Fattori critici della valutazione del capitale umano in azienda

I sistemi di valutazione sono uno strumento molto utile come già accennato per introdurre in azienda sistemi retributivi; questa è una tematica molto in voga negli ultimi perché la globalizzazione costringe le aziende a cercare di restare competitive sul piano del costo del lavoro, da un lato, e nel contempo cercano di attrarre, trattenere e motivare le persone con le migliori competenze.
Le forme di retribuzione possono essere fisse e fisse più varibili(cioè si prevedono sistemi incentivanti); quest’ultime non sono condivise da tutti poiché l’uso di sistemi a forte incentivazione per attrarre le persone più qualificate a coprire le posizioni chiave ha aumentato i differenziali retributivi, creando problemi di equità che possono mettere in discussione gli equilibri sociali. Le due forme di retribuzione che nel nostro contesto è importante analizzare sono:
● la retribuzione legata alla posizione;
● la retribuzione legata alla prestazione.
La retribuzione legata alla posizione copre la zona dei contributi contrattualmente preordinati ed è una forma di retribuzione fissa.
L’organizzazione deve stabilire il livello retributivo da corrispondere,in funzione della contrattazione collettiva (contratti nazionali del lavoro), del saggio medio di retribuzione del mercato, riferito a organizzazioni operanti nello stesso settore e con caratteristiche organizzative simili e della sua ability to pay. Una volta definito il livello retributivo si deve costruire la curva retributiva che permette di stabilire i diversi livelli delle retribuzioni per le diverse posizioni organizzative, attraverso il processo di valutazioni delle posizioni precedentemente descritto. Le variazioni retributive nel tempo possono dipendere dalle dinamiche contrattuali e dalle decisioni di politica retributiva in termini di aumenti di merito e/o aumenti di anzianità.
La retribuzione legata alla prestazione è uno dei principali strumenti di flessibilità organizzativa, molto utilizzato da organizzazioni che operano in un’ economia della flessibilità. Per avviare questo tipo di retribuzione è necessario procedere ad una valutazione delle prestazione “per obiettivi” analizzata precedentemente. Il valore finale della retribuzione annua lorda (RAL) viene dato dalla retribuzione fissa più la retribuzione variabile legata alla prestazione, che sarà posizionata verso i massimi della fascia retributiva se la prestazione è elevata e verso il minimo nei casi di prestazione bassa. E’ possibile legare la prestazione a tre diversi livelli :
● prestazione individuale, dove tra le forme più diffuse troviamo il Management By Objectives (MBO), sistema che parte dalla definizione degli output standard e che impiega tali obiettivi come criteri per valutare il livello di prestazione individuale raggiunta. Con tale sistema i membri di un’organizzazione si impegnano nell’ identificazione di obiettivi comuni e coordinano i loro sforzi per il conseguimento degli stessi. La responsabilità degli obiettivi globali è del top management, successivamente vengono definiti gli obiettivi specifici delle aree funzionali riguardanti per esempio il marketing, ricerca e sviluppo, produzione ecc.; i suddetti obiettivi vengono ulteriormente scomposti e trasmessi ai vari livelli di organizzazione, mediante un processo di comunicazione capo-collaboratore.