La valutazione del personale degli Enti Locali – Il caso del Comune di Firenze
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Durante la contrattazione aziendale del 1997, le parti trattanti hanno preso atto della necessità di
introdurre correttivi al sistema progettato per realizzarne una versione definitiva, si legge: «17. I parametri e
le fasce per l’attribuzione, del premio individuale potranno essere riconsiderate al termine del primo anno di
sperimentazione con riferimento alla consistenza numerica del personale inquadrato per qualifica e tenuto
conto dei risultati ottenuti». Difficilmente la progettazione di un sistema di valutazione può dare risultati
ottimi alla prima applicazione.
Amministrazione ed OO.SS., con un accordo stralcio 1999-2000, in data 28 febbraio 2000, hanno così
apportato modifiche sensibili al sistema di valutazione del personale: «Per quanto riguarda il sistema di
valutazione dell’apporto individuale alla realizzazione dei piani di lavoro di cui all’art. 8 lett. B, si conviene:
ƒ Di eliminare l’articolazione in punteggio dei giudizi, mantenendo l’articolazione sintetica dei
giudizi in LIMITATO, SUFFICIENTE, BUONO, OTTIMO.
ƒ Che l’individuazione del valutatore e di eventuali suoi collaboratori da parte del Direttore,
avvenga in maniera trasparente e sia formalizzata.
ƒ Che la possibilità di riesame da parte del dipendente possa essere richiesta qualora venga
collocato dalla valutazione in fascia economicamente penalizzante. Limitatamente allo stralcio 1999, e
ferma restando la natura non processualistica e contenziosa del processo di valutazione, che è
interamente da ridisciplinare, si prevede che nel caso di valutazione inferiore a BUONO sia consentita, in
fase di riesame, l’assistenza sindacale anche con colloquio che si eserciterà su richiesta del dipendente
nei riguardi del valutatore. Resta fermo che per garantire l’adeguata tutela del lavoratore deve essere
assicurata l’informazione alle OO.SS. prevista dall’art. 8 lett. B, punto 7 del contratto decentrato
8.5.1997. Ai fini di assicurare il massimo di ponderatezza nella valutazione, si richiama l’esigenza che
tutte le schede siano compilate con particolare attenzione alla parte sulla “VALUTAZIONE
ANALITICA COMPLESSIVA”».
Da queste modifiche possiamo dedurre che l’articolazione in punteggi numerici, non ha trovato
valutazioni positive alla luce dei confronti e delle verifiche effettuate, e pertanto è stata sostituita con una
scala di giudizio non associata ad un punteggio, sicuramente di minor impatto in una realtà in cui è minima
la cultura valutativa.
Allo stesso tempo i dispositivi di tutela e garanzia non sono risultati adeguati alle esigenze sopraggiunte
durante l’implementazione del sistema. La valutazione analitica complessiva, non dovrebbe derivare in
modo meccanico dalle valutazioni di dettaglio svolte precedentemente, ma rappresentare un giudizio finale
sulla prestazione organicamente intesa.
Le schede di valutazione predisposte nel Comune di Firenze si differenziano rispetto alla qualifica
professionale interessata, accorpando la terza e la quarta così come la quinta e la sesta, per un totale di
quattro schede differenziate. E’ da presupporre che con la vigenza del Nuovo Ordinamento professionale
anche le schede di valutazione dell’apporto individuale verranno modificate quantomeno nella loro versione
grafica (si vedano le schede).
La valutazione del personale degli Enti Locali – Il caso del Comune di Firenze
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Il contratto aziendale del 20 novembre 2000, che apre ai nuovi istituti, prevede un ruolo diverso anche
per la valutazione dell’apporto individuale che concorrerà all’individuazione degli «aventi titolo alle
progressioni», oltre ai processi formativi ed all’esperienza professionale (articolo 2.4).
Ogni scheda di valutazione presenta parti comuni a tutte le qualifiche da valutare, e un diverso
abbinamento degli indicatori. Si può prevedere che, grazie alla definizione dei criteri generali per
l’individuazione dei nuovi profili, la valutazione dell’apporto individuale si differenzierà tenendo conto degli
ambiti professionali compatibili ed omogenei
49
. La soluzione migliore sarebbe individuare parametri
specifici per ogni profilo/famiglia professionale, eventualmente contestualizzato nell’unità organizzativa di
riferimento, poiché un’eccessiva standardizzazione dei parametri valutativi, rischia di appiattire le diverse
professionalità
50
.
I parametri di verifica dei comportamenti, delle capacità e delle competenze sono i seguenti, ciascuno
espresso da cinque livelli di intensità (si veda la tabella n.12):
1. Capacità operativa;
2. Iniziativa;
3. Organizzazione del proprio lavoro;
4. Disponibilità ai rapporti con gli utenti;
5. Capacità di adattamento operativo;
6. Aggiornamento e sviluppo proprie competenze;
7. Soluzione dei problemi;
8. Predisposizione atti, documenti ed elaborati;
9. Disponibilità ad attività non predeterminate;
10. Orientamento ai risultati e capacità di innovazione;
11. Organizzazione e gestione delle risorse;
12. Cooperazione e integrazione.
Tabella n.13 Indicatori per la valutazione dell’apporto individuale
INDICATORI PER VALUTAZIONE PERSONALE
1. Capacità operativa
Capacità di svolgere i compiti assegnati in maniera accurata e con continuo impegno per ottenere l’esito previsto
in termini di parametri predefiniti.
Non ha sufficiente consapevolezza del proprio ruolo professionale e dei compiti assegnati.
Ha una sufficiente consapevolezza del proprio ruolo professionale e dei compiti ad esso relativi. Non sempre
verifica la qualità delle prestazioni rese, che talvolta vengono eseguite senza la necessaria precisione.
Interpreta correttamente il proprio ruolo professionale. Verifica sistematicamente la qualità delle prestazioni rese,
che risultano sempre adeguate.
49
Deliberazione di Giunta n.812 del 4 luglio 2000, che ha per oggetto la revisione del sistema di classificazione del personale e
l’approvazione dell’ordinamento dei profili. Tra gli indirizzi generali va sottolineata la necessità di predisporre un ordinamento
professionale rispondente alle mutate esigenze organizzative dell’Ente, ed in grado di presentarsi come strumento di “opportunità
professionale”. Il nuovo ordinamento dei profili professionali del Comune di Firenze è strutturato con schede riepilogative relative
ad ogni profilo, caratterizzate dalla descrizione della complessità e dall’ambito professionale. Vi sono profili soppressi, rispetto alla
precedente deliberazione del 1996, relativa alle qualifiche funzionali (come il giornalista ex VIII q.f.), profili neo-istituiti (come
l’istruttore turistico), e profili dichiarati “ad esaurimento”, che saranno soppressi al momento in cui tutti i posti risulteranno vacanti.
50
«Chiaramente, l’equilibrio fra omogeneità e differenziazione è una meta difficile alla quale però occorre comunque tendere. Una
buona analisi del sistema professionale dell’ente ne costituisce la premessa fondamentale» (Migliozzi, 2000).
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Ha piena consapevolezza del proprio ruolo e ricerca costantemente la qualità delle prestazioni rese, mantenendola
a livelli elevati, e risultati migliori.
2. Iniziativa
Capacità di influenzare attivamente gli eventi senza attendere che questi avvengano in maniera autonoma, agendo
anche senza sollecitazioni esterne.
Adotta comportamenti non propositivi, non reagendo neanche di fronte a sollecitazioni esterne.
Reagisce alle situazioni di necessità solo su sollecitazioni.
Intraprende spontaneamente azioni e/o propone soluzioni in situazioni di necessità.
Influenza attivamente gli eventi anticipando i problemi.
3. Organizzazione del proprio lavoro
Capacità di impiegare efficacemente i tempi e le altre risorse disponibili per eseguire compiti previsti, per
raggiungere i risultati prefissati tenendo conto delle priorità.
Manifesta difficoltà nell’organizzazione delle proprie attività.
Riesce ad organizzarsi sufficientemente a fronte di flussi di lavoro regolari e quantitativamente contenuti. Ricerca
frequentemente il supporto di superiori e di colleghi.
Organizza in autonomia le attività assegnate in situazioni standard.
Organizza efficacemente le proprie attività anche in presenza di situazioni impreviste.
4. Disponibilità ai rapporti con gli utenti
Capacità di interagire con gli altri in modo costruttivo rispondendo positivamente, con il proprio atteggiamento,
alle situazioni ed agli interlocutori.
Dimostra scarsa propensione a comprendere le necessità degli altri e ad entrare in rapporto con loro.
E’ disponibile nei confronti delle richieste altrui purché esse siano ben precisate, ma non sempre riesce ad entrare
in rapporto con gli interlocutori.
Interpreta correttamente le richieste e gli atteggiamenti dei propri interlocutori riuscendo a stabilire con loro
relazioni positive.
Entra sempre in comunicazione con gli interlocutori, ne comprende le esigenze, mettendo in atto comportamenti e
relazioni appropriate.
5. Capacità di adattamento operativo
Capacità di cogliere il mutare delle situazioni mostrandosi disponibile verso idee e proposte altrui, adeguando di
conseguenza il proprio comportamento al fine di conseguire i risultati attesi o nuove opportunità.
Dimostra difficoltà a lavorare con le altre persone e ad adattarsi ai cambiamenti.
Presenta difficoltà a lavorare con altre persone e ad adattarsi ai cambiamenti. Accetta consigli per modificare il
proprio approccio in varie situazioni.
Sviluppa relazioni positive con i colleghi e riesce a conseguire i risultati attesi in contesti e/o situazioni variabili.
Si comporta positivamente nei confronti dei cambiamenti, valorizzando gli elementi positivi e modificando di
conseguenza il proprio comportamento al fine di conseguire i risultati attesi o di cogliere nuove opportunità.
6. Aggiornamento e sviluppo proprie competenze
Capacità di applicarsi in maniera proficua utilizzando lo studio e l’esperienza per migliorare le proprie conoscenze
e sviluppare le proprie competenze
Manifesta disinteresse a cogliere le opportunità di arricchimento professionale e ne trae scarso profitto.
Usa le proprie conoscenze come strumento di risoluzione dei problemi; coglie eventuali occasioni di
miglioramento professionale ed è disposto a trasferire le proprie conoscenze solo se richiesto.
E’ interessato ad ampliare ed approfondire le proprie conoscenze tecnico-professionali, cogliendo le opportunità di
aggiornamento offerte.
Mette sempre a disposizione degli altri le proprie conoscenze ed esperienze, ricerca e propone opportunità di
miglioramento professionale per se e per gli altri.
7. Soluzione dei problemi
Orientamento a ricercare risposte più adatte alle situazioni difficili, definendo o proponendo le alternative.
Manca di una visione d’insieme e, di regola, affronta ciascun problema in maniera isolata rispetto al contesto in
cui si colloca.
Riesce ad affrontare un numero limitato di problemi, fornendo soluzioni adeguate, anche se non ottimali.
Riesce ad affrontare con un sufficiente livello di approfondimento più problemi selezionandone gli elementi
essenziali e individuando soluzioni operativamente utili.
Pone in relazione tra loro diverse e complesse variabili con un elevato livello di approfondimento. Le soluzioni
proposte ottimizzano i dati a disposizione in una visione d’insieme.
8. Predisposizione atti, documenti ed elaborati
Capacità di realizzare atti, documenti ed elaborati.
Predispone atti, documenti ed elaborati che spesso non sono corretti o sono poco chiari.
Predispone atti, documenti ed elaborati discretamente comprensibili, anche se il tempo impiegato per la loro
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stesura risulta spesso eccessivo.
Redige nei tempi necessari atti, documenti ed elaborati.
Elabora in tempi ottimali atti, documenti ed elaborati, bilanciando adeguatamente analiticità e sinteticità.
9. Disponibilità ad attività non predeterminate
Disponibilità a cimentarsi in attività con alto grado di autonomia o non predeterminate, sapendo interpretare
funzioni professionali non esattamente definite per ricercare nuove opportunità.
Mostra resistenza all’assunzione di incarichi in presenza di presunte difficoltà.
Esercita il necessario grado di autonomia professionale solo in presenza di sollecitazioni.
Esercita il necessario grado di autonomia professionale e mostra di saperlo gestire correttamente.
Si assume sempre la responsabilità di attività non predeterminate, gestendole in modo concreto e si assume l’onere
di proposte.
10. Orientamento ai risultati e capacità di innovazione
Capacità di indirizzare costantemente la propria ed altrui attività al conseguimento degli obiettivi previsti fornendo
stimoli per ricondurre l’azione nei binari voluti. Attitudine ad ampliare i possibili approcci alle situazioni ed ai
problemi, ricercando soluzioni originali ed efficaci.
Manifesta inerzia per raggiungere gli obiettivi. Non si attiva per ricercare l’individuazione di soluzioni alternative
ai problemi.
Si attiva con azioni specifiche in presenza di sollecitazioni. Ricerca più approcci e soluzioni ad un problema
riproducendo però schemi tradizionali.
Dimostra di saper definire e raggiungere gli obiettivi. Riesce a trovare più approcci e soluzioni ad un problema
uscendo talvolta dagli schemi tradizionali.
Dimostra capacità di stabilire e raggiungere obiettivi importanti, di mantenere elevati standard indirizzando anche
l’attività degli altri. Riesce ad ampliare i possibili approcci ai problemi trovando soluzioni alternative rispetto a
quelle usuali.
11. Organizzazione e gestione delle risorse
Capacità di organizzare efficacemente le attività proprie e/o degli altri, allocando adeguatamente le risorse.
Capacità di stimolare e coinvolgere i collaboratori verso il miglioramento dei risultati.
Manifesta difficoltà nell’organizzazione delle attività e delle risorse ed ottiene con fatica le prestazioni richieste ai
propri collaboratori.
Mostra una capacità organizzativa sufficiente in presenza di flussi di lavoro regolari e quantitativamente contenuti,
riuscendo ad ottenere dai collaboratori sufficienti risultati
Organizza adeguatamente le risorse ottimizzando i flussi di lavoro e riuscendo ad ottenere dai collaboratori i
risultati previsti.
Persegue integrazioni e sinergie tra le risorse impiegando metodi coerenti con i risultati attesi. Promuove lo
sviluppo dei collaboratori attraverso attività finalizzate alla loro crescita professionale orientandoli al
conseguimento dei risultati.
12. Cooperazione e integrazione
Capacità di ricercare l’integrazione con le altre strutture mostrando la disponibilità a cooperare al fine di
migliorare le procedure amministrative nonché gli obiettivi comuni o quelli di più alto livello professionalità e dei
risultati.
Non instaura rapporti di lavoro costruttivi.
Collabora solo con le persone che sono direttamente coinvolte nel compito da svolgere. Manifesta resistenze a
concedere la propria disponibilità alle persone esterne di strutture diverse.
Si comporta in maniera collaborativa verso tutti i colleghi, senza operare distinzioni fra quelli interni o esterni alla
propria struttura. Condivide le informazioni possedute anche con le altre parti dell’organizzazione ed è presente
nella risoluzione di problemi.
Dimostra coinvolgimento per le finalità dell’Ente. Fornisce e ricerca la collaborazione e i contributi di tutti i
colleghi per la risoluzione di problemi ed il conseguimento di obiettivi comuni. Si attiva autonomamente per
mettere a disposizione le informazioni e le competenze possedute.
Fonte: Comune di Firenze, 1997 (elaborazione nostra)
L’abbinamento degli indicatori ai diversi profili intende essere funzionale al confronto tra la prestazione
svolta e quella attesa, in relazione alla posizione ricoperta all’interno dell’organizzazione (si veda la tabella
n.13). In realtà manca una definizione dei parametri standard (ovvero dei valori attesi) per ogni fattore di
prestazione, che orienti il valutato, oltre al valutatore, rispetto alle aspettative dell’azienda-Comune nei suoi
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confronti. Inoltre il sistema valutativo non pesa percentualmente gli indicatori, esprimendone il valore
relativo, la rilevanza in relazione alle diverse professionalità da valutare.
Tabella n.14 Indicatori e Profili professionali
ABBINAMENTO INDICATORI/QUALIFICA FUNZIONALE
III/IV (cat.A)
1. capacità operativa
2. iniziativa
3. organizzazione del proprio lavoro
4. disponibilità ai rapporti con gli utenti
5. capacità di adattamento operativo
V/VI (cat.B-B3)
2. iniziativa
3. organizzazione del proprio lavoro
5. capacità di adattamento operativo
6. aggiornamento e sviluppo proprie competenze
7. soluzione dei problemi
VII (cat.D)
6. aggiornamento e sviluppo proprie competenze
7. soluzione dei problemi
8. predisposizione atti, documenti ed elaborati
9. disponibilità ad attività non predeterminate
10. orientamento ai risultati e capacità di innovazione
VIII (cat.D3)
8. predisposizione atti, documenti ed elaborati
9. disponibilità ad attività non predeterminate
10. orientamento ai risultati e capacità di innovazione
11. organizzazione e gestione delle risorse
12. cooperazione e integrazione
Fonte: Comune di Firenze, 1997 (elaborazione nostra)
Nel caso dei profili professionali che svolgono attività prevalentemente operative, gli indicatori
corrispondenti intendono verificare comportamenti, capacità e competenze che si acquisiscono con
l’esperienza. Per i profili invece, che svolgono attività direttiva e che gestiscono Unità operative, gli
indicatori evidenziano la necessità di possedere conoscenze di tipo manageriale
51
.
L’individuazione dei nuovi profili e la soppressione di profili non più esistenti, effettuata dall’Ente (così
come previsto dal NOP), ha consentito di predisporre, per ciascuna categoria e profilo corrispondente, quadri
riassuntivi relativi alla complessità e all’ambito professionale che offrono spunti di riflessione per
l’abbinamento indicatori-profili ed in particolare per la scelta dei parametri di prestazione, indispensabili alla
costruzione delle griglie valutative proprie di ogni profilo professionale.
Si prenda ad esempio l’ambito professionale (semplificato) dell’esecutore polivalente, il quale svolge
attività di supporto ed esegue operazioni tecnico manuali valutate attraverso i parametri della capacità
operativa e dell’adattamento, dell’iniziativa, dell’organizzazione del proprio lavoro e della disponibilità ai
rapporti con l’utenza.
51
Tra i numerosi parametri di prestazione possiamo individuare: capacità/conoscenze di base, specialistiche, disciplinari, operative,
manageriali e gestionali.
La valutazione del personale degli Enti Locali – Il caso del Comune di Firenze
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Il contratto aziendale niente ci dice sul peso relativo di tali fattori per l’attività dell’esecutore
polivalente, né quale sia la prestazione standard che l’Ente si attende: soltanto il computo dei diversi
punteggi (che non apparirà riportato sulla scheda), indicherà «la quota parte di premio incentivante destinata
all’apporto individuale» del dipendente.
Scheda Parte Generale
SCHEDA DI VALUTAZIONE APPORTO INDIVIDUALE
Cognome e Nome …………..……………………………………………………….……………
Matricola……………………………………………..qualifica……………………………………
Profilo professionale…………………………………………………………………..……………
Ufficio/Direzione………………………………………..……….Servizio…………………………
Periodo di valutazione………………………………………………………………………………
Data illustrazione piano di lavoro……………………………………………………………………
Firma per presa visione del/la dipendente
……….…………………..…….………………
II/la valutatore/trice
……………….……………………
Eventuali osservazioni del/la dipendente ……………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
Firma del/la dipendente …………………………………….
VERIFICA INTERMEDIA
Data……………………………………….
Effettuazione colloquio: SI NO
Eventuali osservazioni del/la valutatore/trice ………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………
Il/la valutatore/trice
………..……………………
Eventuali osservazioni del/la dipendente …………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………
Firma del/la dipendente
…………………………….…..
La valutazione del personale degli Enti Locali – Il caso del Comune di Firenze
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VERIFICA FINALE
Data informazione della valutazione assegnata…………………………………….
Punteggio assegnato (scheda allegata)………………………………………………
Effettuato colloquio: SI NO
Firma per presa visione del/la dipendente ………………………………………………………..
II/la valutatore/trice
..………………………….
Eventuali osservazioni de/la dipendente……………………………………………..……………….
……………………………………………………………………………..………………………
Firma del/la dipendente
…………………………………..
EVENTUALE RICHIESTA DI RIESAME
Data presentazione richiesta …………………
Motivazioni ………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………
Firma della dipendente
……….………………………
Data esame ……………………………….
Esito:
conferma precedente valutazione: ….
Nuova valutazione: …..
Il/la Direttore/trice
………………………………
La valutazione del personale degli Enti Locali – Il caso del Comune di Firenze
47
QUALIFICHE FUNZIONALI: TERZA E QUARTA
NOMINATIVO DIPENDENTE___________________________________________________
INDICATORI PUNTEGGIO ATTRIBUITO VALUTAZIONE DI
SINTESI
1 Capacità operativa 1 2 3 4
2 Iniziativa 1 2 3 4
3 Organizzazione del proprio lavoro 1 2 3 4
4 Disponibilità ai rapporti con gli utenti 1 2 3 4
5 Capacità di adattamento operativo 1 2 3 4
VALUTAZIONE PARZIALE
VALUTAZIONE COMPLESSIVA
Valutazione analitica complessiva
………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
Firenze, lì ….......................
Il/la Valutatore/trice
…………………………
QUALIFICHE FUNZIONALI: QUINTA E SESTA
NOMINATIVO DIPENDENTE___________________________________________________________
INDICATORI PUNTEGGIO ATTRIBUITO VALUTAZIONE DI
SINTESI
2 Iniziativa 1 2 3 4
3 Organizzazione del proprio lavoro 1 2 3 4
5 Capacità di adattamento operativo 1 2 3 4
6 Aggiornamento, e sviluppo proprie competenze 1 2 3 4
7 Soluzione di problemi 1 2 3 4
VALUTAZIONE PARZIALE
VALUTAZIONE COMPLESSIVA
Valutazione analitica complessiva
………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
Firenze, lì ….......................
Il/la Valutatore/trice
…………………………..
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VII QUALIFICA FUNZIONALE
NOMINATIVO DIPENDENTE_____________________________________________________
INDICATORI PUNTEGGIO ATTRIBUITO VALUTAZIONE DI
SINTESI
6 Aggiornamento e sviluppo proprie
competenze
1 2 3 4
7 Soluzione dei problemi 1 2 3 4
8 Predisposizione atti, documenti ed
elaborati
1 2 3 4
9 Disponibilità ad attività non
predeterminate
1 2 3 4
10 Orientamento ai risultati e capacità
di innovazione
1 2 3 4
VALUTAZIONE PARZIALE
VALUTAZIONE COMPLESSIVA
Valutazione analitica complessiva
…………………………………………………………….……………………………………………………….
.………………………………………………………………………………………………………………..……
Firenze, lì ….......................
Il/la Valutatore/trice
…………………………..
VIII QUALIFICA FUNZIONALE
NOMINATIVO DIPENDENTE ___________________________________________________
INDICATORI PUNTEGGIO ATTRIBUITO VALUTAZIONE
DI SINTESI
8 Predisposizione atti, documenti ed
elaborati
1 2 3 4
9 Disponibilità ad attività non
predeterminate
1 2 3 4
10 Orientamento ai risultati e capacità di
innovazione
1 2 3 4
11 Organizzazione e gestione delle risorse 1 2 3 4
12 Cooperazione ed integrazione 1 2 3 4
VALUTAZIONE PARZIALE
VALUTAZIONE COMPLESSIVA
Valutazione analitica complessiva
………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
Firenze, lì ….......................
Il/la Valutatore/trice
…………………………..
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