Casi e materiali di contrattazione aziendale

1.1 - La contrattazione decentrata  
In Italia, lo strumento principale di decentramento contrattuale è la 
contrattazione aziendale, delle volte sostituita dalla territoriale. Il suo 
compito
3
 è quello di disciplinare gli standard normativi ed economici 
applicabili ai rapporti di lavoro individuali esistenti nel suo ambito di 
applicazione. Essa, per quanto articolata ed approfondita, non va mai a 
sostituirsi alla contrattazione svolta a livello nazionale che rimane, sempre e 
comunque, il punto di riferimento di ogni successiva discussione. 
Giuridicamente
4
 la contrattazione collettiva aziendale potrebbe apparire come 
un controsenso considerato l’accostamento di due termini così profondamente 
diversi come “collettivo” ed “aziendale” che sembrerebbero riferirsi a due 
contesti distanti tra loro. Di conseguenza, il contratto aziendale inizialmente 
sembrò doversi classificare tra i contratti plurisoggettivi. Invece, nel momento 
in cui esso venne ufficialmente riconosciuto e legittimato, si preferì inserirlo 
tra i contratti collettivi e tale qualifica derivò dalla pluralità di soggetti 
collettivamente considerati, i cui interessi venivano tutelati da 
un’organizzazione sindacale
5
.
Le prime esperienze
6
 di contrattazione aziendale nel nostro paese risalgono al 
periodo prefascita, ma proprio l’avvento di quest’ultimo, ne ridimensionò il 
ricorso. Nell’immediato secondo dopoguerra il sistema di contrattazione si 
presentava quasi totalmente centralizzato. Il livello più alto era quello 
confederale che delibera su ogni argomento, sia relativamente alla parte 
normativa sia relativamente alla parte economica. Se i contratti nazionali di 
categoria, pur essendo formalmente riconosciuti, dovevano così accontentarsi 
di un ruolo secondario, faticando a recuperare autonomia, la contrattazione a 
livello aziendale era praticamente nulla, ma soprattutto informale e sommersa. 
Fu necessario aspettare gli anni ’50 per trovare nuovamente traccia di accordi 
aziendali che però continuarono ad essere siglati in maniera ufficiosa dalle 
3
 G. Giugni, op. cit.  pag. 152 
4
 A. Lassandari, Il contratto collettivo aziendale e decentrato, ed. Giuffrè, 2001 pag. 37 
5
 A. Lassandari, op. citata pag. 45 
6
 A. Lassandari, op. citata pag. 32 
2
commissioni interne
7
 e non poterono godere ancora di una qualificazione 
giuridica ben precisa. La loro efficacia derivò
8
 dalla loro costante 
applicazione di fatto in azienda piuttosto che dalla natura intrinseca del 
contratto stesso che arrancava all’interno di una struttura fortemente 
centralizzata in cui la facevano da padrone ancora gli accordi interconfederali. 
Agli inizi degli anni sessanta i sindacati, spinti da una sorta di ribellione 
innescata da CGIL e CISL, riuscirono a modificare a loro favore il potere 
contrattuale, consentendo alla contrattazione di svilupparsi sui due livelli, 
nazionale ed appunto aziendale, che, sino a quel momento, erano stati 
piuttosto modesti. I contratti nazionali di categoria diventarono il fulcro della 
contrattazione e gettarono le basi per un primo decentramento. Nella 
conclusione di contratti aziendali le commissioni interne furono affiancate dai 
sindacati provinciali di categoria e, nel 1962, i contratti aziendali furono 
formalmente riconosciuti grazie al Protocollo Intersind-Asap
9
 che gettava le 
basi per una contrattazione nuova, definita come “articolata” e che vedeva 
proprio nei sindacati provinciali di categoria, esterni all’azienda, gli unici 
agenti autorizzati a trattare, anche perché le strutture interne erano ancora 
troppo fragili. Il passo avanti compiuto era sicuramente importante, ma il 
decentramento era ancora troppo parziale e le materie a disposizione del 
livello aziendale ancora troppo poche così che la funzione da esso svolta era 
unicamente integrativa del contratto nazionale di categoria.
Il boom economico degli anni sessanta stimolò il concorso-conflitto tra 
contratti di diverso livello e la contrattazione aziendale iniziò a prendere in 
esame materie diverse da quelle trattate in precedenza, con rivendicazioni 
inedite come la ricerca della parità tra impiegati ed operai. Il mancato 
raggiungimento di un’intesa al termine dell’autunno caldo del 1969 spezzò le 
norme di collegamento giuridico tra gli esistenti livelli contrattuali. Si passava 
così dal concetto di “contrattazione articolata” a quello di “specializzazione 
autonoma” ovvero di “contrattazione non vincolata” dove i due livelli 
principali operavano indipendentemente l’uno dall’altro. A livello aziendale 
7
 G. Giugni, op. cit.  pag. 154 
8
 A. Lassandari, op. citata pag. 39 
9
 G. Giugni, op. cit.  pag. 155 
3
diventava così potenzialmente possibile aprire, in ogni momento trattative su 
materie di competenza anche nazionali, ma da riaffrontarsi in ambito 
aziendale. Di fatto, la contrattazione aziendale finiva con l’occuparsi solo di 
temi che non trovavano una disciplina uniforme a livello nazionale. Era il 
momento di massimo decentramento
10
 per il nostro ordinamento con il 
contratto aziendale che passava dallo svolgere un ruolo integrativo-
applicativo del livello nazionale all’assumere una funzione modificativa-
sostitutiva dello stesso, talvolta funzionando da traino su certi argomenti. Il 
livello aziendale anticipava
11
 quindi contenuti e aspetti che venivano poi 
generalizzati dal contratto nazionale. Le materie oggetto di discussione 
variavano dai sistemi di inquadramento professionale dei lavoratori (ridurre il 
divario tra operai ed impiegati), alla struttura del salario (ridurne la 
complessità), all’orario di lavoro (aumentarne la flessibilizzazione per ridurne 
il costo). Le conquiste fatte in campo aziendale erano generalizzate e traslate 
in campo nazionale: la contrattazione nazionale di categoria, infatti, si 
“appropriava” delle soluzioni elaborate dal livello inferiore, soprattutto 
quando le soluzioni provenivano dalle grandi imprese, svolgendo così una 
funzione di generalizzazione. Per la prima volta, la contrattazione nazionale 
riusciva a non essere schiacciata dalle disposizioni provenienti dal livello 
confederale. Dell’affermarsi di questo modello bipolare, unico in Europa, che 
andava a discapito della contrattazione interconfederale, praticamente 
scomparsa in quegli anni, ne guadagnavano soprattutto le piccole-medie 
imprese che vedevano affermarsi in misura significativa i primi veri e propri 
accordi aziendali. Si trattava di un campo che era sempre rimasto autonomo e 
l’unico tentativo di ingerenza dall’esterno era quello attuato negli anni ’70 
quando, con riferimento ai diritti d’informazione sulle politiche aziendali, 
alcune aziende vennero escluse dalle discussioni. Alcuni settori come 
l’edilizia e l’agricoltura poi, svilupparono una contrattazione decentrata 
differente che si realizzava a livello provinciale allo scopo di migliorare ed 
integrare le condizioni predisposte dal CCNL.
10
 G. Giugni, op. cit.  pag. 157 
11
 F. Rossi – P. Sestito, Contrattazione aziendale, struttura negoziale e determinazione decentrata del salario, da 
Rivista di politica economica, 2000 
4
La crisi economica generata dall’aumento dei prezzi delle materie prime, con 
conseguente aumento dell’inflazione, spinsero il sistema nuovamente verso la 
centralizzazione: il livello confederale riuscì a recuperare terreno ed a ridurre 
il raggio d’azione dei livelli sottostanti, sottraendo loro spazio e relegandoli 
alla sola gestione delle conseguenze sull’occupazione prodotte dai processi di 
riconversione tecnologica ed organizzativa. Il protocollo del gennaio 1983 
rispolverò il criterio di gerarchia tra i livelli, dettando indicazioni precise sui 
contenuti e sulla struttura che avrebbe dovuto avere la contrattazione. Impose, 
in primo luogo, che la contrattazione aziendale non avrebbe dovuto mai 
occuparsi di materie di competenza degli altri livelli ed anche che, proprio a 
livello aziendale, si potesse promuovere la gestione dei problemi tramite la 
ricerca del consenso piuttosto che del conflitto. Con il lodo Scotti del gennaio 
1983 si stabilì che gli incrementi retributivi previsti dal CCNL fossero già 
comprensivi di diciotto mesi di aumenti potenziali a livello aziendale. A 
seguito del fallimento dell’accordo trilaterale del febbraio 1984, le 
negoziazioni s’interruppero e s’iniziarono a siglare accordi difensivi più che 
propositivi al fine di salvaguardare l’occupazione. Solo dalla seconda metà 
degli anni ’80 in poi le imprese avvertirono l’esigenza di liberarsi del 
meccanismo della scala mobile e di provvedere ad uno spostamento delle 
relazioni industriali a livello aziendale, dove si sarebbe realizzata anche una 
forte flessibilità organizzativa
12
. La dinamicità di un mercato del lavoro 
caratterizzato dalla precarietà e talvolta della stagionalità, riusciva a spiegare 
il continuo altalenare da una struttura contrattuale centralizzata ad una 
decentrata. Così, mentre l’interventismo statale era sinonimo di 
centralizzazione, il rilancio della contrattazione decentrata aveva per le mani 
la ripresa economica. Pur essendo notevole, l’importanza della contrattazione 
aziendale non riuscì mai a raggiungere quella della nazionale. Entrando in 
crisi il meccanismo della scala mobile, i sindacati rinunciarono a trattare gli 
elementi retributivi sino alla stipula del Protocollo luglio 1993. 
12
 G. Giugni, op. cit.  pag. 160 
5
1.2 – Il Protocollo del luglio 1993 
Prima del 1993 il sistema contrattuale italiano
13
 appariva caratterizzato da un 
basso grado di cooperazione e coordinamento nelle regole che determinavano 
i salari ed il nostro paese si poneva in una situazione nettamente distinta 
rispetto ad altri paesi europei tipicamente organizzati con strutture 
corporativistiche. La svolta per le relazioni industriali italiane arrivò nel 1993 
con la stipula di un accordo triangolare, una sorta di carta costituzionale che 
trattava della politica dei redditi e dell’occupazione e gettava le basi per una 
nuova era di contrattazione.
Con esso le parti sociali vollero dare una chiara svolta individuando la strada 
che avrebbe dovuto essere seguita in fase di contrattazione nazionale ed 
aziendale. Conteneva per lo più clausole obbligatorie che lo rendevano 
vincolante per le parti firmatarie, ma anche clausole normative come quella 
concernente la vacanza contrattuale. Nel secondo punto venivano individuati 
gli assetti contrattuali sia con riferimento all’ambito nazionale sia all’ambito 
territoriale o aziendale, a seconda delle abitudini attuali dei diversi settori. Il 
rapporto tra i livelli della struttura
14
 era tanto gerarchico, perché era il CCNL 
che decideva cosa rinviare a livello aziendale, quanto funzionale dal momento 
che il livello decentrato conservava una certa autonomia. Per certi versi, 
infatti, al contratto aziendale, veniva riconosciuta una specializzazione in 
materia retributiva e di gestione degli effetti sociali derivanti dalle 
trasformazioni aziendali, togliendolo da quel semplice ruolo integrativo cui 
era chiamato.  
La contrattazione collettiva si legava alla concertazione senza la quale non 
sarebbe mai nata. Mediante il Protocollo Ciampi – Giugni, non solo si ribadì il 
doppio livello di contrattazione (triplo se consideriamo anche 
l’interconfederale), ma lo si formalizzò definitivamente. La contrattazione 
nazionale disciplina gli aspetti del rapporto di lavoro nei limiti delle politiche 
dei redditi ed occupazionali fissate. Ha durata quadriennale per la sua parte 
normativa e biennale per la sua parte economica e, durante la vigenza, le parti 
13
 M. Signorelli – M. Tiraboschi, Mercato del lavoro, norme e contrattazione scritti in memoria di M. Biagi. 
Edizioni Scientifiche Italiane, 2004 
14
 G. Giugni, op. cit.  pag. 164 
6
possono intervenire per attuando nuove contrattazioni per gestire le 
ripercussioni dell’eventuale introduzione di innovazioni organizzative o 
tecnologiche. Con riferimento agli aspetti economici le decisioni dovranno 
essere coerenti con i tassi di inflazione programmata per salvaguardare il 
potere d’acquisto delle retribuzioni motivo per cui, in sede di rinnovo 
economico, vi sarà anzitutto un confronto tra l’inflazione programmata e 
quella reale intervenuta nel biennio di riferimento. Le piattaforme 
rivendicative concernenti i CCNL dovranno essere presentate con tre mesi 
d’anticipo sulla scadenza del contratto e per questo periodo (più un altro mese 
oltre la scadenza) detto periodo di raffreddamento, le parti non potranno 
attuare alcuna azione diretta o iniziativa unilaterale, pena l’anticipazione o lo 
slittamento, a seconda della parte violante, dei termini di decorrenza 
dell’indennità di vacanza contrattuale. Tale istituto rappresenta una novità 
rispetto al passato ed è inquadrato come un elemento provvisorio della 
retribuzione che viene corrisposto ai lavoratori il cui contratto non è ancora 
stato rinnovato a causa del prolungarsi delle trattative. La base imponibile per 
la vacanza contrattuale, 30% del tasso di inflazione programmata (elevato al 
50% dopo sei mesi), è pari al minimo tabellare più l’indennità di contingenza.
Per quanto riguarda invece la contrattazione aziendale o territoriale i 
meccanismi sono stabiliti a livello nazionale con riferimento alla tempistica, 
agli istituti trattabili, all’autonomia della quale può godere. I soggetti 
autorizzati a trattare sono i rappresentanti delle RSU o delle organizzazioni 
territoriali firmatarie del CCNL e comunque seguendo le modalità da questi 
definite. Con riferimento alla parte economica, gli istituti trattabili sono 
diversi e non ripetitivi da quelli stabiliti a livello nazionale e le erogazioni 
sono strettamente correlate agli andamenti aziendali ed al raggiungimento di 
obbiettivi di produttività, qualità, redditività, competitività in genere prefissati 
tra l’azienda stessa e le rappresentanze sindacali. In pratica, la differenza 
richiesta rispetto alle voci trattate nel CCNL è che vi sia la variabilità delle 
somme corrisposte rispetto agli obbiettivi predeterminati, accertato il loro 
reale raggiungimento mediante una serie di parametri ed indicatori ritenuti 
adeguati alla loro valutazione. Le voci esposte nei contratti aziendali possono 
avere evidentemente carattere innovativo e, più o meno direttamente possono 
7
andare ad incidere su altri aspetti della vita aziendale, andando a migliorarla 
dal punto di vista economico, ma anche organizzativo. Ponendosi su due 
livelli evidentemente differenti si corre il rischio che i contratti nazionali ed 
aziendali entrino in conflitto tra loro e, mentre in passato questo problema era 
stato superato tramite il criterio di successione temporale prima e della 
specialità poi, grazie al Protocollo ’93, intanto si riduce in partenza il numero 
dei conflitti e quelli che eventualmente si presentano sono risolti con il 
criterio sistematico. Mediante esso la risoluzione dei conflitti avviene 
osservando l’intero sistema contrattuale in cui esso è inserito: in pratica, se il 
contratto aziendale andrà oltre
15
 le sue competenze non potrà produrre i suoi 
effetti.  
Le
16
 parti si sono adeguate alle disposizioni contenute nel Protocollo. È 
sicuramente cresciuto il numero di contratti aziendali rispettosi della cadenza 
quadriennale, e sono anche stati introdotti i parametri richiesti per erogare gli 
elementi variabili della retribuzione. È altrettanto vero però che spesso questi 
parametri sono effimeri ed elusivi dell’accordo con le parti che preferiscono 
ancora la tradizionale prassi del premio fisso
17
, così come gli stessi contratti 
finiscono per l’avere una cadenza differente, per esempio annuale, e vanno a 
rinnovarsi automaticamente. Un merito della struttura così impostata è stato 
indiscutibilmente quello di ridurre il numero dei conflitti tra le parti coinvolte.  
Dati alla mano, infatti, resistono conflitti di una certa intensità solo con 
riferimento all’art. 18 dello statuto. Altro dettaglio non trascurabile concerne 
la scarsità di controversie giudiziarie sull’argomento, strano se consideriamo 
che nel campo del diritto del lavoro quasi tutti gli argomenti sono stati oggetto 
di vertenze giudiziarie. Nonostante questi aspetti positivi la struttura della 
contrattazione non può stare tranquilla perché è in studio una sua possibile 
revisione al fine di dotarla di maggiore flessibilità e di un più ampio 
decentramento. Le critiche
18
 che vengono mosse riguardano aspetti economici 
ed istituzionali, vedi in quest’ultimo caso la riforma del titolo V o il dibattito 
acceso sul federalismo.  
15
 G. Giugni, op. cit.  pag. 173 
16
 A. Lassandari, op. citata pag. 127 
17
 Diritto delle R.I. – M. Napoli, n. 3 XIII – 2003, pag. 357  
18
 Diritto delle R.I. – M. Napoli, n. 3 XIII – 2003, pag. 358 
8
Dal primo punto di vista è criticato il meccanismo di determinazione dei 
minimi salariali che vanno a discapito delle zone del Mezzogiorno che, per 
superare il disagio, hanno sperimentato una serie di contratti di secondo 
livello integrativi come il contratto d’area, il territoriale o quello di 
riallineamento retributivo. Per una maggiore correttezza però il paragone tra 
nord e sud dovrebbe essere fatto sulla base dei salari di fatto, sui quali incide 
più della contrattazione di categoria, quella aziendale. La struttura su 
enunciata non dovrebbe essere, a detta di molti, oggetto di trasformazioni o 
modifiche che producessero dei passi indietro rispetto a quanto è stato 
faticosamente conquistato.  
1.3 – Funzione 
La qualifica più importante assegnata al contratto aziendale risale agli anni 
’60 ed è quella di integrativo del contratto nazionale. Originariamente il 
termine “integrativo”
19
 era usato per sottolineare la perfetta linea di confine 
esistente tra la competenza di categoria e quella aziendale; non era consentita 
alcuna sovrapposizione ed anzi veniva negata l’autonomia giuridica del 
contratto integrativo considerandolo come una coda di una formazione 
progressiva nazionale. Ma il contratto aziendale, pur discendendo da un punto 
di riferimento importante quale quello nazionale, costruisce una disciplina 
propria, fatta di compromessi e mediazioni. La qualifica di integrativo fa 
anche pensare ad un’azione migliorativa del contratto aziendale a cui si può 
chiedere di arricchire i trattamenti minimi previsti per i lavoratori. Molte 
clausole del contratto aziendale però accantonano il concetto di minimo e lo 
sostituiscono con quello di standard: in tal modo non è escluso che gli 
standard previsti possano anche rivelarsi peggiorativi creando delle difficoltà 
nella gestione dell’istituto in questione. Solo quando a livello aziendale 
vengono discussi gli aspetti economici si riesce a capire se vi è stato un 
effettivo miglioramento nelle condizioni di vita del lavoratore. In molti altri 
casi le decisioni che vengono prese non sono facilmente inquadrabili tra gli 
19
 A. Lassandari, op. citata pag. 138 
9
aspetti migliorativi o peggiorativi come accade per esempio quando vengono 
individuati i periodi in cui sarà possibile godere delle ferie o recuperare i 
permessi. Ogni soggetto coinvolto
20
 nella contrattazione ha chiaramente degli 
interessi da difendere e cerca di sfruttare al meglio questi momenti: il datore 
di lavoro programma la propria attività in maniera tale da rimanere 
competitivo sul mercato mentre i lavoratori sperano di veder migliorare le 
condizioni di lavoro. Diverso è il discorso per i sindacati, che, promotori degli 
interessi dei lavoratori, contemporaneamente, perseguono il personale 
interesse di far crescere il numero degli iscritti per poter controllare l’offerta 
di lavoro internamente. Si potrebbe anche sostenere che la funzione del 
contratto aziendale si esaurisca con la regolamentazione dell’organizzazione 
del lavoro, con i sindacati che vengono coinvolti dai datori per perseguire le 
performance produttive necessarie per mantenere competitiva l’azienda. Ed, 
in effetti, non è scorretto affermare che quasi tutte le clausole discusse in 
azienda, da quelle relative alla sicurezza a quelle concernenti il premio per 
obbiettivi passando attraverso quelle sull’orario, ruotano intorno proprio 
all’organizzazione del lavoro. Se però nel contratto aziendale venissero 
inserite clausole dal contenuto incerto
21
 o generico, non riguardanti 
l’organizzazione interna del lavoro, queste non avrebbero alcun diritto di 
sostituirsi alle equivalenti clausole nazionali. Esiste un contratto aziendale per 
cui non si pone il problema dell’efficacia normativa sui rapporti individuali: è 
il caso di quei contratti aziendali conclusi in situazioni di crisi aziendale. La 
funzione gestionale di cui può essere dotato il contratto collettivo riguarda un 
provvedimento di gestione del personale, in particolari momenti aziendali 
dove è necessario provvedere alla riduzione dell’orario di lavoro o alla CIG o 
al licenziamento collettivo, tutti casi di crisi in cui il lavoratore non è 
destinatario di benefici bensì di sacrifici, talvolta anche peggiorativi degli 
standard nazionali. In questi casi, più che il datore, è lo stesso lavoratore ad 
avere tutto l’interesse a sottrarsi all’applicazione di questi accordi a lui più 
sfavorevoli, ma lo potrà fare tecnicamente solo o se non è iscritto ad un 
sindacato o se il suo sindacato non rientra tra i firmatari. Altre volte l’accordo 
aziendale rappresenta solo una fase obbligatoria del procedimento che il 
20
 A. Lassandari, op. citata pag. 112 
21
 A. Lassandari, op. citata pag. 141 
10
datore deve porre in essere: quando deve andare all’esame congiunto dei 
sindacati per un licenziamento collettivo: che scaturisca o meno un accordo 
con la controparte, infatti, questo non sarà decisivo nella risoluzione del 
rapporto di lavoro che scaturirà invece dal licenziamento collettivo
22
. Difetto 
del contratto gestionale è però la mancanza di efficacia reale perché esso è 
dotato di clausole che sono vincolanti nel rapporto datore-sindacato, ma non 
sono influenti sui contratti individuali. La distinzione
23
 enunciata tra la 
funzione gestionale (esercizio del potere dell’imprenditore) e la funzione 
integrativa (relativa alla disciplina dettata dal CCNL) è molto meno netta di 
quanto si possa pensare, anzi spesso le due tendono a sovrapporsi. Anche se è 
stato il Protocollo 1993 a chiarire i rapporti vigenti tra contratto di categoria e 
contratto aziendale, facendo sì che il primo prevalga ed il secondo possa 
decidere solo entro certi margini, indicazioni simili erano già contenute 
nell’accordo del 1983 che stabiliva come a livello aziendale non si potessero 
discutere materie già di competenza dei livelli superiori. I contratti nazionali 
di solito non contengono che poche modificazioni rispetto ai propri 
predecessori, limitandosi ad aggiustare qualche dato, ma difficilmente ne 
stravolgono la base. In caso di successione tra contratti aziendali, invece, 
tanto gli accordi nella loro totalità quanto i singoli istituti sono considerati  
autonomi e slegati l’uno dall’altro, ma il fatto che spesso contengano degli 
specifici rinvii genera un collegamento di fatto tra accordi successivi e creano 
allo stesso tempo un quadro completo dell’evoluzione della contrattazione ed 
evidenziano i mutamenti che hanno interessato l’organizzazione del lavoro.  
Per quanto concerne invece la forma che deve avere il contratto collettivo 
qualcuno ricorda che il contratto collettivo non rientra tra quelli per cui l’art. 
1350 C.C. pretende la forma scritta, più che altro perché all’epoca non era 
ancora accettato dall’ordinamento. Tecnicamente, a livello aziendale, 
potrebbe non essere necessario che l’accordo sia redatto in forma scritta
24
visto il grado di conoscenza dello stesso raggiunto tra le parti stipulanti, ma è 
anche vero che la maggior parte dei casi la contrattazione avviene in forma 
orale.
22
 G. Giugni, op. cit.  pag. 147  
23
 A. Lassandari, op. citata pag. 115 
24
 A. Lassandari, op. citata pag. 156 
11
Accanto alle forme “ad sustantiam” o “ad probationem” emerge la nuova 
forma “integrativa” che permette al contratto di produrre effetti ulteriori 
rispetto a quelli che già produce normalmente tra le parti. Quando 
l’imprenditore concede dei trattamenti più favorevoli ai propri dipendenti, 
solitamente incidenti sui minimi di trattamento, senza alcuna intermediazione, 
si parla di usi aziendali; quando il termine usato è “contratto” invece non vi è 
argomento che non venga discusso alla presenza dei sindacati. La dottrina 
cerca di avvicinare gli usi aziendali al contratto, riducendo il divario esistente 
tra questi due strumenti, anche se deve fare i conti con la crescita dei 
contenuti del contratto
25
. La prassi gestionale individua, invece, quei momenti 
in cui datore e rappresentanti dei lavoratori collaborano per la risoluzione di 
un problema comune.   
1.4 - Efficacia soggettiva ed efficacia oggettiva 
I due concetti di efficacia affrontano il problema, rispettivamente 
dell’individuazione dei soggetti a cui i contratti collettivi sono applicabili 
(orizzontale) e la ricerca di un meccanismo giuridico con cui il contratto può 
vincolare questi soggetti (verticale). Il problema dell’efficacia è stato 
affrontato con maggiore intensità con riferimento all’ambito nazionale, 
individuando nell’adesione ad un sindacato, nella concreta esecuzione del 
contratto nazionale di categoria, nelle disposizioni contenute nell’art. 39 e 36 
della Costituzione e nell’art. 2070 del C.C. la giustificazione per la sua 
applicazione. Ma la questione presenta attinenza anche con il contratto 
aziendale, poiché allo stesso modo ci si chiede di come può esservi 
subordinato.  Ci si domanda se il riferimento alla sottoscrizione di contratti 
collettivi contenuto nella seconda parte dell’art. 39 della costituzione, sia 
riferibile anche ai contratti aziendali. Osservando bene
26
 ci si accorge che la 
Costituzione fa riferimento ad una struttura giuridica ben precisa e non ad una 
serie indistinta di organismi che gestiscono le fasi di contrattazione in 
azienda, dove i formalismi strutturali sono meno accentuati.  
25
 A. Lassandari, op. citata pag. 159 
26
 A. Lassandari, op. citata pag. 296 
12
L’art. 39 nasce per gestire la contrattazione collettiva a livello aziendale e non 
sembra sia in alcun modo applicabile anche al contratto aziendale
27
. La 
dottrina però fa riferimento alla indivisibilità dell’oggetto di regolamentazione 
del contratto aziendale, perché si ritiene che le esigenze dei lavoratori possano 
essere definite ed accontentate solo se si tiene conto delle reali condizioni in 
cui vertono e per far ciò e necessario focalizzare l’attenzione sulla dimensione 
aziendale. È l’organizzazione del lavoro il concetto base a cui si rilegano tutte 
le prestazioni di lavoro ed il contratto aziendale diventa lo strumento più 
adatto a contenere l’insieme di clausole che disciplinano i tanti aspetti della 
vita aziendale. Ciò costituisce un passo importante per evidenziare il nesso
28
tra l’efficacia generale del contratto e l’organizzazione del lavoro in azienda. 
Fintanto che la contrattazione aziendale possedeva un carattere acquisitivo per 
il datore di lavoro non c'era alcuna differenza tra iscritti e non iscritti, quindi il 
problema non sorgeva nemmeno. O meglio, dottrina e giurisprudenza, lo 
risolvevano appigliandosi al fatto che era sufficiente la sottoscrizione del 
contratto da parte del datore, perché tutti i membri della comunità aziendale 
fossero vincolati. Quindi, inizialmente, e sino alla metà degli anni settanta, si 
presupponeva l’efficacia generale del contratto aziendale.
Il richiamo al principio della “parità di trattamento in azienda”
29
, che tra 
l’altro fatica ad imporsi, sembrerebbe legarsi al “divieto di discriminazione” 
contenuto nello statuto dei lavoratori. I continui rinvii di legge, con cui si 
persegue l’efficacia generale del contratto, non sembrerebbero poi sufficienti 
a raggiungere gli obbiettivi fissati dal legislatore. Un altro criterio utilizzato 
per affermare l’efficacia di tale contratto a livello generale è riferito alle 
qualità del sindacato individuate nella sua maggiore rappresentatività, ma il 
ridimensionamento subito da tale caratteristica, ha fatto cadere questo legame. 
Tradizionalmente, l’efficacia del contratto aziendale derivava dai soggetti 
stipulanti
30
. Si sosteneva che i contratti aziendali stipulati dalle commissioni 
interne o dal consiglio di fabbrica o dalle RSU, estendevano la loro efficacia 
verso tutti i lavoratori rappresentati, e ciò per il solo motivo che ne avevano la 
27
 A. Lassandari, op. citata pag. 304 
28
 A. Lassandari, op. citata pag. 309 
29
 A. Lassandari, op. citata pag. 246 
30
 A. Lassandari, op. citata pag. 274 
13
rappresentanza.  È indubbio che il contratto sia espressione della volontà della 
maggioranza dei lavoratori, ma è altrettanto vero che la maggioranza non ha il 
diritto di schiacciare le minoranze o la volontà dei singoli
31
. Laddove un 
contratto aziendale contenga dei miglioramenti nei trattamenti, è lecito 
domandarsi se e come la sua applicazione debba coinvolgere tutti i dipendenti 
dell’impresa. Tramite la sentenza n. 268/94 della Corte Costituzionale si è 
affermata la teoria sulla base della quale il contratto aziendale che incidesse 
su aspetti del rapporto di lavoro individuale, sarebbe dotato di efficacia 
generale. Sminuendo così il problema dell’efficacia ci si rifà alla teoria del 
contratto gestionale basato sulla separazione tra la regolamentazione del 
diritto e del potere
32
. Le cose si complicano quando fanno la loro comparsa 
clausole collettive aziendali non migliorative di standard già garantiti. Nei 
casi di crisi che producono riduzione dell’orario di lavoro o ricorso alla CIG 
od al licenziamento collettivo si manifesta, infatti, una distribuzione di 
sacrifici più che di vantaggi per i lavoratori con determinazione di standard 
anche peggiorativi dei nazionali. Il lavoratore penalizzato preferisce sottrarsi 
all’applicazione di questi accordi, ma ciò sarà possibile solo se non è iscritto 
ad un sindacato o se il suo sindacato non rientra tra i firmatari
33
. Delle altre 
volte l’accordo aziendale rappresenta solo una fase obbligatoria del 
procedimento che il datore deve porre in essere, come quando non può evitare 
di andare all’esame congiunto dei sindacati per un licenziamento collettivo: 
che scaturisca o meno un accordo con la controparte, infatti, questo non sarà 
decisivo nella risoluzione del rapporto di lavoro che scaturirà invece dal 
licenziamento collettivo. Questo processo detto di procedimetalizzazione, ha 
limitato fortemente e costantemente i poteri datoriali al fine primario di 
ridurre il divario tra il suo potere contrattuale e quello dei lavoratori. Non è la 
volontà
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 del datore a stabilire se un contratto ha efficacia generale, e 
nemmeno ha rilevanza giuridica autonoma l’interesse del soggetto collettivo 
dissidente.
31
 A. Lassandari, op. citata pag. 250 – 254  
32
 A. Lassandari, op. citata pag. 258 – 260  
33
 G. Giugni, op. cit.  pag. 147  
34
 A. Lassandari, op. citata pag. 327 
14
Se il contratto collettivo non riesce ad acquisire generale efficacia, non sarà
35
possibile estenderne gli effetti ai soggetti dissidenti, ma in tal modo vedrà 
intaccata la sua funzione primaria vale a dire quella di strumento 
organizzatore del lavoro.  La dottrina ha riconosciuto la validità del concetto 
di effettività del contratto aziendale, intendendo per effettivo quell’accordo 
che sia giunto alla risoluzione dei problemi, impedendo ai lavoratori 
dissenzienti di poter far valere la propria posizione nei confronti del datore
36
.
I lavoratori, che per autotutelarsi hanno a disposizione l’art. 40 della 
Costituzione, tendono a staccarsi dalla protezione offerta dai sindacati, 
ritenendo di essere in grado di difendersi da soli. Viste le obbiettive difficoltà 
di rendere il contratto efficace nei confronti di tutti i soggetti, e considerata la 
possibilità degli stessi di richiederne volontariamente l’applicazione, si è 
preferito spostare l’attenzione dal contratto collettivo alla contrattazione 
collettiva.  
Essa, per quanto atipica, diviene una fonte di diritto che si presenta come 
efficace nei confronti di tutti, salvo la possibilità di essere in disaccordo con 
essa e non verso i singoli atti che da questa derivano. Quello che non è in ogni 
caso chiarito è perché ad un lavoratore sia consentito di essere dissenziente 
verso una fonte ritenendo che si sarebbe, invece, potuto rendere la fonte 
efficace verso tutti, e consentire ai lavoratori di dissentire rispetto ai suoi 
singoli atti, salvo poi individuare i criteri oggettivi che avrebbero definito 
quali che sarebbero potuti essere oggetti di contestazione
37
. Le vicende 
controverse del contratto aziendale, hanno impedito sino alla fine degli anni 
ottanta circa, il ricorso al diritto comune per meglio comprendere il significato 
di efficacia e, dal momento che non si riesce ad affermare l’efficacia dei 
contratti aziendali erga omnes si deve rimanere per forza di cose all’interno 
degli schemi privatistici della rappresentanza
38
. Il contratto aziendale può 
muoversi nei limiti degli spazi concessigli da quanto disposto a livello 
nazionale, per quanto non sempre il primo accolga per intero quanto 
demandato dal secondo.  
35
 A. Lassandari, op. citata pag. 341 
36
 A. Lassandari, op. citata pag. 261 
37
 A. Lassandari, op. citata pag. 264 - 265 
38
 A. Lassandari, op. citata pag. 268 
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