Burnout e soddisfazione lavorativa. Un contributo di ricerca

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Il lavoro non esiste indipendentemente dai lavoratori e per questo 
motivo, deve essere studiato come un complesso sistema di pratiche sociali e 
non semplicemente come sistema tecnico, tecnologico ed organizzativo che 
contiene attività di lavoro (Zucchermaglio, 1996). Esso permette alle persone 
di mettere in pratica le proprie conoscenze, di sviluppare capacità ed abilità; 
rappresenta una fonte di varietà dato che le porta fuori dalla propria casa, e 
svolge un ruolo importante nell’organizzazione del tempo (Maeran, 2003).  
La psicologia del lavoro ha tentato di definire quali sono le funzioni 
psicologiche del lavoro e quali sono i bisogni che possono venire soddisfatti o 
frustrati nello svolgimento dell’attività lavorative. Così a fianco delle funzioni 
materiali, sono state identificate delle motivazioni intrinseche al lavoro, 
riconducibili a bisogni di ordine cognitivo, di esplorare, manipolare e 
trasformare l’ambiente circostante, di produrre qualcosa di significativo e 
concreto. Inoltre sono state individuate delle funzioni sociali del lavoro, che 
permettono di instaurare rapporti umani significativi e duraturi e che possono 
favorire l’inserimento dell’individuo entro gruppi sociali che operano per la 
realizzazione di obiettivi concreti. L’individuo sarebbe quindi motivato al 
lavoro in quanto troverebbe in esso la possibilità di soddisfare una serie di 
bisogni fondamentali, come sviluppare le proprie capacità, svolgere attività 
significative ed utili, accrescere le proprie conoscenze (Novara e Sarchielli, 
1996).  
Non sempre il lavoro, però, soddisfa tutte le funzioni finora elencate, 
anzi al contrario esso può essere vissuto in maniera negativa, con conseguenze 
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quali l’alienazione e lo stress. Queste conseguenze possono insorgere nel 
momento in cui il lavoro viene vissuto come un’attività obbligata, che 
comporta limitazioni nella gestione del proprio tempo e nello svolgimento di 
attività desiderate, che vincola al rispetto di norme e orari e che conduce a 
relazioni sociali non sempre positive (Fraccaroli, 1989).  
Per prevenire e agire su queste conseguenze negative, e sul malessere 
delle organizzazioni, è importante darsi da fare per migliorare le condizioni 
lavorative e il benessere delle intere organizzazioni, attuando in modo costante 
una gestione volta a valorizzare la ricchezza principale di tutte le 
organizzazioni che spesso è trascurata: la risorsa umana.  
Per le organizzazioni diventa sempre più necessario che le persone che 
vi lavorano, siano persone che lavorano con piacere; per realizzare ciò 
bisogna indirizzare e sostenere i comportamenti delle persone attraverso una 
lettura attenta delle aspettative e della motivazione. La persona va capita, 
orientata e motivata, solo così potrà realizzarsi il passaggio da un dipendente 
subordinato, che sente l’obbligo di lavorare, ad un dipendente- cliente a cui 
piace lavorare e che per questo è maggiormente in sintonia con l’intera 
organizzazione e con i suoi obiettivi (Auteri, 2001). 
I principi di base su cui si fonda una gestione professionale del 
personale sono (ivi): 
9 Nelle organizzazioni si gestiscono comportamenti non individui, 
è importante occuparsi di ciò che le persone fanno e non di come 
sono;  
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9 A questo scopo è essenziale un approccio funzionale e non 
ideologico: premiare l’impegno e non i risultati; 
9 Formulare diagnosi non giudizi: concentrarsi sul perché si 
sbaglia e non sugli errori; 
9 Non essere proiettivi: valutare in base a conoscenze e strumenti 
meno soggettivi possibili. 
La cultura della gestione delle risorse umane si sta diffondendo in tutte 
le organizzazioni, ma trova maggiori resistenze nelle organizzazioni che da 
poco tempo sono diventate “aziende”, come ad esempio la Scuola, in cui ce ne 
sarebbe bisogno per far fronte ai continui cambiamenti organizzativi cui va 
incontro.  
Da tutto ciò è nato questo lavoro, che dedica una prima parte, di 
carattere teorico, alla letteratura relativa al concetto di stress lavorativo e di 
burnout, focalizzando l’attenzione sulla diffusione del burnout tra gli 
insegnanti, e citando alcune possibili vie d’uscite e di prevenzione dal burnout. 
Il secondo concetto, che si approfondisce nella prima parte dell’elaborato, è la 
soddisfazione legata al proprio lavoro, esaminando alcune variabili a cui è 
spesso associata (motivazione e prestazione), e i metodi di misurazione più 
frequentemente utilizzati. 
Nella seconda parte, passando alla presentazione della ricerca 
empirica vera e propria, si precisa il contesto in cui si è svolta l’indagine, 
effettuata presso due scuole del territorio trapanese, e i soggetti che ne sono 
stati coinvolti. In riguardo agli strumenti utilizzati, per rilevare il livello della 
 9
sindrome del burnout, è stato impiegato il Maslach Burnout Inventory, di 
proprietà del dipartimento di Psicologia, dell’Università degli Studi di 
Palermo. Grazie a questo test è stato possibile rilevare il livello della sindrome 
del burnout, nelle tre dimensioni individuate dalle Autrici del test, Christina 
Maslach e Susan Jackson (1986), ovvero Realizzazione Personale, 
Esaurimento Emotivo e Depersonalizzazione. Per la Soddisfazione 
Lavorativa è stato usato il metodo del single-item, in cui tramite un unico 
quesito si misura l’intensità di un fattore. Infine il questionario è stato 
completato da una scheda socio-anagrafica per rilevare le caratteristiche 
del campione individuato.  
Dopo la presentazione degli strumenti si è passato alla descrizione 
dei risultati, in primo luogo a quelli relativi ad ognuna dei due fattori, 
Burnout e Soddisfazione, e in secondo luogo alle correlazioni tra i livelli di 
burnout nelle tre sottoscale, l’indice di soddisfazione lavorativa e le 
informazioni ricavate tramite la scheda socio-anagrafica.  
Attraverso l’analisi dei dati  è stato possibile giungere ad alcune 
osservazioni conclusive, che sono state riportate alla fine della seconda parte 
del lavoro, assieme a dei suggerimenti su come prevenire e combattere il 
burnout nelle organizzazioni.  
 
 
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PARTE I:  
ASPETTI TEORICI 
 
 
 
 
 
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CAPITOLO 1: STRESS E BURNOT 
 
 
1.1 LO STRESS 
 
Il concetto di stress, in un contesto scientifico, nasce negli anni ’40 con 
il fisiologo americano Walter Cannon, che lo adottò e lo definì in associazione 
al concetto di ‘omeostasi’. Successivamente, lo studioso Hans Selye ha 
continuato ad indagare gli effetti fisiopatologici dello stress dimostrando per 
primo l’esistenza di una connessione fra stress e malattia (Ispesl, 2002)
1
. 
La parola stress deriva dal latino strictus, che si può tradurre con stretto, 
serrato, compresso (Rossati e Magro, 1999); invece dall’inglese si può tradurre 
con pressione, sollecitazione (Farnè, 1990). << Dapprima usato in fisica e in 
ingegneria per indicare la tensione a cui venivano sottoposte le strutture 
metalliche di una costruzione […] è stato successivamente introdotto 
nell’ambito delle scienze biologiche e psicologiche, per indicare una serie di 
stimoli (stressors) che, agendo sull’individuo a livello fisiologico, psicologico e 
comportamentale, erano in grado di produrre una reazione di difesa da parte 
dell’individuo (Pellegrino, 2002)>>.  
                                                 
1
 L’ISPESL, Istituto  Superiore Per La Prevenzione E La Sicurezza Del Lavoro, ha elaborato 
nel 2002 il fascicolo “Lo stress in ambiente di lavoro Linee guida per datori di lavoro 
responsabili dei servizi di prevenzione” pubblicato nel sito: 
http://www.ispesl.it/ew/ew2002/STRESSopuscolo.pdf  
 
 12
Hans Selye, uno dei primi studiosi dello stress, definì questo concetto 
come: 
una reazione aspecifica dell’organismo a qualsiasi stimolo 
esterno e interno, di tale intensità da provocare meccanismi di 
adattamento e riadattamento atti a ristabilire l’omeostasi (Selye, 
1979).  
 
 
Nella teoria elaborata da Selye (1956)
2
, lo stress è definito come una 
Sindrome Generale di Adattamento, cioè un insieme di modificazioni psico-
fisiologiche che gli organismi presentano in risposta agli stimoli esterni per 
mantenere la propria integrità.  
La sindrome generale di adattamento è caratterizzata da tre fasi:  
9 Fase di allarme. L’organismo presenta dei cambiamenti 
caratteristici di una prima esposizione a un agente stressante, si 
prepara fisiologicamente all’azione attraverso una maggiore 
produzione di determinate sostanze, come l’adrenalina, che 
raggiungono diversi organi inducendo delle risposte specifiche, 
dirette alla mobilitazione generale delle risorse energetiche 
dell’organismo, necessarie a potenziarne le difese e a prepararlo 
all’azione. 
9 Fase di resistenza. L’individuo si pone l’obiettivo di raggiungere 
una condizione di adattamento; reagisce e si difende nei confronti 
dello stimolo stressante, vi oppone resistenza e tenta di riportare 
l’organismo in una condizione di tranquillità per ristabilire 
                                                 
2
 The stress of life, McGraw-Hill, New York, in Di Maria, Di Nuovo, Lavanco, (2001). 
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l’equilibrio così perturbato. Ne esce rafforzato, soddisfatto, capace e 
pronto a reagire a nuovi stimoli imprevisti.  
9 Fase di esaurimento. Non è sempre possibile, sia per le scarse 
capacità dell’individuo di reagire, sia per l’intensità e/o cronicità dello 
stimolo, far fronte in modo adeguato agli stimoli. L’organismo può 
infatti cedere, esaurire le proprie risorse, divenire vulnerabile e 
indifeso; tuttavia, l’esaurimento può essere anche solo passeggero e 
l’individuo può, in ogni caso, riprendere il controllo degli eventi 
(Pellegrino, 2002). 
Lo stress contenuto entro precisi limiti è estremamente utile, tanto che 
Selye lo ha definito “sale della vita”. In questi casi si parla di stress costruttivo 
o eustress. Il pericolo per l’individuo inizia quando gli stressori si fanno troppo 
numerosi e intensi, in questi casi si parla di stress deleterio o di distress (Selye, 
1976, in Farnè, 1990).  
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1.2 LO STRESS LAVORATIVO 
 
Le situazioni di allarme nella vita sono moltissime e possono essere 
anche piacevoli, come quando si va sulle ruote del Luna Park, si guida per la 
prima volta una potente automobile, ci si lancia con il deltaplano. Ma anche i 
fatti normali della vita umana possono essere altamente stressanti, come 
sposarsi, diventare genitori, andare in pensione, trovare un lavoro, perderlo o 
cambiarlo, avere una promozione, perdere una persona cara. Uno dei primi 
fattori stressanti è il lavoro (La Gatta, 2005). 
Associare lo stress al lavoro sembra inevitabile al giorno d’oggi. Non 
solo chi è disoccupato sperimenta alti livelli di stress, ma anche chi ha un posto 
di lavoro molto spesso si confronta con situazioni particolarmente stressanti 
(Di Maria, Di Nuovo, Lavanco, 2001).  
Negli anni Quaranta è stata fornita, dalla psicologia del lavoro, la 
distinzione tra fatica soggettiva e fatica oggettiva: per fatica soggettiva si 
intende quella situazione in cui il lavoratore esprime un suo disagio lavorativo 
attraverso una caduta di efficienza, ma non è possibile individuare nessun 
criterio oggettivo di fatica (Bitterman, 1944)
3
. Questa precisazione introduce 
l'esigenza di considerare non solo i fattori di carattere oggettivo della fatica 
(ambiente fisico, tecnologie utilizzate, compatibilità tra l'uomo e la macchina 
ecc.), ma anche quelli di carattere più squisitamente psicologico: monotonia del 
                                                 
3
 Fatigue defined as reduced effiency. American Journal of Psycology, 56, 311-328, in Rossati, 
Magro (1999). 
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lavoro, senso di appartenenza o di alienazione al gruppo, 
soddisfazione/insoddisfazione per il lavoro svolto ecc. La considerazione di 
questi fenomeni da una prospettiva psicosociale ha fatto emergere che sono le 
domande di natura psicologica a condurre allo stress, dal momento che le 
richieste oggettive, una volta in contatto con l'individuo diventano soggettive 
(Rossati e Magro, 1999). In questo modo la psicologia del lavoro ha messo in 
luce che gli agenti stressanti (stressors) sono tali in quanto si collocano 
nell'interfaccia individuo-ambiente.  
Un modello che ha suddiviso le fonti di stress lavorativo in base al 
rapporto individuo-ambiente è il modello inizialmente proposto da Cooper 
(1978)
4
. Questo modello suddivide, e individua cinque fonti di stress 
lavorativo:  
a) Fonti intrinseche al "job" (cioè alla mansione da espletare), ossia i 
fattori fisici e ambientali che possono incidere negativamente sulla 
concentrazione, sul rendimento, sull'efficienza dei lavoratori. 
b) Ruolo nell'organizzazione, nel quale si distingue ambiguità di ruolo, 
ossia mancanza di chiarezza rispetto al compito, e conflitto di ruolo, il 
quale non è causato da un eccesso di richieste (sovraccarico) ma da 
richieste tra loro incompatibili. In questo caso chi occupa una 
determinata posizione riceve due messaggi e non può aderire all'uno 
senza disobbedire all'altro.  
                                                 
4
 Understanding Executive Stress Indicator Management Guide, Windsor, Nfer-Nelson, in 
Rossati e Magro (1999).