Il welfare aziendale quale strumento per migliorare la produttività e il benessere dei lavoratori

Il welfare aziendale è oggi un argomento molto dibattuto e in continua evoluzione. Nasce come iniziativa autonoma di imprenditori, in taluni casi considerati “illuminati”, che avevano una visione d'impresa basata non solo sulla massimizzazione del profitto, ma anche sul benessere dei propri dipendenti, sulla sostenibilità ambientale e sulla responsabilità sociale.
Il welfare aziendale venne introdotto a livello normativo con l’approvazione del D.P.R. 917 del 198618 che ha istituito il TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi).
I primi esempi di welfare avevano come obiettivo quello di aumentare la produttività attraverso la creazione di forme di collaborazione tra imprenditore e lavoratori, con lo scopo di dare vita ad una “famiglia aziendale” e promuovere al contempo un ambiente lavorativo basato sulla fiducia e sulla cooperazione¹⁹.
L’esempio più noto è quello di Adriano Olivetti che fu uno dei primi ad introdurre il concetto di welfare aziendale in Italia.
Nella sua fabbrica di Ivrea consolidò e organizzò una serie di iniziative a favore dei suoi dipendenti, annoverando tra queste la creazione di asili nido per i figli dei lavoratori, una mensa aziendale, la costruzione di alloggi per i dipendenti e la promozione di attività ricreative e culturali, promuovendo la creazione di biblioteche sul posto di lavoro.
Inoltre, Olivetti sviluppò un modello di partecipazione dei dipendenti alla vita aziendale attraverso la creazione di organi rappresentativi come il Comitato di fabbrica, che aveva il compito di proporre idee e soluzioni per migliorare l'organizzazione del lavoro e la qualità della vita dei dipendenti²⁰.
La mission²¹ delle politiche aziendali da lui introdotte era quella di garantire assistenza ai propri dipendenti in tutti gli ambiti primari della loro vita quotidiana, sia all’interno del contesto lavorativo sia in quello privato.
Lo sviluppo delle grandi industrie nella metà dell’Ottocento portò allo svilupparsi in Italia del c.d. “welfare paternalistico”. È così definito un approccio alla gestione del benessere dei lavoratori che si basa sulla convinzione che il datore di lavoro debba prendersi unilateralmente cura dei propri dipendenti, non solo dal punto di vista salariale, ma anche riguardo alle loro necessità sociali e personali. In altre parole, l'azienda “si assume la responsabilità di fornire ai propri dipendenti non solo un lavoro retribuito, ma anche un ambiente lavorativo sicuro e confortevole, nonché servizi e benefici aggiuntivi per migliorare la qualità della loro vita”²².
Attraverso i recenti sviluppi normativi ed in particolare con la legge del 28 dicembre 2015 n. 208, conosciuta come “Legge di Stabilità del 2016”²³, lo strumento del welfare comincia ad essere preso in considerazione all’interno delle aziende italiane, le quali prendono coscienza del suo valore, non solo in termini economici ma anche come elemento per migliorare il benessere ed il clima aziendale²⁴.
Fino al 2015, infatti, il tema welfare veniva discusso in maniera molto generale con la sola finalità di ridurre il cuneo fiscale, inteso come la differenza tra il costo totale del lavoro per un’azienda e il reddito netto che il lavoratore effettivamente percepisce.
Con la Legge di Stabilità del 2016 si è reso più strutturale il processo di agevolazione relativo ai trattamenti economici che possono essere riconosciuti al lavoratore per soddisfare da una parte l’esigenza datoriale di ridurre il costo del lavoro e dall’altra soddisfare le esigenze dei dipendenti prestando maggiore interesse alla loro sfera personale.

Riconducibili alla materia del welfare vi sono il D. Lgs. n. 252 del 5 dicembre 2005²⁵, che tratta la previdenza complementare, il D. Lgs. n. 502 del 30 dicembre 1992²⁶, poi modificato con il D.M. del 2009, in tema di assistenza sanitaria e integrativa, i Fondi di solidarietà istituiti con la Legge del 28 giugno 2012 n. 92²⁷, ed infine il già citato D.P.R. n. 917 del 1986, detto anche Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR)²⁸.
La previdenza complementare rappresenta il secondo pilastro del sistema pensionistico il cui scopo è quello di fornire un’ulteriore fonte di reddito al lavoratore nel momento in cui accederà alla pensione garantita dal sistema pubblico di base²⁹.
L'elemento di welfare risiede nel fatto che la previdenza complementare consiste nel concorso, non solo del lavoratore, ma anche del datore di lavoro, a dei versamenti a fondi destinati ad erogare prestazioni aggiuntive rispetto alle prestazioni pensionistiche assicurate da regimi pubblici.
L’assistenza sanitaria integrativa è un’ulteriore forma di tutela che garantisce ai lavoratori e alle loro famiglie l’accesso alle cure mediche e ai servizi di prevenzione. Il datore di lavoro, versando un contributo, alimenta fondi destinati ad erogare prestazioni sanitarie aggiuntive o sostitutive di quelle erogate dal servizio sanitario nazionale³⁰.
I fondi di solidarietà sono stati istituiti con la L. n. 92 del 2012 e rappresentano un importante strumento di sostegno al reddito per i cittadini che si trovano in situazioni di difficoltà economica, a causa di una sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, dovute ad eventi straordinari e imprevedibili come ad esempio calamità naturali, crisi economiche o emergenze sanitarie³¹.
All’interno dei piani di welfare aziendale trovano spazio anche le utilità non monetarie che si riferiscono all’insieme di benefici che le aziende offrono ai propri dipendenti al di fuori della retribuzione monetaria. Questi vantaggi possono includere, ad esempio, servizi di cura dell’infanzia, servizi di formazione e sviluppo professionale, servizi di assistenza sanitaria fino a proposte per il tempo libero³². Tali servizi hanno l’obiettivo di migliorare la qualità della vita dei dipendenti offrendo loro un sostegno concreto che possa aiutarli a conciliare meglio la vita professionale con quella familiare.
Ogni impresa ha al suo interno popolazioni aziendali molto eterogenee, in termini di composizione, e di conseguenza si trova a dover rispondere ad un’ampia gamma di esigenze e bisogni diversi, motivo per il quale è importante un sistema di welfare su misura per ogni dipendente.






¹⁸ _{D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, Approvazione del testo unico delle imposte sui redditi.}
¹⁹ _{Cfr. Santoni, V. Welfare aziendale e provider prima e dopo le Leggi di Stabilità. F. Maino, M. Ferrera (a cura di), Terzo Rapporto sul secondo welfare in Italia, 2017, pp. 91-116.}
²⁰ _{Cfr. Olivetti, A. Il cammino della Comunità (Vol. 3). Edizioni di Comunità, 2013.}
²¹ _{Termine che indica una dichiarazione, da parte di un’azienda, che ne definisce lo scopo principale e il motivo della propria esistenza.}
²² _{Buscema, G., et al. Il manuale del consulente del lavoro, Teleconsul Editore, 2022, p. 37.}
²³ _{L. 28 dicembre 2015, n. 208, Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (Legge di Stabilità 2016).}
²⁴ _{Cfr. Fanton, T. Origini e sviluppo del welfare aziendale in Italia, Università Ca' Foscari Venezia, 2022.}
²⁵ _{D. Lgs. 5 dicembre 2005, n. 252, Disciplina delle forme pensionistiche complementari.}
²⁶ _{D. Lgs. 30 dicembre 1992, n. 502, Riordino della disciplina in materia sanitaria, a norma dell'articolo 1 della legge 23 ottobre 1992, n. 421.}
²⁷ _{L. 28 giugno 2012, n. 92, Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita.}
²⁸ _{Cfr. Beretta, L., De Luca, V., Parente, F., Vitiello, S. Il welfare aziendale dalla teoria alla pratica, I quaderni, (68), 2016, 11.}
²⁹ _{Cfr. D. Lgs. n. 252/2005.}
³⁰ _{Cfr. D. Lgs. n. 502/1992.}
³¹ _{Cfr. Beretta, L., De Luca, V., Parente, F., Vitiello, S. Il welfare aziendale dalla teoria alla pratica, I quaderni, (68), 2016, p. 44.}
³² _{Cfr. Mallone, G. Il secondo welfare in Italia: esperienze di welfare aziendale a confronto, Centro di ricerca e documentazione Luigi Einaudi, Torino, 2013.}