La disabilità: una realtà in cui l'assistenza diventa integrazione

Nell'ordinamento legislativo italiano la questione lavoro riguardo le persone con handicap, viene trattata dalla Legge n. 68 del 1999 che ha come finalità quella di promuovere l'inserimento lavorativo dei disabili attraverso servizi di sostegno e collocamento mirato (assunzione obbligatoria) ed è rivolta a tutte le persone in età lavorativa con disabilità fisica, psichica o sensoriale che comporti una riduzione delle capacità lavorative pari o superiore al 45%.

Il collocamento mirato dà la possibilità di valutare i soggetti con disabilità in base al numero di dipendenti dell'azienda. Tale normativa prevede che ci sia una commissione interdisciplinare formata da una equipe specialistica: un medico generale, un medico specialista e gli assistenti sociali (uno dei servizi territoriali e uno dell'agenzia del lavoro) che si occupano di valutare il percorso del disabile e a redigere un verbale che la persona e i servizi utilizzeranno per l'inserimento o avviamento lavorativo.

Pertanto l'orientamento professionale rappresenta un punto di partenza fondamentale per realizzare al meglio qualsiasi progetto che consente l'inserimento lavorativo per le persone con menomazioni e disabilità. Un fattore spesso emergente è caratterizzato dal problema dell'integrazione lavorativa e delle attività che hanno l'obiettivo principale di sostenere le persone che desiderano sviluppare i propri progetti professionali in base alle singole inclinazioni e a seconda delle richieste avanzate dai contesti lavorativi.

All'interno dei progetti di orientamento, determinante è il processo di analisi delle effettive possibilità di scelta della persona sulla base delle caratteristiche imposte del suo handicap. Inoltre, nell'analisi si evidenziano i punti di forza, delle abilità e capacità fisiche, emotive e cognitive ed infine le potenzialità che possono essere utili allo svolgimento di una professione che la persona disabile intraprende.
Tali interventi seguono un percorso che si suddivide in quattro stadi:
• Primo stadio: analisi dei desideri, delle aspettative occupazionali e dei punti di forza;
• Secondo stadio: analisi degli ambienti formativi e lavorativi;
• Terzo stadio: supporto al decision-making;
• Quarto stadio: pianificazione dell'adattamento lavorativo.

Nel primo stadio, i compiti del professionista sono quelli di orientare e inserire la persona con disabilità nel mondo del lavoro;

Nella seconda fase l'attenzione è rivolta al mercato del lavoro locale al fine di avere un quadro generale chiaro riguardo i posti di lavoro, sulle tipologie dei compiti richiesti, delle caratteristiche fisiche e cognitive necessarie al loro svolgimento, e delle barriere architettonicheambientali presenti all'interno dell'azienda.
Le informazioni vengono individuate attraverso la job analysis che ha lo scopo di analizzare tramite varie procedure le caratteristiche del lavoro e dei lavoratori coinvolti. Nel campo delladisabilità un aspetto rilevante di cui bisogna tener conto riguarda le caratteristiche psicologiche dell'individuo. È opportuno esaminare le conoscenze, le abilità e le caratteristiche prettamente psicologiche che il lavoratore deve avere per raggiungere con successo un obiettivo professionale.

Per analizzare queste caratteristiche si devono seguire sei fasi:
• programmazione della job analysis: viene definito il lavoro insieme agli obiettivi da perseguire, ai tempi da rispettare, il coinvolgimento delle persone e le risorse che vengono impiegate;
• Indagini ed osservazioni: si intervistano le persone che conoscono a fondo il lavoro cosìda realizzare un'osservazione diretta delle prestazioni professionali. L'obiettivo è quello di capire in cosa consiste il lavoro e le condizioni in cui lo stesso viene eseguito.
• Descrizione delle funzioni e dei compiti: Le funzioni sono delle attività correlate tra loro che permettono al lavoratore di portare avanti un obiettivo lavorativo. I compiti sono invece lecomponenti delle funzioni che descrivono le attività devono essere eseguite dal lavoratore per portare a termine una determinata funzione. ;
• Individuazione delle Kaos (Knowledge, abilities other characteristic, skills): in questa fase vengono descritte le conoscenze, le abilità, le capacità e le caratteristiche psicologiche che sono importanti per concludere egregiamente il lavoro;
• Valutazione della job analysis: viene proposto un questionario a degli esperti conl'intento di ottenere le loro valutazioni in merito all'importanza dei compiti, delle conoscenze, capacità, abilità e caratteristiche individuate e della frequenza con cui sono richieste;
• Analisi dei risultati raccolti: le analisi che si possono fare possono essere molto semplici (analisi delle frequenze, percentuali etc…) o prevedere anche sofisticati controlli quali ad esempio l'esame dell'accordo tra gli esperti intervistati e della significatività delle differenze a carico delle Kaos constatabili in presenza di funzioni e prestazioni lavorative diverse.

Nella terza fase di supporto al decision-making nell'ipotesi che le condizioni occupazionali ed educative possano cambiare, il consulente deve essere in grado di aiutare la persona disabile ad identificare, comprendere ed interpretare le informazioni disponibili.

La quarta ed ultima fase prevede la pianificazione dell'adattamento lavorativo, in cui iconsulenti si fanno carico di inserire il soggetto nel contesto lavorativo in cui sarebbe opportuno attuare interventi a lungo termine, mirati quindi all'adattabilità, alla gestione della mobilità e successivamente alla fase pensionistica in cui avviene la cessazione del rapporto lavorativo. Dal punto di vista storico in America ed in Europa fin dagli anni 70, si è sperimentato il metododella "formazione in situazione" a favore delle persone disabili. Pertanto, sono presenti oltre 3500 agenzie negli Stati Uniti e oltre 600 di esse in quattro stati membri Europei: Inghilterra,Italia, Spagna e Germania. [...]