Somministrazione di lavoro e appalto

 VIII
L’impresa sente il bisogno di poter accedere ad una forza lavoro 
sempre più qualificata e flessibile, ma soprattutto da poter 
adeguare alle proprie necessità produttive. Il miraggio dell’impiego 
a tempo indeterminato non può più essere inseguito da nessuno, 
lavoratori compresi, tant’è che una delle parti più importanti e 
discussa della riforma Biagi è quella relativa alla somministrazione 
di lavoro. 
Si tratta di un particolare rapporto tripartito in cui un soggetto 
(somministratore-Agenzia) assume presso di sé uno o più 
lavoratori con l’intento di mettere a disposizione le sue capacità 
lavorative ad un terzo soggetto (impresa-utilizzatrice). 
Indubbiamente si tratta di una fattispecie che prova molto la 
tenuta del diritto del lavoro tradizionalmente inteso, soprattutto 
nella parte in cui prevede una “dissociazione” tra datore di lavoro 
e utilizzatore delle prestazioni di lavoro del lavoratore, 
allontanadosi di gran lunga dalla definizione di lavoratore a tempo 
indeterminato di cui all’art. 2094 del c.c.. 
Tuttavia si tratta, dicevamo, di una riforma necessaria. 
Le imprese si sono evolute nel tempo e hanno scelto la strada 
dell’outsourcing, scorporando dall’azienda quei settori non più 
strategici che si distanziano dal core-businnes aziendale e 
assumendo dall’esterno questi stessi servizi (si tratta per lo più di 
attività terziarie). Inoltre  esse hanno preferito non farsi carico più 
di una forza lavoro che nel tempo potrebbe rilevarsi sovra-
dimensionata, ma hanno deciso di adeguare nel breve e medio 
termine il proprio organico alle richieste di mercato. 
Ed ecco comparire le Agenzie per il Lavoro (in sostituzione delle 
precedenti Società di fornitura di manodopera) che potranno 
 IX
organizzare tali servizi attraverso il contratto di somministrazione 
sia a termine che a tempo indeterminato. 
Quest’ultimo rappresenta una novità per il nostro ordinamento.  
Lo Staff-Leasing, o somministrazione a tempo indeterminato, 
rappresenta un istituto di matrice anglosassone, dove per 
determinati settori, ad esempio i servizi informatici, le imprese 
hanno preferito acquistare tale servizio dall’esterno senza più 
doverne sopportare i costi e i gravami. 
La somministrazione di lavoro, inoltre, ha comportato una svolta 
epocale nel diritto del lavoro: l’abrogazione del divieto di 
interposizione sancito dalla l. 23 ottobre 1960, n. 1369, con una 
complessiva rivisitazione del sistema sanzionatorio in materia e 
della distinzione tra somministrazione e appalto. 
L’interposizione di manodopera, dunque, non è più un’eccezione 
al divieto di cui alla legge predetta, ma rappresenta un istituto 
legittimato e disciplinato dall’ordinamento giuridico. 
Con attenzione va trattato lo stesso istituto dell’appalto, ex art. 
1655 c.c., dove si fa riferimento all’organizzazione dei mezzi 
propri e all’assunzione dei rischi da parte dell’imprenditore. La 
riforma Biagi non tocca affatto la nozione di tale istituto, ma 
certamente sono rivisti i criteri di distinzione con la fattispecie 
della somministrazione. 
I due istituti, tuttavia, tendono inevitabilmente ad intrecciarsi: se si 
pensa alla distinzione tra appalto di servizi e somministrazione si 
può da subito intuire come i due istituti siano molto simili.  
La nozione di “azienda” e di “mezzi necessari” è oggi ben diversa 
da quella di un tempo; la vera ricchezza delle aziende non sono 
più i beni materiali ma il Know-How, le risorse umane, sicché 
spesso gli appalti sono a “bassa intensità”, ovvero con scarso 
 X
apporto di beni materiali e pertanto sempre più simili alla mera 
fornitura di manodopera. 
La sfida per il futuro è dunque quella di creare un mercato del 
lavoro flessibile, adeguato alle esigenze delle imprese, ma che 
non abbandoni mai una prerogativa essenziale per un Paese 
democratico: la tutela dei diritti del lavoratore.  
E’ sul connubio inscindibile tra flessibilità del mercato del lavoro e 
garanzia di un’esistenza dignitosa e libera del lavoratore che si 
gioca il futuro del nostro Paese e di tanti giovani che si affacciano 
per la prima volta nel mondo del lavoro. 
Il lavoro che segue si propone di analizzare il fenomeno 
dell’interposizione dalle sue origini alla somministrazione di lavoro 
a tempo indeterminato introdotta con D.Lgs. 10 dicembre 2003, n. 
276, con degli approfondimenti sul ruolo delle Agenzie e il loro 
impatto a livello locale e nazionale, sottolineando le differenze e le 
analogie con l’appalto e con i modelli di interposizione di 
manodopera esistenti nell’ordinamento britannico e francese.  
 2
Cap. I 
Obiettivi di una riforma: il Libro bianco sul lavoro e la 
legge delega 14 febbraio 2003, n. 30. 
 
 
1. La riforma Biagi: osservazioni generali. 
 
La riforma Biagi del mercato del lavoro prende il nome dal suo 
principale ideatore: il compianto prof. Marco Biagi. Essa nasce dal 
documento del Ministero del Welfare denominato “Il Libro bianco 
sul mercato del lavoro”
1
, sviluppato da un gruppo di esperti 
coordinati dallo stesso prof. Biagi. Al documento, presentato 
nell’ottobre del 2001, seguiranno la legge delega 14 febbraio 
2003, n. 30
2
 e il conseguente decreto attuativo 10 dicembre 2003, 
n. 276
3
.  
L’iter della riforma è stato alquanto tortuoso: la presentazione del 
documento è stata seguita dal tentativo di raggiungere un accordo 
con i sindacati, ai confronti sulla proposta di modifica parziale 
dell’art. 18 dello statuto dei lavoratori, alla stipula con le parti 
sociali del “Patto per l’Italia” (cui non parteciperà la CGIL), sino 
all’entrata in vigore della legge n. 30/2003.  
La volontà del Governo di giungere ad una modifica del mercato 
del lavoro, com’è chiaramente evidenziato nel Libro bianco, deriva 
innanzitutto dalla necessità di dare una risposta alle mutate 
condizioni socio-economiche del Paese e, in secondo luogo, dalla 
                                                 
1
 M. Biagi, Libro bianco sul mercato del lavoro in Italia documento contenente politiche attive per il 
rilancio dell’occupazione in Italia, Documento del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, 
Roma, ottobre 2001, disponibile su http//:www.welfare.gov.it/.  
2
 Pubblicata in G.U., S. G. n. 47 del 26 febbraio 2003. 
3
 Pubblicato in G.U. n. 235 del 9 ottobre 2002,  S.O. n. 159/L. 
 3
volontà di dare completa attuazione alle indicazioni dell’Unione 
Europea in materia di occupazione. 
Il passaggio da un’organizzazione del lavoro di stampo “Fordista” 
ad una rivisitazione di tipo “post-Fordista”, caratterizzata dal 
fenomeno delle esternalizzazioni, ha determinato la necessità di 
un adeguamento del mercato del lavoro alle mutate esigenze 
dell’impresa. 
Altro aspetto su cui riflettere sono le politiche comunitarie 
sull’occupazione: durante il “Consiglio di Lisbona” del 2000 è stato 
fissato un obiettivo occupazionale medio pari al 70 per cento della 
popolazione attiva, da raggiungere entro il 2010. Le 
raccomandazioni emanate successivamente, soprattutto con il 
rapporto congiunto del 2001, hanno evidenziato tutta 
l’inadeguatezza del mercato del lavoro del nostro Paese e la 
necessità di porre in essere misure appropriate per poter 
raggiungere tale obiettivo.  
I paragrafi che seguono tenteranno di  cogliere gli obiettivi della 
riforma Biagi alla luce del nuovo fenomeno dell’interposizione 
nelle prestazioni lavorative. 
 
2. Evoluzione storico-economica del mercato del lavoro. 
 
Le relazioni industriali, le regole, le prassi del mercato del lavoro, 
sono sottoposte ad un processo di revisione in tutti gli Stati 
membri dell’Unione Europea.
4
 Com’è stato sostenuto altrove, la 
necessità di competere su di un mercato “globale” spinge le 
imprese a dover adeguare la propria struttura organizzativa alla 
                                                 
4
 Vedi “Il diritto transitorio e i tempi di riforma: L’impatto della Employment European Strategy sul 
ruolo del diritto del lavoro e delle relazioni industriali”, in La riforma Biagi del mercato del lavoro, 
Prime interpretazioni e proposte di lettura del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276”, a cura di M. 
Tiraboschi , Giuffrè Editore, Milano, 2004, p. 50. 
 4
dinamicità dei fenomeni economici e a necessitare di figure 
contrattuali “atipiche”
 5
 o “flessibili”. 
Da una società agricola si è passati, a partire dagli anni sessanta, 
ad un modello di sviluppo prevalentemente industriale. La 
dimensione crescente della produzione di massa, la divisione del 
lavoro di tipo tayloristico, la segmentazione delle funzioni di 
produzione, la rigidità dei modelli organizzativi propri della prima 
rivoluzione industriale costituiscono la base di riferimento per lo 
sviluppo di relazioni industriali in cui la tutela fisica ed economica 
del lavoratore, quale contraente più debole del rapporto di lavoro, 
diventa l’obiettivo primario che sarà conseguito con l’affermazione 
della contrattazione collettiva
6
. 
Il lavoro diventa, così, un elemento di crescente rigidità al quale si 
associano schemi ben definiti di contrattazione e di tutele sia sul 
piano dell’individuo che giuslavoristico. In questo ambito il diritto 
del lavoro si è sviluppato (in Italia) esclusivamente come 
strumento di tutela del rapporto di lavoro a tempo pieno e 
indeterminato.  
Il risultato è stata la divisione del mercato del lavoro in due parti: 
da un lato, chi svolge un’attività stabile (e ipergartantita) nel tempo 
e, dall’altro, chi non ha mai lavorato o ha lavorato soltanto in 
modo precario presso più datori di lavoro (rispettivamente definiti 
"insiders" e "outsiders" dalla riforma Biagi).  
Il modello appena illustrato comincia a subire degli scricchiolii già 
a partire dagli anni settanta, frutto di due eventi decisivi: la crisi 
petrolifera e il maggiore sviluppo raggiunto dalla tecnologia. Si 
                                                 
5
 Per lavoro atipico si intendono qui i rapporti di lavoro a tempo parziale e/o determinato, come tali 
facilmente identificabili nell’indagine sulle forze di lavoro. Questa classificazione peraltro lascia 
indefinite, nel senso che non le caratterizza necessariamente né come tipico né come atipico, le 
collaborazioni coordinate e continuative, che non sono identificabili come tali nell’indagine citata. 
6
 G. P. Sassi, “Riforma Biagi ed evoluzione dell’assetto regolatorio dei mercati del lavoro in Italia”, in 
La riforma Biagi del Mercato del Lavoro, Giuffrè editore, 2004, Milano. 
 5
avvia, così, la destrutturazione delle grandi imprese, la nascita 
delle filiere, lo sviluppo delle piccole e piccolissime imprese e la 
frammentazione dei punti di servizio. E’ inevitabilmente l’epoca 
della crescita degli ammortizzatori sociali, che devono intervenire 
per assorbire la forza lavoro espulsa dalle imprese, a causa della 
reimpostazione e della robotizzazione dei processi produttivi. 
Negli anni ottanta continua l’introduzione di nuove tecnologie e si 
assiste ad una diversa organizzazione dell’impresa con fenomeni 
di "outsourcing aziendale", avvero esternalizzazioni
7
 dal "core 
business" di quei settori non ritenuti più strategici per il 
funzionamento dell’impresa; si sviluppa anche un diverso 
fenomeno di gestione, c.d. “just in time”
8
, che elimina il magazzino 
e le scorte, sostituiti dalla produzione appena ordinata. 
Gli anni novanta, in ultimo, si caratterizzano per la estrema 
segmentazione delle strutture di produzione e per la diffusione 
capillare di piccole e piccolissime imprese. Sicché, da un sistema 
prevalentemente manifatturiero che vedeva in prima linea gli 
aspetti e i problemi della produzione industriale, si è andati 
progressivamente verso un’economia post-industriale, fondata 
sull’espansione del settore dei servizi. Le imprese oggi devono 
produrre più idee che beni e, quindi, lo stesso concetto di impresa 
tende ad evolversi secondo processi correlati alla nuova 
organizzazione internazionale del lavoro.
9
 
Tali fattori portano alla necessaria assunzione dall’esterno di 
risorse umane, che prima erano impiegate direttamente 
nell’impresa, con conseguente e necessaria regolamentazione del 
                                                 
7
 R. De Luca Tamajo, “Metamorfosi dell’impresa e nuova disciplina dell’interposizione” in Rivista 
Italiana del diritto del lavoro, n. 1, 2003,  p. 169.  
 
8
 Vedi al riguardo E. Chiacchierini, in Tecnologia&Produzione, Edizioni Kappa, Roma, 2003 dove si 
afferma che il Just in time (JIT) è una delle tecniche di produzione che consentono alle imprese di 
ridurre i tempi di copertura del mercato; tale tecnica è basata su uno snellimento delle scorte di 
magazzino ottenuta mediante una riorganizzazione dell’intero processo produttivo. 
9
 S. Sciarelli, “Economia e gestione delle imprese”, Edizioni CEDAM, Padova, 1997, p. 4. 
 6
processo per evitare che fenomeni di distacco, esternalizzazione, 
trasferimenti di rami di azienda, vadano semplicemente a ridurre i 
diritti e le tutele del lavoratore a tutto vantaggio dell’impresa. 
 
3. La nuova struttura occupazionale. 
 
Le ricadute delle attuali metamorfosi del sistema di produzione 
sulle discipline normative confermano che l’ordinamento è 
continuamente esposto a processi di eterogenesi ed è largamente 
tributario di influssi provenienti dalle dinamiche organizzative della 
produzione.
10
  
Sul piano della “struttura occupazionale”, i riflessi di questi 
mutamenti sono speculari: la forza lavoro, già transitata 
dall’agricoltura all’industria, si sposta ineluttabilmente nel settore 
dei servizi (c.d. terziario), quale effetto diretto della nascita di 
piccole imprese che assorbono le attività esternalizzate e di entità 
organizzative a vita breve che cambiano fisionomia e struttura in 
funzione delle mutevoli esigenze di mercato. La flessibilità del 
lavoro, l’esigenza di continui cambiamenti organizzativi per 
seguire le dinamiche economiche, portano ad una nuova crisi che 
miete vittime tra i lavoratori che difficilmente riescono a reinserirsi 
nel mondo del lavoro una volta usciti. Di pari passo sono 
aumentati sempre più i lavoratori autonomi, in particolare artigiani 
e commercianti, i professionisti, i parasubordinati; in ultimo, è 
salito costantemente il numero di impiegati in piccole aziende, 
mentre si è assistito al declino della grande industria. 
                                                 
10
 R. De Luca Tamajo, “Metamorfosi dell’impresa e nuova disciplina dell’interposizione”,  testo 
rielaborato e aggiornato della relazione svolta al Congresso nazionale di Diritto del Lavoro 
“D.Napoletano” sul tema “L’impresa tra esternalizzazione e processi di smaterializzazione: le ricadute 
sul rapporto di lavoro”, tenutosi in Verona, 31 gennaio 2003, in Rivista Italiana del diritto del lavoro, n. 
1, 2003, p. 168.   
 7
Questa evoluzione ha condotto allo sviluppo di un patrimonio 
aziendale sempre più immateriale, all’emersione di nuove figure 
professionali, all’incremento della creatività imprenditoriale, che 
prima o poi si sarebbe inevitabilmente scontrata con l’assenza di 
flessibilità nel mercato del lavoro. Un esempio per tutti è il ritardo 
con cui è stata introdotta la normativa sul rapporto di lavoro a 
part-time (risalente all’anno 1983), mentre lavoratori e imprese ne 
facevano un utilizzo concreto e diffuso già da prima. 
Inevitabilmente, quindi, l’instabilità degli anni ottanta e novanta ha 
condotto ad una conflittualità nel mercato del lavoro: il modello del 
rapporto di lavoro subordinato, proprio di un’economia statica, ha 
finito per urtare con la realtà dei fatti, generando tensioni tra gli 
operatori economici, il sindacato e i lavoratori. Il risultato è stato la 
diffusione del lavoro sommerso, poiché la “temporaneità dei cicli 
di vita delle imprese ha favorito la frammentarietà del lavoro e la 
difficoltà di controllo, da parte delle istituzioni, del rispetto delle 
norme vigenti di un sistema oramai superato”
11
. Neppure i passi 
compiuti dal legislatore nel 1995 hanno dato forma normativa alla 
serie di situazioni di fatto che difficilmente potevano essere 
incanalate nello schema delle sole collaborazioni coordinate e 
continuative. 
Negli anni più recenti, tuttavia, le battaglie sindacali per la difesa 
del modello tradizionale del mercato del lavoro sono andate 
sempre più assottigliandosi; l’esperienza pregressa di altri Paesi 
occidentali ci ha dimostrato come i mercati del lavoro che sono 
riusciti a creare il maggior numero di posti di lavoro, anche in 
momenti di crisi o di stallo dell’economia, sono stati quelli basati 
su organizzazioni aziendali e sistemi normativi flessibili e 
                                                 
11
 G. P. Sassi, “Riforma Biagi ed evoluzione dell’assetto regolatorio dei mercati del lavoro in Italia”, 
in La riforma Biagi del Mercato del Lavoro, Giuffrè editore, 2004, Milano, p. 36. 
 8
caratterizzati da continui processi di mobilità aziendale e 
intersettoriale della forza lavoro. 
Il mercato del lavoro Italiano, difatti, a cominciare dalla seconda 
metà degli anni novanta ha assistito ad un incremento del numero 
degli occupati soprattutto nelle forme contrattuali a tempo parziale 
o determinato. La spinta verso rapporti di lavoro di questo tipo e, 
ancor di più, nuove e diverse forme contrattuali (lavoro interinale, 
job sharing, contratti week-end, ecc.) è derivata non soltanto dalla 
difficoltà a reperire rapporti di lavoro stabili, ma anche dalla 
propensione dei più giovani a poter disporre di un maggior tempo 
libero e dal desiderio di poter cambiare nel tempo condizioni e tipo 
di lavoro. 
 
4. La sfida dell’Europa per l’occupazione.  
 
Come evidenziato nel primo paragrafo, la riforma Biagi tenta di 
dare una risposta ad esigenze di ordine economico-sociale e alle 
continue sollecitazioni dell’Unione europea in materia di 
occupazione.  
Con il Consiglio europeo di Lisbona, tenutosi tra il 23 e il 24 marzo 
2000, si è deciso di dare un nuovo impulso alle politiche 
comunitarie in materia di lavoro, in modo tale da poter intercettare 
la crescita economica dell’area Euro (di quegli anni) e poterla 
tradurre in un incremento del livello di occupazione. 
Tuttavia, il Consiglio di Lisbona rappresenta lo sbocco naturale di 
un processo evolutivo che ha avuto delle tappe fondamentali nei 
seguenti avvenimenti: 
 
 9
 ξ  il Libro bianco di Delors sulla crescita, sulla competitività e 
sull'occupazione ha fatto sorgere nel 1993 la discussione 
sull'occupazione nell'Unione europea;  
 ξ  un anno più tardi, ad Essen, i leaders europei hanno 
appoggiato il primo piano d'azione per affrontare la sfida 
dell'occupazione identificando cinque settori prioritari per la 
politica occupazionale a livello nazionale; 
 ξ  i successivi Consigli europei, da quello svoltosi a Madrid 
nel 1995 a quello di Dublino nel 1996, hanno valutato i 
progressi raggiunti nella "Strategia di Essen", aggiungendo 
ulteriori elementi ai cinque punti di Essen; 
 ξ  il c.d. “Processo di Lussemburgo” e il Trattato di 
Amsterdam
12
. 
 
La prima e decisiva tappa di questo processo è stata sicuramente 
il Consiglio di Essen, tenutosi il 9 e 10 dicembre 1994, che ha 
definito per la prima volta degli indirizzi, a breve e medio termine, 
in materia di occupazione.  
Il Consiglio europeo delineò cinque aspetti prioritari per le 
politiche degli Stati membri in materia di occupazione:  
 
 ξ  la promozione degli investimenti nella formazione 
professionale, affinché i lavoratori possano adattarsi 
all'evoluzione della tecnologia in tutto l'arco della loro vita;  
 ξ  l'aumento dell'intensità dell'occupazione nei periodi di 
crescita (in particolare attraverso un'organizzazione più 
flessibile del lavoro); 
                                                 
12
 Consultabili su Europa, http://www.europa.eu.int/.  
 10
 ξ  una politica salariale favorevole agli investimenti che 
creano posti di lavoro e l'incoraggiamento di iniziative a 
livello regionale e locale);  
 ξ  l'abbassamento dei costi salariali indiretti per favorire le 
assunzioni, in particolare dei lavoratori meno qualificati;  
 ξ  una politica del mercato del lavoro più efficace, definendo 
meglio le misure di integrazione dei redditi e valutando 
regolarmente l'efficacia degli strumenti della politica del 
mercato del lavoro;  
 ξ  il rafforzamento delle misure a favore dei gruppi 
particolarmente colpiti dalla disoccupazione, segnatamente 
da quella di lunga durata (i giovani che abbandonano il 
sistema educativo senza un diploma, i lavoratori anziani e 
le donne).  
 
Le indicazioni appena fornite si sono tradotte in programmi 
pluriennali e la Commissione ha redatto periodicamente una 
relazione sull’evoluzione dell’occupazione e sulle politiche 
adottate dagli Stati membri, valutandole alla luce delle priorità 
fissate.  
Successivamente, nel 1996, la Commissione europea ha lanciato 
una “Azione per l’occupazione in Europa”: un “Patto di fiducia”, 
allo scopo di mobilitare tutti gli interlocutori a livello comunitario, 
nazionale e locale, di valorizzare l’effetto moltiplicatore che 
possono avere le iniziative europee e di inserire la lotta 
all’occupazione in una visione sociale a medio e a lungo termine.  
Il Consiglio europeo di Dublino, tenutosi il 13 e 14 dicembre 1996, 
reagendo positivamente a questa iniziativa, ha chiesto l’attuazione 
rapida dei progetti di patti territoriali per l’occupazione. Durante 
 11
tutto questo periodo, il Fondo Sociale Europeo ha contribuito con 
programmi di cofinanziamento destinati a sviluppare le qualifiche 
e il potenziale delle persone in materia di lavoro. 
In ultimo, l’anno 1997 segna sicuramente la svolta per le politiche 
comunitarie sull’occupazione: il c.d. Processo di Lussemburgo 
anticipa l’attuazione dei capitoli sull’occupazione elaborati nel 
Trattato di Amsterdam che, invece, entrerà in vigore 
successivamente (nel 1999). 
  
5. “Strategia europea per l’occupazione”. 
 
Con il Trattato di Amsterdam, quindi, la promozione 
dell’occupazione fa il suo ingresso tra gli obiettivi dell’Unione 
europea e diventa “una questione di interesse comune” per gli 
Stati membri (art. 126). Il nuovo obiettivo è raggiungere “un livello 
di occupazione elevato” senza indebolire la competitività 
dell’Unione europea (art. 127)
13
. 
                                                 
13
 Vedi il Trattato di Amsterdam, disponibile su http://Europa.eu.int/scadplus/leg/it/lvb/a13000.htm/.  
 12
 
La nuova Strategia per l’occupazione fonda le sue basi su quattro 
pilastri fondamentali: occupabilità, imprenditorialità, adattabilità e 
pari opportunità
14
.  
I punti principali su cui si basa la nuova politica sull’occupazione, 
nel modello fornito dal trattato di Amsterdam, sono i seguenti: 
 
 ξ  una svolta verso la prevenzione e l'attivazione precoce nelle 
politiche occupazionali: ciò vuol dire aiutare le persone 
prima che siano disoccupate o al momento in cui lo 
diventano, piuttosto che occuparsi delle loro esigenze solo 
quando sono prive di lavoro per un certo periodo di tempo; 
 ξ  una nuova strategia gestionale per obiettivi: gli Stati membri 
fisseranno obiettivi concreti in taluni casi a livello di UE, 
quali valori indicativi per la valutazione del successo o per il 
fallimento delle loro politiche occupazionali. 
 ξ  meccanismo multilaterale annuo per il controllo e la 
valutazione del progresso della strategia: gli Stati membri, 
congiuntamente alla Commissione, avvieranno meccanismi 
                                                 
14
 L’occupabilità è rivolta ad assicurare ai giovani e ai disoccupati gli strumenti necessari per 
fronteggiare le nuove opportunità occupazionali e i cambiamenti repentini del mercato del lavoro. Un 
elemento essenziale di questo pilastro è la consapevolezza della necessità di interventi immediati, 
prima cioè che gli individui diventino disoccupati di lungo periodo. In questa area si collocano le 
misure volte a rendere moderni ed efficienti per l’impiego, nonché le misure volte a innalzare la 
qualità del lavoro soprattutto mediante interventi in formazione e istruzione. 
L’imprenditorialità si basa sul presupposto che la creazione di nuovi e migliori posti di lavoro 
richiede un clima imprenditoriale dinamico. La flessibilità del lavoro agevolerà la creazione di nuove 
imprese, lo sviluppo di quelle già esistenti e la promozione di nuove iniziative all’interno delle 
imprese di grandi dimensioni. 
L’adattabilità è il pilastro destinato ad incidere maggiormente sugli attuali assetti dell’organizzazione 
del lavoro e si propone di agevolare il processo di transizione dalla nostra  economia verso la società 
della informazione e della conoscenza. I nuovi mercati globali richiedono maggiore flessibilità e un 
più ampio ventaglio di schemi contrattuali per coglierne le occasioni di lavoro offerte dalla tecnologie 
della informazione e della comunicazione.  
Il parametro delle pari opportunità è il più efficace per comprendere la doppia valenza, non solo 
economica ma anche sociale dei mercati del lavoro: non solo le donne devono poter lavorare con il 
trattamento economico e garantito agli uomini, ma anche con uguali responsabilità e opportunità di 
carriera.