, Svizzera e Italia, dove solo 
ultimamente inizia a diffondersi la cultura del Mobbing.  
In Italia il Mobbing è arrivato tramite un collega e 
collaboratore di Leymann, Harald Hege, ma già circa 
dieci anni fa Leymann era venuto da noi a fare una 
conferenza. Sin da allora si era potuto inquadrare il 
problema con chiarezza.  
L’approccio al Mobbing, come dicevo, è entrato in 
Italia con Harald Ege, di origine tedesca, che lavora a 
Bologna e che ha creato l’associazione – Prima –. 
L’obiettivo del mio lavoro è quello di dare un 
inquadramento delle dimensioni psicologiche nel 
processo di Mobbing.  
Dopo il primo capitolo che è servito a spiegare 
storicamente e fenomenologicamente il Mobbing, nel 
secondo e terzo  capitolo vengono dapprima descritti i 
disturbi ed i profili diagnostici più frequentemente 
associati a situazioni ricollegabili al mobbing e 
delineate le principali fasi della procedura peritale 
valutativa. Segue poi la presentazione degli strumenti 
propri dello psicologo richiesto di valutare l’individuo 
ed il danno dal punto di vista psicodiagnostico, ossia il 
colloquio clinico ed i test. 
 
 
 
   
 III
La trattazione degli specifici strumenti utilizzabili in tale 
ambito non vuole assolutamente essere esaustiva in 
merito, data la moltitudine di test e reattivi mentali in 
commercio di cui lo psicologo può avvalersi nel suo 
operato. La presentazione è quindi limitata a quegli 
strumenti di più lunga tradizione ed applicazione in 
ambito forense, con particolare attenzione agli indici 
che possono evidenziare l’esistenza di simulazione o 
amplificazione intenzionale del disagio. 
Nel quarto capitolo spiego la connessione esistente tra 
il Mobbing e lo Stress, il rapporto causa effetto tra i due 
fenomeni e le conseguenze che possono avere sulla 
persona.  
E’ lo Stress che si verifica sul posto di lavoro, 
strettamente legato al fenomeno Mobbing, che si 
manifesta esclusivamente all’interno degli uffici e delle 
fabbriche.  
Infine, nell’ultimo capitolo, propongo alcune teorie 
riguardanti le dinamiche di gruppo e i relativi conflitti 
sociali, i sistemi di difesa di gruppo, i problemi delle 
minoranze e quali effetti possono avere sulle 
organizzazioni gruppali i mutamenti sociali.  
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CAPITOLO 1. 
 
 Quando è nato l’interesse per questo 
tipo di “meccanismo” in ambiti 
organizzativi e quando in Italia si è 
cominciato a parlare di Mobbing. 
 
 
1. Cosa è il MOBBING 
 
“Il Mobbing consiste in una situazione lavorativa 
in cui una o più persone vengono fatte oggetto di 
una serie di comunicazioni ed azioni ostili a 
contenuto ed intento persecutorio, perpetrate in 
modo sistematico, persistente ed in costante 
progresso da parte di uno o più aggressori in 
posizione superiore, inferiore o di parità. La/e 
persona/e vengono a tale scopo spinte in una 
posizione di impotenza ed impossibilità di difesa 
dagli attacchi, e qui costrette a restare da 
continue attività ostili. L’alta frequenza e la lunga 
durata di tali comportamenti aggressivi dà luogo 
nel tempo a disturbi psicologici dell’umore, 
psicosomatici, relazionali.” 
(Leymann 1996, Ege 2002) 
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Il Mobbing è una forma di terrore psicologico che 
viene esercitato sul posto di lavoro attraverso 
attacchi ripetuti da parte dei colleghi o dei datori di 
lavoro.  
Le forme che esso può assumere sono molteplici: 
dalla semplice emarginazione alla diffusione di 
maldicenze, dalle continue critiche alla 
sistematica persecuzione, dall'assegnazione di 
compiti dequalificanti alla compromissione 
dell'immagine sociale nei confronti di clienti e 
superiori.  
Nei casi più gravi si può arrivare anche al 
sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali.  
Lo scopo del Mobbing è quello di escludere una 
persona che è, o è divenuta, in qualche modo 
"scomoda", attaccandola psicologicamente e 
socialmente in modo da provocarne il 
licenziamento o da indurla alle dimissioni.  
Le ricerche hanno infatti dimostrato che le cause 
del terrore psicologico sul posto di lavoro vanno 
ben oltre i fattori caratteriali: si fa Mobbing su una 
persona perché ci si sente surclassati 
ingiustamente o per gelosia, ma anche per 
costringerla a licenziarsi senza che si crei un caso 
sindacale.  
Esistono vere e proprie strategie aziendali messe 
in atto a questo scopo.  
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Il Mobbing ha conseguenze di grande portata: 
causa problemi psichici alla vittima, che accusa 
disturbi psicosomatici e depressione, ma anche 
danneggia sensibilmente l'azienda stessa, che 
nota un calo significativo della produttività nei 
reparti in cui qualcuno è mobbizzato dai colleghi.  
Le ricerche condotte all'estero hanno dimostrato 
che il Mobbing può portare fino all'invalidità 
psicologica, e che quindi si può parlare anche di 
malattie professionali o di infortuni sul lavoro.  
In Svezia ed in Germania centinaia di migliaia di 
vittime di Mobbing sono finite in pre-
pensionamento o addirittura in clinica psichiatrica.  
In casi di questo tipo, i costi non hanno investito 
solo l'azienda datrice di lavoro - che ha dovuto 
pagare i periodi di malattie delle vittime - ma 
anche la Società stessa: un lavoratore costretto 
alla pensione a soli 40 anni costa alla società ben 
620.000 Euro in più di uno pensionato all' età 
prevista.  
Secondo le prime ricerche, in Italia oggi soffrono 
per Mobbing oltre 1,5 milione di lavoratori (dati 
PRIMA 1996), mentre sui 5 milioni minimo è 
stimato il numero di persone in qualche modo 
coinvolte nel fenomeno, come spettatori o amici e 
famigliari delle vittime.  
 
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Il Mobbing è una patologia sociale che si origina 
da un processo aggressivo sulla persona che 
nasce da comunicazioni e anche da 
comportamenti ostili che possono essere palesi 
ed occulti. Avviene tra lavoratori sul posto di 
lavoro.  
I motivi possono essere noia, invidie, gelosie, 
disorganizzazione lavorative con carenza di 
regole e relativo carico di stress, e così via. 
Iniziano delle aggressioni per lo più di genere 
psicologico da parte di colleghi e/o superiori 
gerarchici che hanno come bersaglio delle vittime 
destinate.  
A scanso di equivoci è opportuno aggiungere che 
occasionali divergenze di opinioni, momenti di 
conflitto e eventuali problemi che si dovessero 
verificare durante normali rapporti di lavoro 
dovrebbero essere considerati fenomeni normali, 
in quanto si può parlare di “forme di 
persecuzione” solo quando i conflitti personali 
degenerano fino alla mancanza di rispetto del 
diritto delle persone alla propria integrità 
personale e scivolano verso azioni del tutto prive 
di etica con effetti devastanti sui singoli lavoratori. 
La parola, ideata da Prof. Heinz Leymann, deriva 
dal verbo inglese to mob: ledere, aggredire. 
Termine mutuato dal mondo animale.  
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Si riferisce a quel meccanismo per cui in una 
popolazione animale un individuo viene espulso 
dalla comunità di appartenenza con dei 
comportamenti propri di allontanamento o di 
aggressività o perché considerato estraneo alla 
comunità animale stessa o perché ritenuto malato 
e in ogni caso pericoloso.  
In sostanza è un meccanismo di difesa grazie al 
quale un gruppo animale mantiene la sua 
omogeneità espellendo il “non simile” con 
comportamenti lesivi che in alcuni casi portano 
fino alla distruzione dell’individuo ritenuto 
“diverso/ inadeguato”.  
In ambito organizzativo si tratta sostanzialmente 
di molestie morali che vengono esercitate da 
parte di un individuo o di un gruppo nei confronti 
di un individuo e può essere esercitato sia in 
orizzontale, tra pari, o in verticale, capo-
subordinato, subordinati-capo.  
Tale fenomeno ha acquisito una rilevanza 
maggiore in quest’ultimo decennio in relazione ai 
cambiamenti che sono sopravvenuti nel mondo 
del lavoro e nel più ampio contesto economico 
sociale della società in cui viviamo. 
In passato il termine Mobbing identificava 
soprattutto anomali rapporti interpersonali 
all’interno di realtà lavorative, adesso vediamo 
convivere questo tipo di Mobbing con un altro 
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tipo, che è caratterizzato da un insieme di 
comportamenti sistematici tesi all’esclusione di un 
soggetto o di più soggetti da una realtà lavorativa 
che si sta modificando.  
Il Mobbing oggi viene spesso utilizzato come 
meccanismo per risolvere problemi di 
ristrutturazione organizzativa, è un meccanismo 
molto più organizzato, premeditato.  
Possiamo definire il Mobbing anche come la 
routine del conflitto: non è cioè un conflitto singolo 
quotidiano che può succedere per esempio per 
una diversità d'opinione o per altri banali motivi.  
Questi conflitti quotidiani si risolvono da soli e 
facilmente come sono nati.  
Il Mobbing non è un conflitto quotidiano: è 
quotidiano l'atteggiamento ostile nei confronti 
della vittima però è un conflitto che si trascina nel 
tempo, purtroppo può durare anche degli anni. In 
Italia addirittura tende a durare di più rispetto a 
quanto individuato nelle ricerche tedesche. Il 
motivo è che purtroppo spesso in Italia il Mobbing 
è considerato una normalità. Per esempio, si 
hanno aspettative sul ruolo del nostro superiore, 
cioè che sia autoritario, al punto che se poi quello 
non lo è viene considerato debole; oppure i 
conflitti e i problemi sul lavoro vengono 
considerati la regola:  
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se chiediamo aiuto a un amico o a un famigliare, 
la prima cosa che ci viene detta è: "devi adattarti, 
così è il lavoro, così sono le regole". Questo è un 
problema di tipo culturale.  
L'aspettativa del ruolo spesso ci impedisce di 
riconoscere subito il Mobbing e così capita che 
una problematica seria si sveli solo molto più 
tardi, quando spesso è già consolidata come 
Mobbing.  
Il Mobbing è quando si arriva a casa e ci si sente 
distrutti, è quando non abbiamo più voglia di 
comunicare la sera con nostra moglie o col marito 
o con i bambini, è la mancanza di voglia di fare, è 
sopportare la depressione per anni. Questo è 
Mobbing, però la vittima di Mobbing in genere 
soffre in silenzio. Niente di eclatante, niente azioni 
drastiche. La vittima di Mobbing in genere non ha 
più la voglia o il coraggio di mettersi contro la 
situazione, perché da un pezzo ha già perso sia la 
voglia sia il coraggio.  
Il primo obiettivo deve essere di aiutare queste 
persone, di dare loro il coraggio almeno di 
rivolgersi per una volta a qualcuno. Molte persone 
sono convinte che il motivo per cui stanno male è 
dentro di loro, spesso le persone si 
autocolpevolizzano e si chiedono mille volte al 
giorno "cosa ho dentro di me che non va?”.  
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È una domanda che di solito non ha alcuna 
risposta, perché il motivo del Mobbing a volte è 
solo nella testa malata dell'aggressore, del 
mobber.  
Delle volte ci sono motivi molto razionali: 
un'azienda in difficoltà economica, l'unica 
possibilità di evitare il fallimento è licenziare delle 
persone, non si può licenziare facilmente e allora 
si decide di fare Mobbing - in questo caso si 
chiama BOSSING – per far stancare le persone 
del loro posto di lavoro e indurle a licenziarsi da 
sole.  
Di solito si fa presto: basta pensare a che stress 
si può creare in una persona mettendola in un 
ufficio isolato, lontano dai colleghi, senza compiti 
da svolgere, senza nulla da fare, magari senza 
telefono, senza computer, con la scrivania vuota o 
proprio senza scrivania. Ma questo lavoro non è 
più un lavoro.  
Il costo del Mobbing è enorme. Non solo perché 
in questi casi si paga uno stipendio per persone 
costrette a non lavorare e quindi a non rendere, 
ma si pensi a quanto costa una persona stressata 
o depressa: ha passato la notte in bianco, quindi 
la mattina al lavoro non sarà certo in grado di 
concentrarsi al massimo, o ha problemi di 
memoria  e fa errori.  
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Dal Mobbing, il comportamento aggressivo di 
colleghi o datori di lavoro, alle vere e proprie 
malattie il passo è breve, ma il percorso può 
durare anche anni. La vittima inizia a soffrire di 
depressione oppure di attacchi di panico, fino alla 
lunga lista delle malattie psicosomatiche di varia 
intensità.  
Insomma si ammala e più il conflitto va avanti, più 
la malattia persiste.  
La stigmatizzazione del lavoratore inizia con un 
conflitto irrisolto e finisce con l'emarginazione, 
passando attraverso varie fasi di differente 
gravità: l'isolamento, il discredito, 
l'incomprensione.  
I mobbizzati spesso non si accorgono di cosa stia 
accadendo e il più delle volte finiscono per 
incolpare se stessi, isolandosi sempre di più o 
portando a casa, quando possono, le loro 
lamentele.   
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2. Le fasi del Mobbing: il modello italiano del 
dott. Ege a sei fasi
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Il Mobbing non è una situazione stabile, ma un 
processo in continua evoluzione. Sulla base di ciò  
sono stati proposti vari modelli, il più famoso è 
quello a 4 fasi elaborato da Leymann, lo studioso 
ritenuto il fondatore di questo nuovo ramo della 
Psicologia del Lavoro. Ma questo è un modello 
che è stato sviluppato in Svezia e non è 
applicabile facilmente in Italia. Per questo il Dott. 
Herald Ege, ha operato degli aggiustamenti sul 
modello base, per renderlo adatto all’applicazione 
alla realtà del Mobbing italiano.  
Questo modello si compone di sei fasi di Mobbing 
vero e proprio, legate logicamente tra di loro, 
precedute da una sorta di pre-fase detta 
Condizione Zero, ancora non è Mobbing, ma ne 
costituisce l’indispensabile presupposto.  
La Condizione Zero è quel conflitto che portiamo 
con noi senza farlo scoppiare, i problemi 
personali, l’insicurezza politica, l’instabilità 
economica. Si tratta di un conflitto generalizzato, 
non ha una vittima cristallizzata.  
Non è del tutto latente, ma si fa notare di tanto 
intanto con banali diverbi d’opinione, discussioni, 
piccole accuse e ripicche, manifestazioni del 
                                                 
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 H.EGE,Mobbing,Bologna,Edizione Prima,1996 
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classico ed universalmente noto tentativo 
generalizzato di emergere rispetto agli altri.  
Un aspetto è fondamentale in questa condizione: 
non c’è da nessuna parte la volontà di 
distruggere, ma solo quella di elevarsi sugli altri. 
Dopo la condizione zero c’è la Prima fase del 
Mobbing, in cui inizia il conflitto mirato: qualsiasi 
problema che abbiamo viene adesso imputato a 
una persona precisa. Nella condizione zero 
vengono biasimati un pò tutti per i problemi che si 
creano, ora invece c’è la vittima designata che ha 
sempre la colpa di tutto.  
Il conflitto fisiologico di base prende una svolta, 
non è più una situazione statica, ma si incanala in 
una determinata direzione.  
A questo punto l’obiettivo non è più solo quello di 
emergere, ma quello di squalificare l’avversario. 
Inoltre, il conflitto non è più oggettivo e limitato al 
lavoro, ma sempre più devia verso argomenti 
privati. 
Nella Seconda fase c’è l'inizio del vero e proprio 
Mobbing: gli attacchi da parte del mobber non 
causano ancora sintomi o malattie di tipo psico-
somatico sulla vittima, ma tuttavia suscitano un 
senso di disagio e fastidio.  
La vittima percepisce un inasprimento delle 
relazioni con i colleghi ed è portata ad interrogarsi 
su tale mutamento.  
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Mentre nella prima fase si aspetta un motivo per 
dare la colpa a qualcuno, nella seconda fase il 
motivo per accusarlo o denigrarlo viene creato 
appositamente. 
 Nella Terza fase abbiamo i primi sintomi psico-
somatici della vittima, questi possono essere molti 
e diversi: insonnia, inappetenza, apatia, problemi 
cervicali muscolari, problemi ai muscoli della 
schiena, senso di insicurezza, problemi digestivi, 
fino all'ansia e alla depressione.  
Questa situazione può protrarsi anche per lungo 
tempo. 
 Nella Quarta fase cominciano gli errori e gli abusi 
da parte dell'amministrazione del personale: il 
caso di Mobbing diventa pubblico e spesso viene 
favorito dagli errori di valutazione da parte 
dell’ufficio del personale. La fase precedente, che 
porta in malattia la vittima, è la preparazione di 
questa fase, in quanto sono di solito più frequenti 
assenze per malattia che insospettiscono 
l’Amministrazione del Personale, rendendosi 
conto che c'è un problema.  
La cosa più semplice è però dare la colpa a una 
singola persona piuttosto che a tutte le altre, così 
la persona presa di mira viene ulteriormente 
bistrattata, ripresa. Prima erano i colleghi ad 
avercela con lui, ora anche l'azienda è diventata 
ostile nei suoi confronti.