Il licenziamento disciplinare

Introduzione  
 
 IV
Infatti, proprio per il tema che qui interessa, l’applicazione dell’art. 7 
Stat. Lav. alla fattispecie del licenziamento disciplinare, ha dato 
luogo ad un vivace ed intenso dibattito dottrinale e giurisprudenziale 
del quale si ripercorreranno le tappe più significative con riferimento 
alle note sentenze della Corte Costituzionale delle Sezioni Unite della 
Cassazione che varie volte hanno avuto modo di occuparsi 
dell’argomento. Nel capitolo terzo, infine, si avrà modo di esaminare 
più da vicino alcune questioni relative al licenziamento disciplinare. 
In primo luogo si parlerà della pubblicità del codice disciplinare, 
previsto dal 1° comma dell’art. 7 Stat. Lav., in relazione al 
licenziamento quale sanzione; in secondo luogo si tratterà di un altro 
tema di assoluta centralità, sul quale sono intervenute le Sezioni 
Unite, riguardante l’applicabilità al licenziamento disciplinare della 
norma contenuta nel 5° comma dell’anzidetto articolo, sul termine 
per l’irrogazione della sanzione; per ultimo sembra opportuno 
dedicare uno spazio particolare al licenziamento disciplinare del 
dirigente che da sempre ha costituito, nella residua area del recesso 
ad nutum, la fattispecie più discussa, essendo la categoria 
dirigenziale caratterizzata da una propria specificità dogmatico – 
normativa rispetto alle altre categorie di lavoratori subordinati. 
Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro 
 1
CAPITOLO PRIMO 
 
IL POTERE DISCIPLINARE NEL RAPPORTO DI 
LAVORO 
 
SOMMARIO: 1. Il potere disciplinare: natura e fondamento. 2. L’esercizio del 
potere disciplinare del datore di lavoro e l’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori. 
2.1. Pubblicità del codice disciplinare e suo contenuto. 2.2. Contestazione degli 
addebiti. 2.3. Il diritto di difesa del lavoratore. 2.4. L’irrogazione della sanzione 
e l’impugnativa. 3. L’applicabilità delle garanzie procedimentali dell’articolo 7 
dello Statuto dei lavoratori al licenziamento disciplinare. 
 
 1. Il potere disciplinare: natura e fondamento – Nell’ambito del 
rapporto di lavoro subordinato assume  particolare rilievo la tematica 
dell’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro nei 
confronti del lavoratore, potere che costituisce uno dei logici corollari 
del più ampio potere organizzativo di cui è titolare la parte datoriale 
nello svolgimento dell’attività aziendale. Per comune esperienza, è 
noto che un soggetto può valutare e giudicare il comportamento di un 
altro soggetto, talvolta con effetti di rilievo, indipendentemente dalla 
connotazione giuridica che il fenomeno assume. Quindi ogni effetto 
dell’azione umana è suscettibile di valutazione che può avere  riflessi  
giuridici quando la situazione è rilevante per il diritto. Peraltro 
Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro 
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occorre individuare a quali soggetti spetta il compito di procedere 
alla valutazione. Certamente tale potere di valutazione spetta in 
primo luogo a coloro che sono chiamati istituzionalmente ad 
esprimere una valutazione in merito all’accertamento dei fatti ed 
all’applicazione del diritto, ossia i giudici che, per legge e per 
tradizione, sono titolari della funzione giurisdizionale volta 
all’attuazione e all’osservanza del diritto, in relazione a determinate 
condotte umane, con effetti, talvolta, particolarmente incisivi nella 
sfera giuridica dei soggetti interessati. Più complesso appare il tema 
qualora il potere di compiere la valutazione di una certa condotta 
umana sia attribuito dall’ordinamento giuridico ad un  soggetto non 
imparziale ma, alla parte contraente di un contratto caratterizzato 
dallo scambio reciproco delle prestazioni, quale il contratto di lavoro 
subordinato. Il risultato della  valutazione, o meglio del giudizio che 
ad essa consegue, può condurre in molti casi  anche ad una 
modificazione della situazione giuridica preesistente. Infatti il potere 
di valutare e  giudicare la condotta di un altro soggetto assume una 
connotazione peculiare proprio nell’ambito del rapporto di lavoro 
subordinato, specialmente con riferimento al potere disciplinare del 
datore di lavoro, ossia in relazione a quella speciale prerogativa che è 
Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro 
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riconosciuta al soggetto datoriale di sanzionare, persino con 
l’estinzione del rapporto di lavoro, comportamenti (ritenuti) anti 
doverosi della controparte, ossia del lavoratore (1). Già il termine 
“potere” descrive non solo una mera posizione di vantaggio 
genericamente creditoria, bensì una preminenza formale e 
sostanziale, una supremazia che abilita il titolare (nella specie il 
datore di lavoro) a formulare unilateralmente comandi o direttive, 
vuoi generali, vuoi individuali, e di poi, a sanzionare la mancata 
osservanza dei comandi così imposti (2). Il principale fondamento del 
potere disciplinare del datore di lavoro, quindi, va rinvenuto nel 
vincolo della subordinazione, cioè nell’assoggettamento del 
lavoratore ai poteri direttivo e disciplinare del datore che, in una 
logica gerarchica, pur gradualmente attenuata dai nuovi modelli 
organizzativi delle aziende più evolute, è il detentore del potere 
direttivo. Il lavoratore è tenuto, come afferma l’articolo 2104 c.c.,  ad 
usare    la diligenza   richiesta  dalla natura della prestazione dovuta e 
 
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(1) CARDARELLO C., Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro, in Diritto e 
Giustizia,Giuffrè, Milano 35/2003. 
(2) MONTUSCHI L., Potere disciplinare e rapporto di lavoro, in Quaderni di diritto del lavoro, 
1991, pp. 9 ss.. 
 
Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro 
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dall’interesse dell’impresa, osservando, nel contempo, le disposizioni 
per l’esecuzione e la disciplina del  lavoro impartite dal datore di 
lavoro e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente 
dipende; egli è tenuto altresì ad astenersi dal trattare affari, per conto 
proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, o dal divulgare 
notizie attinenti all’organizzazione ed ai metodi di produzione 
dell’impresa, in sostanza rispettando quello che l’articolo 2105 c.c. 
chiama “obbligo di fedeltà”. 
La violazione da parte del lavoratore di tali obblighi, rilevando quindi 
come inadempimento contrattuale o, più in generale come 
comportamenti antidoverosi, giustifica dunque l’esercizio del potere 
disciplinare del datore di lavoro, pur nell’ambito di precise garanzie 
procedimentali di fonte legale e convenzionale tra loro coordinate, al 
fine di evitare che datori di lavoro pongano in essere procedimenti 
disciplinari immotivati o pretestuosi, sfruttando la più volte affermata 
posizione di inferiorità contrattuale del lavoratore facendo così uso 
distorto del potere riconosciutogli dall’ordinamento.  E’ chiaro 
dunque che, se da un lato, l’ordinamento attribuisce al detentore del 
potere organizzativo il diritto di perseguire le proprie finalità 
mediante la piena e corretta esigibilità dei doveri del lavoratore 
Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro 
 5
esercitando il potere disciplinare, d’altro canto circonda tale diritto di 
una serie di limiti e garanzie procedimentali  affinché rimanga 
effettivamente tale e non dia luogo alla figura dell’abuso del diritto o 
ad una violazione del principio di correttezza e di buona fede, che 
deve presiedere l’ordinato svolgimento dei rapporti contrattuali. 
Quindi il primo dato che emerge, e che è poi possibile ritrovare 
sotteso nell’ambito dei principi generali che informano l’esercizio del 
potere disciplinare, coincide con un sostanziale bisogno di rispetto 
del sistema delle garanzie, rinvenibili in una pluralità di fonti 
definibili “normative” in senso ampio, quali la legge e la 
contrattazione collettiva tra loro collegate da un rapporto gerarchico e 
coordinato al tempo stesso (3). In ambito dottrinale vi è chi ritiene (4) 
che, nonostante “il potere disciplinare sia avviluppato dall’intreccio 
di regole sostanziali e procedurali finalizzate a garantirne un uso 
corretto e non arbitrario, esso conservi l’originario ed inquietante 
marchio   dell’anomalia,   un connotato  che  contraddice in maniera 
 
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(3) CARDARELLO C., Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro, in Diritto e Giustizia, 
Giuffrè, Milano 35/2003. 
(4) MONTUSCHI L., Potere disciplinare e rapporto di lavoro, in Quaderni di diritto del lavoro, 
1991, pp. 9 ss.. 
 
Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro 
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vistosa la logica paritaria del rapporto e delle posizioni contrattuali, 
trovando la sua giustificazione (in chiave di causa giuridica) nella 
necessità, ritenuta apprezzabile e meritevole, di apprestare rimedi 
speciali a sostegno ed a difesa dell’organizzazione e della disciplina 
del lavoro”. Invero l’esercizio del potere disciplinare sembra trarre la 
sua giustificazione proprio nell’organizzazione imprenditoriale del 
lavoro ponendosi quasi come un elemento fisiologico del rapporto 
stesso. E’ innegabile che la teoria e la pratica del potere disciplinare, 
quantunque radicato nel tessuto del rapporto di lavoro, non possa 
prescindere dalla relazione “impresa” e “contratto di lavoro”: “sia il 
potere direttivo che quello disciplinare si manifestano nel più alto 
grado e con la massima intensità, quando il contratto di lavoro sia 
stato concluso per e nell’esercizio dell’impresa” (5). In una parola 
occorre garantire un organizzazione efficiente e compatibile con 
l’insieme dei beni organizzati per l’esercizio dell’impresa, in un 
contesto che prevede anche la predisposizione di regole generali di 
comportamento  a carico  dei lavoratori  (cd. disciplina del lavoro), la 
 
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(5) MONTUSCHI L., Potere disciplinare e rapporto di lavoro, in Quaderni di diritto del lavoro, 
1991, pp. 9 ss.. 
Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro 
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cui inosservanza può condurre all’irrogazione di sanzioni disciplinari. 
Di conseguenza il potere disciplinare, la cui funzione e causa 
giuridica appare strettamente legata all’organizzazione del lavoro ed 
all’inosservanza delle regole poste dal datore per assicurarne la 
migliore efficienza e funzionalità, condivide la stessa logica propria, 
in termini di riconoscimento giuridico, del più ampio potere direttivo. 
L’uno e l’altro sono stati riconosciuti dall’ordinamento non per 
premiare un ceto o una classe dominante, ma con l’intento di dotare 
l’imprenditore di facoltà eccedenti l’ordinario armamentario che è a 
disposizione del creditore, proprio perché l’utilità sociale del risultato 
finale, sta fuori della cornice del singolo contratto individuale di 
lavoro. “Se il potere del datore di lavoro è innegabilmente 
contrattuale, avendo fonte e giustificazione nel contratto e 
costituendo una delle classiche articolazioni attive della 
subordinazione, i fini e gli scopi che l’esercizio del potere 
disciplinare intende soddisfare stanno fuori dalla cornice del singolo 
contratto      individuale” (6).   In     ambito    dottrinale,    infatti,    il 
 
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(6) MONTUSCHI L., Potere disciplinare e rapporto di lavoro, in Quaderni di diritto del lavoro, 
1991, pp. 9 ss.. 
  
Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro 
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comportamento antidoveroso del lavoratore è stato definito come sub 
specie di possibile lesione dell’ordine costituito all’interno 
dell’impresa, tocchi cioè, quello che viene considerato “il più ampio 
interesse organizzativo aziendale”. Infatti se è vero che gli articoli 
2104 e 2105 del c.c. descrivono gli obblighi contrattuali del 
prestatore di lavoro, è però innegabile che “il legislatore abbia 
privilegiato non solo il profilo puro e semplice dell’inadempimento 
di tali obblighi, ma quello della violazione (“inosservanza”) di 
regole più generali, che coinvolgono anche l’adempimento 
individuale, ma interessano in primis l’ordine aziendale e la 
disciplina del lavoro nel suo complesso.” (7). Dunque il potere 
disciplinare nel rapporto di lavoro subordinato si presenta come “un 
logico corollario delle regole di organizzazione imprenditoriale ed 
un inevitabile e fisiologico elemento di dialettica di un rapporto 
contrattuale    di   durata” (8).  Esso esprime la capacità del soggetto 
datoriale “di governare    ed   amministrare una pluralità di relazioni 
 
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(7) VARDARO G., Il potere disciplinare giuridificato, in Giorn. Dir. Lav. Rel. Ind., 1986, pp. 1 
ss.. 
(8) CARDARELLO C., Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro, in Diritto e Giustizia, 
Giuffrè, Milano 35/2003. 
Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro 
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giuridiche e non solo un singolo rapporto, con regole unitarie, 
indirizzi comuni e generali, allo scopo di realizzare la migliore 
combinazione possibile, in senso efficientistico dei fattori materiali, 
immateriali ed umani, cioè quella sintesi che trasforma l’azienda in 
un’attività organizzata, cioè in un’impresa.” (9). Il potere 
disciplinare è rivolto dunque al di là della repressione 
dell’inadempimento individualmente considerato, alla tutela 
dell’equilibrato assetto dell’organizzazione del lavoro nelle sue 
esigenze di funzionalità ed efficienza, cioè al perseguimento di scopi 
“che si collocano al di fuori della cornice del singolo contratto 
individuale di lavoro, ma che al tempo stesso possono essere 
soddisfatti solo tramite il contratto stesso” (10).  
A ben vedere dunque il vero fondamento del potere disciplinare, ed 
in senso più ampio del potere direttivo, va individuato in esigenze di 
organizzazione  tipiche   del  datore  di  lavoro,  tanto  che  potremmo 
parlare di un più generale   potere   organizzativo   da  cui discendono 
 
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(9) MONTUSCHI L., Potere disciplinare e rapporto di lavoro, in Quaderni di diritto del lavoro, 
1991, pp. 9 ss.. 
(10) MONTUSCHI L., Potere disciplinare e rapporto di lavoro, in Quaderni di diritto del 
lavoro, 1991, pp. 9 ss.. 
 
Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro 
 10
come logici corollari  ulteriori profili tra cui il potere disciplinare. E’ 
certamente da tener presente che quest’ultimo, nonostante trovi la sua 
giustificazione in esigenze che travalicano la cornice del singolo 
rapporto contrattuale (datore – prestatore di lavoro), collegandosi con 
una sfera di interessi più ampi quali la conservazione e la protezione 
dell’organizzazione e della disciplina del lavoro, rimane pur sempre 
ancorato a quel substrato fiduciario e personalistico che permea 
costantemente sin dall’origine ogni rapporto di lavoro. E’ proprio 
quindi nel contesto della subordinazione che si estrinseca 
maggiormente il potere disciplinare. Dunque, si può affermare la 
duplice ontologia del potere disciplinare, per un verso strettamente 
connessa all’inadempimento dei doveri contrattuali e dell’obbligo di 
fedeltà, per l’altro riveniente da condotte che possono ledere alla 
radice l’esistenza del rapporto fiduciario tali da giustificare al limite 
l’irrogazione di sanzioni espulsive.  Data l’importanza degli effetti 
che il potere disciplinare può produrre nella sfera giuridica soggettiva 
del lavoratore e data la possibilità che il datore di lavoro possa porre 
in essere procedimenti disciplinari ingiustificati, tale potere è 
sottoposto ad una serie di limiti di tipo procedurale e sostanziale, di 
genesi legale e convenzionale, che hanno ristretto l’area del legittimo 
Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro 
 11
esercizio del potere, il quale può, nell’ambito così regolato e 
“giuridificato”, legittimamente esercitarsi (11). Tale sistema di 
garanzie, poste essenzialmente a tutela della posizione del lavoratore, 
si rinviene nell’articolo 2106 del c.c., che si limita ad enunciare il 
principio della proporzionalità fra infrazione e sanzione applicabile; 
la sanzione disciplinare quindi è prospettata come rimedio applicabile 
nel caso di “inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli 
precedenti”, ma la stessa sanzione dovrà essere adeguata (rectius 
“proporzionata”) alla “gravità dell’infrazione”. Il potere disciplinare, 
previsto dall’articolo 2106 del c.c. è regolato quanto alla sua 
attuazione dall’articolo 7  Stat. Lav. che introduce una serie di limiti 
sostanziali e procedurali a tale potere, attenuando così “l’elusività” 
dell’articolo 2106 del c.c., al fine  di realizzare un’adeguata tutela del 
prestatore di lavoro nei confronti di interventi datoriali discrezionali 
o arbitrari (12).  “Dall’articolo   2106  del Codice Civile, l’articolo 7 
dello Statuto dei Lavoratori  si distingue innanzitutto per la diversità 
 
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(11) ZOLI C., L’esercizio del potere disciplinare, in Quaderni di diritto del lavoro, 1991, pp.61 
ss.. 
(12) GRANDI M. – PERA G., Commentario breve alle leggi sul lavoro, II ed., Cedam, Padova 
2001.   
 
Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro 
 12
di tecnica normativa: mentre la prima disposizione aveva posto in 
essere una disciplina elastica, suscettibile di una molteplicità di 
chiavi interpretative, l’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori (pur 
sollevando una serie di problemi applicativi), pone in essere una 
disciplina che si caratterizza per precisione e compiutezza 
normativa. In secondo luogo, l’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori 
disciplina fasi e profili del potere disciplinare, che l’articolo 2106 
del Codice Civile aveva intenzionalmente eluso. In terzo luogo, la 
disciplina statutaria assoggetta esplicitamente l’esercizio del potere 
disciplinare a quei limiti che in gran parte erano stati prefigurati in 
altri paesi europei fin dagli inizi del secolo ….” (13). La disciplina 
statutaria integra così la norma contenuta nell’articolo 2106 del c.c. 
attuando una razionalizzazione dell’esercizio del potere disciplinare, 
in un’ottica di rivalutazione di alcuni diritti fondamentali di libertà 
dei soggetti destinatari dello stesso (14). La disciplina garantistica 
contenuta   nell’articolo 7   Stat. Lav.,   come   è   stato  incisivamente 
 
 
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(13) VARDARO G., Il potere disciplinare giuridificato, in Giorn. Dir. Lav. Rel. Ind., 1986, pp. 
1 ss.. 
(14) SPAGNUOLO VIGORITA L.- FERRARO G., in Commentario dello Statuto dei 
Lavoratori, diretto da U. Prosperetti, Giuffrè,  Milano,    1975.                              
 
Il potere disciplinare nel rapporto di lavoro 
 13
scritto, (15) da un lato ha riconfermato “l’irriducibilità della fase 
dell’esercizio del potere disciplinare alle regole del diritto comune, 
dall’altro lato ha ribadito l’inerenza funzionale di tale potere ad una 
molteplicità di interessi organizzativi del datore, che non sempre 
sono identificabili con il mero interesse creditorio tendendo a 
coincidere, piuttosto, con il più ampio interesse aziendale”.  
2. L’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro e l’articolo 
7 dello Statuto dei Lavoratori – Il potere disciplinare del datore di 
lavoro, dunque, si presenta strettamente collegato con il potere 
direttivo e di organizzazione aziendale e, in quest’ottica, le sanzioni 
disciplinari hanno un ben preciso scopo. Così recita, ad esempio, la 
sentenza della Cassazione del 17 Febbraio 1988, n. 1703: “Il potere 
disciplinare del datore di lavoro, previsto dall’art. 2106 c.c.. e 
regolato, quanto alla sua attuazione, dall’art. 7 Stat. Lav. è diretto 
ad eliminare le conseguenze sull’ordinato svolgimento dell’attività 
lavorativa in azienda dell’inosservanza da parte del lavoratore degli 
obblighi che derivano dal contratto e dalla sua posizione giuridica di 
 
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(15) VARDARO G., Il potere disciplinare giuridificato, in Giorn. Dir. Lav. Rel. Ind., 1986, pp. 
1 ss..