L'application par la France et l’ Italie du principe européen d'égalité entre hommes et femmes en matière de travail

 12
 
Traité et une politique prioritaire de l’Union, et il a indiqué, en citant  l’exemple de l’écart de 
rémunération entre les femmes et les hommes qui demeurait relativement important (15%), 
qu’en dépit des progrès accomplis il fallait faire davantage. 
Cet Institut - un centre d’excellence indépendant au niveau européen - stimulera la 
recherche et les échanges d’expériences en organisant des réunions entre les décideurs, les 
experts et les parties prenantes, et attirera l’attention sur les mesures en faveur de l’égalité entre 
les hommes et les femmes par des manifestations telles que conférences, campagnes et 
séminaires. Une autre tâche cruciale consistera à élaborer des instruments destinés à mieux 
intégrer l’égalité entre les hommes et les femmes dans toutes les politiques communautaires. 
Lors d’une conférence tenue à Birmingham le 8 novembre 2005, Vladimir Špidla a 
souligné que les thèmes de l'écart de rémunération entre hommes et femmes, des femmes au 
pouvoir ou de la conciliation vie familiale et la vie professionnelle étaient au cœur des objectifs 
européens pour davantage d’emplois, pour une croissance forte et pour un tissu social sain
1
. 
En effet, les peuples de l’Europe sont confrontés à une faible croissance économique, un 
taux d’emploi bas et un manque de confiance du citoyen européen, en particulier de la part des 
femmes.  
De plus, le défi majeur pour chaque pays de l'Union est le vieillissement de populations. 
Les Européens ont moins d'enfants et vivent plus longtemps. Ce qui conduit à une diminution du 
nombre de personnes en âge de travailler et à une augmentation du nombre de personnes très 
âgées à charge. Dans un futur proche, les personnes qui ont plus de soixante-dix ans atteindront 
35 millions, contre 19 millions environ aujourd’hui. De nouvelles politiques et un changement de 
mentalité seront donc nécessaires pour relever les défis démographiques.  
Selon Vladimir Špidla, l’égalité entre hommes et femmes était au cœur des réponses à ces 
défis. L'outil essentiel est la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. Car ce n'est 
pas seulement en développant des crèches que l'on répondra au problème du déclin des taux de 
natalité. Il faut promouvoir les congés parentaux et l'aménagement du temps de travail. Partager 
les tâches domestiques doit devenir une réalité pour chaque femme et chaque homme en 
Europe
2
.  
  
Nous avons choisi la France et l’Italie pour examiner de quelle façon le principe européen 
d’égalité entre hommes et femmes est appliqué dans leur droit interne. Ce choix n’est pas dû au 
hasard. 
                                                 
1
 Conférence sur l’égalité entre les femmes et les hommes, Birmingham, le 8 novembre 2005. 
2
 Ibidem. 
 13
 
La France et l’Italie ont le même système de droit – romano-germanique. Elles se 
trouvent parmi les premiers Etats membres des Communautés européennes. Mais avant la 
création de ces Communautés, ces pays avaient déjà signé des traités internationaux concernant  
l’égalité entre les hommes et les femmes au travail.  
  L’Italie a pourtant une particularité : si l’économie du nord du pays est relativement bien 
développée, celle du sud est en retard. Plus on va vers le sud (vers la Sicile), plus il est difficile 
de trouver un travail, en particulier pour les femmes. De plus, la puissance de l’église catholique 
ainsi que les moeurs qui ont toujours donné une place plus favorable dans la société aux 
hommes, ont limité considérablement les libertés des femmes. 
  
Les points communs entre la France et l’Italie nous laissent supposer que dans 
l’application du principe européen d’égalité entre hommes et femmes au travail ces pays ont 
rencontré des problèmes semblables. En revanche, les différences entre ces pays font penser que 
la France et l’Italie ont agi par des moyens différents pour se mettre en conformité avec les 
normes communautaires en la matière. Il est donc intéressant de savoir quelles solutions ont 
proposées ces deux pays pour assurer l’application correcte et efficace du principe. 
 
Dans la première partie de notre étude nous analyserons le contenu du principe européen 
d’égalité entre hommes et femmes en matière du travail ; nous parlerons, dans la seconde partie, 
des problèmes rencontrés par la France et l’Italie dans l’application de ce principe.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 14
 
Partie I – La notion du principe de l’égalité entre hommes et femmes en matière de travail 
dans le droit communautaire 
 
Le principe de l’égalité entre hommes et femmes en matière de travail est apparu bien 
avant la création des communautés européennes. Il a connu une longue évolution historique tout 
au long du XX
e
 siècle. Par conséquent, il se trouve que ce principe a des sources  nombreuses : 
internationales, communautaires et nationales. Depuis la création de la Communauté 
Economique européenne en 1957, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les 
hommes fait partie du Traité CEE. Au cours des trente dernières années, ce principe a été mis en 
œuvre par la législation européenne (Chapitre I) dans de nombreux domaines. La Cour 
européenne de Justice a largement développé cette législation dans sa jurisprudence (Chapitre 
II).  
 
 
Chapitre I – L’affirmation du principe de l’égalité entre hommes et femmes par les Traités 
institutifs et par le droit dérivé 
 
 Le principe de l’égalité entre hommes et femmes au travail a des racines qui remontent au 
Traité de Versailles, signé en juin 1919. Des conventions de l’Organisation Internationale du 
Travail ainsi que d’autres conventions internationales ont développé et enrichi ce principe 
(Section I).  
Le Traité de Rome a laissé une place assez modeste à la politique sociale parmi les 
politiques de la CEE. Les Etats contractants convenaient de « promouvoir l’amélioration des 
conditions de vie et de travail de la main d’œuvre permettant leur égalisation dans le progrès » ; 
ils estimaient pourtant que cette évolution résulterait du fonctionnement même du marché 
commun et d’un rapprochement des législations reposant sur la collaboration entre Etats
3
. Ainsi, 
seul l’article 119 (l’article 141, nouveau) du Traité imposait aux Etats d’assurer, en 1970 au plus 
tard, « l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et 
travailleurs féminins »
4
. Pourtant, le droit communautaire s’est enrichi très vite de directives en 
la matière et d’autres actions positives destinées à promouvoir le principe de l’égalité entre 
hommes et femmes dans les Etats membres (Section II). 
  
 
                                                 
3
 J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 22
e
 édition, Dalloz, 2004, p. 105. 
4
 L’article 141, alinéa 1, du Traité CEE. 
 15
 
Section I – L’évolution historique du principe de l’égalité entre hommes et femmes 
  
 Notre analyse de l’évolution historique du principe de l’égalité entre hommes et femmes 
en matière de travail sera réalisée en deux temps. Nous parlerons d’abord du chemin accompli 
entre le Traité de Versailles et la Déclaration Universelle des droits de l’homme (§ 1) ; ensuite, 
nous passerons à l’examen de la Convention n° 100 de l’Organisation Internationale du Travail 
(§ 2).  
 
 
§ 1 – Du Traité de Versailles à la Déclaration Universelle des droits de 
l’homme 
 
La Conférence de la Paix convoquée à l’issue de la première guerre mondiale se trouve 
formellement à l’origine de la fondation de l’Organisation Internationale du Travail. Au cours de 
cette Conférence, une commission était spécialement chargée d’élaborer des propositions sur les 
questions liées au travail. Pour la première fois dans l’histoire diplomatique, une conférence de 
paix réunissait non seulement des délégués gouvernementaux, mais également des représentants 
du monde du travail.  
La Partie XIII du Traité de Versailles, issue de ces travaux, est devenue le texte fondateur 
de l’OIT et la plupart de ses dispositions figurent dans le texte de la Constitution de 
l’Organisation
5
. Cette Partie du Traité a annoncé notamment le principe de l’égalité salariale : 
« salaire égal pour un travail égal ». Cette attention aux effets économiques de la discrimination 
entre hommes et femmes a constitué le « trait d’union » entre le droit antitrust et la première 
norme internationale en matière de disparité de traitement entre hommes et femmes. Une telle 
clause avait pour but de rétablir une concurrence saine entre les entreprises des pays signataires 
par l’élimination de la forme de dumping social due à la pratique du sous-salaire des femmes
6
. 
Cette disposition du Traité de Versailles devait assurer des salaires égaux aux travailleurs 
exerçant les mêmes fonctions dans le même secteur. L’interprétation du principe en ce sens est 
restée constante jusqu’à la seconde Guerre Mondiale
7
.  
Ainsi, au niveau juridique, le problème de l’égalité de rémunérations entre hommes et 
femmes a pris une dimension transnationale immédiate, ce qui explique l’intérêt constant pour 
cette question de la part des organisations internationales. Cet intérêt s’est traduit par 
                                                 
5
 J.-C. Javillier (sous direction de), Les normes internationales du travail. Une approche globale, OIT, 2001, p. 1. 
6
 M. Barbera, Discriminazioni ed uguaglianza nel rapporto di lavoro, Giuffrè, Milano, 1991, pp. 85-87. 
7
 Ibidem. 
 16
 
l’introduction des standards normatifs, en droit international d’abord, et par la suite dans certains 
droits nationaux (même si ces derniers ont donné les premières applications pratiques en la 
matière
8
).  
Les premières applications concrètes du principe se trouvent dans le New Deal 
rooseveltien des années 30. L’objectif d’égalité des rémunérations devenait une option de 
politique du droit exprimée par le gouvernement. L’égalité de rétribution était envisagée à la fois 
comme instrument de contrôle public du marché du travail, et comme mesure de  redistribution 
du revenu, tout cela en cohérence avec les caractéristiques fondamentales de la politique 
rooseveltienne
9
. Ces  politiques ont donné des résultats négatifs : le mécanisme d’égalisation des 
salaires a conduit à la diminution des salaires. 
En même temps, la Grande Dépression en Europe n’a pas permis d’y mener des stratégies 
d’égalité. C’est le début de la Seconde Guerre Mondiale qui a ouvert de nouveau les débats sur la 
question de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, les emplois laissés par les 
hommes au front étant occupés par les femmes.  
Après la 2
e
 Guerre Mondiale, plus de cinquante Etats ont signé la Charte des Nations 
Unies
10
 pendant la Conférence de San Francisco. Dans le Préambule de cette Charte, 
l’organisation a déclaré la volonté de promouvoir et encourager le respect des droits de l’homme 
et des libertés fondamentales pour tous, sans distinction de race, sexe ou religion. Avec ces 
objectifs, le Conseil Economique et Social a créé en 1946 la Commission de la condition de la 
femme pour étudier et proposer une série de mesures qui amélioreraient la condition de la 
femme, y compris au travail. 
Enfin, avec l’intention de confirmer les principes de la Charte des Nations Unies, 
certaines normes ont été adoptées par le biais de la Déclaration Universelle des droits de 
l’Homme en 1948. Ce document est composé de 30 articles qui précisent les droits 
fondamentaux garantis à chaque individu. Les deux premiers articles établissent le principe du 
document : tous les êtres humains partagent l’égalité universelle, et cette égalité est basée sur la 
dignité fondamentale accordée à l’humanité. Cette égalité de dignité humaine se traduit en 
                                                 
8
 Historiquement, les premières interventions législatives au niveau national ont eu lieu en Australie, en 1916 , avec 
l’approbation de la loi d’Etat de Queensland relative à l’égalité de la rétribution entre les sexes (M. Bahnisch, « Pay 
Equity Inquiry »,  Queensland Industrial Relations Commission, n° B1568 of 2000, december 2000, p.16); au 
Mexique, la Constitution fédérale a approuvé, en 1917, le principe « para trabajo igual debe corresponder salario 
igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad » - « pour un travail égal - salaire égal, sans distinction de sexe ni de 
nationalité » (l’article 123, A, VII, de la Constitution fédérale de Mexique de 1917) ; aux Etats-Unis, deux lois de 
191 (« equal pay laws ») des Etats de Montana et de Michigan ont prohibé les discriminations basées sur le sexe en 
matière de rémunération. Pourtant, ces lois avaient une portée relativement limitée, car elles ne s’intéressaient 
qu’aux aspects du salaire minimal réel (Jo Freeman,  « A Feminist Perspective », in Women, Mountain View, Calif: 
Mayfield, 5th edition, 1995, p. 383). 
9
 M. Barbera, L’evoluzione storica e normativa della parità retributiva tra uomo e donna, LD, 1989, p. 603. 
10
 Le 24 octobre 1945. 
 17
 
l’universalité des droits de l’homme. Ainsi, ces droits sont automatiquement accordés à tous et 
ne peuvent être niés pour quelque raison que ce soit ou à cause d’une action commise par un 
individu. L’article 23 de la Déclaration pose le principe selon lequel chacun a droit à « un salaire 
égal pour un travail égal »
11
 et à « une rémunération équitable et satisfaisante »
12
. Pourtant, la 
Déclaration n’a pas de valeur juridique contraignante… 
 
 
§ 2 – La Convention n° 100 de l’Organisation Internationale du Travail 
 
 La Convention n° 100 de l’OIT sur l’égalité de rémunération a été adoptée le 29 juin 
1951 et elle est entrée en vigueur le 23 mai 1953. 
Le texte de la Convention stipule que chacun de ses Etats membres doit encourager et 
assurer l’application à tous les travailleurs du « principe de l’égalité de rémunération entre la 
main-d’oeuvre masculine et la main-d’oeuvre féminine pour un travail de valeur égale »
13
. En 
outre, son article 1 précise, premièrement, que « le terme rémunération comprend le salaire ou 
traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous autres avantages, payés directement ou 
indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce 
dernier » ; et, deuxièmement, que « l’expression égalité de rémunération entre la main-d’oeuvre 
masculine et la main-d’oeuvre féminine pour un travail de valeur égale se réfère aux taux de 
rémunération fixés sans discrimination fondée sur le sexe ». 
 Rappelons que les conventions de l’OIT sont des normes internationales du travail. Ces 
normes sont des instruments juridiques élaborés par les mandants de l’OIT (gouvernements, 
employeurs et travailleurs) qui définissent les principes et les droits minimums au travail. Les 
conventions sont qualifiées de traités internationaux juridiquement contraignants, pouvant être 
ratifiés par les États Membres, à la différence des recommandations, qui servent de principes 
directeurs ayant un caractère non contraignant.  
Les normes internationales du travail sont adoptées lors de la Conférence internationale 
du Travail de l’Organisation. Une fois les normes adoptées, les États Membres de l’OIT doivent, 
conformément à la Constitution de l’OIT, les soumettre à l’autorité nationale compétente. Si un 
pays décide de ratifier une convention, celle-ci entrera généralement en vigueur pour ce pays un 
                                                 
11
 L’article 23, alinéa 2, de la Déclaration Universelle des droits de l’homme : « Tous ont droit, sans aucune 
discrimination, à un salaire égal pour un travail égal ». 
12
 L’article 23, alinéa 3 : « Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi 
qu'à sa famille une existence conforme à la dignité humaine et complétée, s'il y a lieu, par tous autres moyens de 
protection sociale ». 
13
 L’article 2, alinéa 1, de la Convention n°100. 
 18
 
an après la date de ratification. Les pays ayant ratifié une convention sont obligés de l’appliquer 
en droit et en pratique et de faire rapport sur son application à intervalles réguliers. Les 
dispositions de ces conventions internationales ne peuvent être invoquées qu’à l’encontre d’un 
État dont la législation ne serait pas conforme à l’accord qu’il a ratifié. Selon le principe énoncé 
à l’article 27 de la Convention de Vienne sur le droit des traités : « une partie ne peut invoquer 
les dispositions de son droit interne comme justifiant la non-exécution d’un traité ». En d’autres 
termes, les États doivent modifier, le cas échéant, leur ordre juridique interne afin de donner effet 
à leurs obligations conventionnelles. 
Les normes internationales instaurées par l’OIT sont des instruments juridiques qui 
définissent les principes et les droits minimums au travail. Parmi les conventions de l’OIT, l’on 
distingue les conventions fondamentales et les conventions prioritaires. Or, la Convention n° 100 
est une convention fondamentale
14
. L’intérêt de la part du droit international au problème de 
l’égalité de rémunération pour les travailleurs hommes et femmes devient ainsi explicite
15
. 
La Convention n° 100 a été ratifiée sans hésitation par la France le 10 mars 1953
16
, ce qui 
n’était pas le cas en Italie. Les interprétations données à cette norme internationale affirmaient 
que l’existence d’un principe constitutionnel – l’article 37
17
 de la Constitution italienne - rendait 
inutile la transposition de la Convention en droit interne
18
. Par conséquent, l’Italie n’a ratifié la 
Convention que le 8 juin 1956
19
. 
 
La liste des textes internationaux en la matière ne s’arrête pas aux documents que nous 
avons mentionnés. De nombreuses conventions et déclarations internationales ont été adoptées 
notamment par l’Assemblée générale des Nations Unies afin de promouvoir l’égalité des droits 
des hommes et des femmes.  
Il existe donc de nombreuses sources internationales relatives à l’égalité entre hommes et 
femmes dans plusieurs domaines dont un est le domaine de l’emploi. Le principe « à travail égal, 
                                                 
14
 Le Conseil d'administration du Bureau international du travail a qualifié de "fondamentales" huit conventions qui 
traitent de questions considérées comme des principes et des droits fondamentaux au travail : liberté syndicale et 
reconnaissance effective du droit de négociation collective, élimination de toute forme de travail forcé ou 
obligatoire, abolition effective du travail des enfants et élimination de la discrimination en matière d'emploi et de 
profession. 
15
 Le principe de l’égalité de rétribution était déjà présent dans la Constitution de l’OIT, adoptée en 1919. Pourtant, 
c’est bien la Convention n° 100 de 1951 qui a donné les critères de l’appréciation de la notion de « travail de valeur 
égal ». 
16
 La loi n° 52-1309 du 10 décembre 1952 – autorisation de ratification de la Convention internationale de Genève 
n° 100 du 29 juin 1951. 
17
 L’article 37, alinéa 1, de la Constitution italienne: « La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le 
stesse retribuzioni che spettano al lavoratore  » - « Le travailleur de sexe féminin  a les mêmes droits et, pour un 
travail égal, les mêmes rétributions que le travailleur de sexe masculin  ».  
18
 U. Natoli, « Sulla rilevanza della Convenzione  concernente l’egualianza della retribuzione tra manodopera 
maschile e manodopera femminile per un lavoro di uguale valore », RGL, 1957, I, p. 177 ss. 
19
 La loi n° 741 du 22 mai 1956. 
 19
 
salaire égal » a eu des causes d’apparition plutôt sociales qu’économiques, surtout quand il s’agit 
des conventions de l’OIT. Nous allons retrouver le même principe dans le Traité de Rome qui, 
toutefois, a été signé pour des raisons principalement économiques.  
Les normes internationales et communautaires ne se différencient pas par nature
20
. 
Pourtant, la réception des traités et accords internationaux et des normes communautaires est 
différente. Conformément à l’article 55 de la Constitution française, « les traités ou accords 
régulièrement ratifiés ou approuvés ont dès leur publication une autorité supérieure à celle des 
lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l’autre partie »
21
. En 
revanche, l’Italie n’accorde aux traités qu’une valeur législative, la jurisprudence précisant, dans 
chaque cas, la portée de cette équivalence
22
. 
Quant au droit communautaire, il est régi par le principe de l’applicabilité directe et de 
l’effet direct. Il s’ensuit que le juge national doit exclure l’application du droit interne lorsque 
celui-ci est contraire aux normes communautaires
23
. Ainsi, nous pouvons conclure que les 
normes communautaires ont une incidence particulière sur les droits nationaux des Etats 
membres. 
 Passons donc à l’analyse du développement du principe de l’égalité entre hommes et 
femmes en matière du travail en droit communautaire. 
 
 
Section II – Le principe de l’égalité entre hommes et femmes en matière de travail 
dans les Traités institutifs et dans le droit dérivé 
 
Le droit communautaire s’attache à exclure les discriminations qui résulteraient de la 
considération du sexe
24
. Les normes établies à cette fin devraient assurer, d’une part, l’égalité de 
rémunération des travailleurs masculins et féminins (§ 1) et, d’autre part, l’égalité en matière 
d’emploi (§ 2). 
 
 
                                                 
20
 D. Chagnollaud, Droit constitutionnel contemporain, Armand Colin, 4
e
 édition, 2005, T. 2, p. 381. 
21
 La primauté des engagements internationaux sur la loi a été affirmée par la Cour de cassation (Cass. 24 mai 1975, 
Société Jacques Vabre). Le Conseil d’Etat longuement réservé l’a admise en 1989 (CE Ass. 20 oct. 1989, Nicolo), il 
considère cependant inapplicable l’article 55 aux lois constitutionnelles (CE 30 octobre 1998, Sarran). La Cour de 
cassation a appliqué ensuite la même solution dans un arrêt du 2 juin 2000, Fraisse. 
22
 D. Chagnollaud, op.cit., p. 383. 
23
 CJCE 9 mars 1978, Administration des Finances c/ Simmenthal : « en vertu du principe de la primauté du droit 
communautaire, les dispositions du traité et les actes des institutions directement applicables ont pour effet, dans 
leurs rapports avec le droit interne des Etats membres […] de rendre inapplicables de plein droit (…toute disposition 
contraire de la législation existante) ». 
24
 B. Teyssié, Droit européen du travail, Litec, 2001, p. 217.