Welfare Aziendale e Contrattazione di Secondo Livello. Il caso delle aziende milanesi del terziario

Iniziamo con l’esposizione dei risultati del primo punto attorno a cui volgeva la ricerca, quello riguardante l’evoluzione annuale della contrattazione in materia di welfare aziendale e conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro.
Gli anni di cui si è andata ad osservare l’attività di contrattazione sono quelli che vanno dal 2013 al 2019. I contratti e gli accordi utilizzati in questa fase sono, perciò, tutti quelli stipulati in questo arco di anni e contenenti almeno uno dei temi da noi analizzati. Poiché l’unità di analisi è il singolo contratto o accordo, non ha importanza che ve ne siano più di uno della stessa azienda. Allo stesso tempo, poiché l’obiettivo è quello di vedere la diversa attività e diffusione della contrattazione di secondo livello sui temi del welfare e della conciliazione vita-lavoro negli ultimi anni, dobbiamo analizzare la totalità di accordi e di contratti stipulati nel tempo, disinteressandoci del fatto che siano ancora validi o che siano scaduti e stati sostituiti da altri.
Infine, nell’analisi si sono mantenuti nel conteggio anche quegli accordi che prorogavano, mantenendo quindi in vigore, un Cia o un altro accordo la cui validità era in fase di scadenza e che, ovviamente, erano inerenti al welfare o alla conciliazione: nonostante tali accordi non inseriscano nuovo materiale, essi mantengono in vita il precedente. Al contrario, non sono stati conservati quegli accordi che stipulano l’impegno per la discussione di un Cia (in esso non è detto ci saranno materie di welfare), ma sono stati serbati quelli che prevedono incontri per l’implementazione e lo sviluppo di piani welfaristici già concordati (proprio perché si tratta di qualcosa di già istituito).
In totale in questa fase sono, perciò, stati analizzati 295 documenti tra contratti e accordi. In particolare, i contratti sono 98, ovvero il 33,2% del totale, mentre gli accordi sono 197, ovvero il 66,8% del totale. Di seguito viene presentata la tabella contenente il numero di contratti integrativi aziendali e di accordi sindacali suddivisi anno per anno in base alla data di stesura. Poiché l’anno 2019 non è ancora concluso i dati in nostro possesso sono soltanto provvisori e non rappresentativi dell’intero anno.
Proprio perché i dati del 2019 sono parziali, si è ritenuto doveroso inserire le quote percentuali relative ai contratti e agli accordi che sono stati stipulati in un determinato anno soltanto per gli anni di cui il dato è completo. In questo caso il periodo di tempo considerato è quello che va dal 2013 al 2018. Il campione è perciò sceso a 279 casi, di cui 92 (33%) sono Cia e 187 (67%) sono accordi integrativi.

Come è già stato scritto, la contrattazione di secondo livello si presenta nella forma dei contratti integrativi aziendali e degli accordi sindacali. Nel momento in cui il nostro interesse riguarda l’andamento nel tempo dell’attività annuale complessiva di contrattazione relativa al welfare aziendale e alla conciliazione tempi di vita e di lavoro (intesa come welfare in tempo) è indifferente che essa provenga dai primi o dai secondi. La nostra attenzione, perciò, ricadrà nell’ultima colonna della prima tabella. Una sua rappresentazione grafica ci permette di comprendere al meglio l’evoluzione annuale del livello di contrattazione che c’è stata.
Nel grafico si può osservare come vi sia una distribuzione estremamente poco lineare del numero di materiale contrattato nei sette anni considerati. In realtà, ad un’osservazione più attenta si può notare che nel triennio 2013-2015 la differenza non è poi così rilevante. La crescita del 2015 può parzialmente essere spiegata con il basso valore del 2014, soprattutto per quanto riguarda il numero di Cia: appena 3 e solo il 3,3% del totale dei Cia stipulati tra il 2013 e il 2018.
Il vero cambio di rotta si ha con il 2016: qui la crescita è vertiginosa e si passa in un anno dal 14% al 23,3% di contratti e accordi stipulati sul totale. Significa che per ogni contratto o accordo contenente welfare firmato nel 2015, nel 2016 se ne firmavano circa 1,7. Nel 2017, poi, si tocca il picco massimo con 71 tra contratti e accordi firmati (ben il 25,4% di quelli firmati tra il 2013 e il 2018).
È soprattutto emblematico il dato aggregato che raccoglie il triennio 2013-2015 e quello 2016-2018. Nel primo triennio i documenti stipulati sono 92 (33% dei totali), nel secondo triennio sono, invece, 187 (67% dei totali). Significa, perciò, che nel triennio 2016-2018 l’attività di contrattazione inerente al welfare e alla conciliazione è stata doppia rispetto a quella del triennio precedente.
La spiegazione di un tale andamento può ricercarsi nell’effetto della Legge di Stabilità del 2016. Quest’ultima, infatti, come già spiegato nel paragrafo 2.2., ha istituito una serie di agevolazioni fiscali di cui può beneficiare sia il lavoratore che l’azienda nel caso in cui i piani di welfare vengano inseriti nella contrattazione aziendale. Infatti, se prima della Legge gli sgravi fiscali erano previsti nel caso in cui il welfare venisse erogato tramite azioni unilaterali dell’azienda, a partire dal 2016 la situazione si è ribaltata e i benefici sono presenti qualora le erogazioni siano previste nella contrattazione aziendale. È quindi probabile che, in questo particolare contesto, la Legge di Stabilità del 2016 sia riuscita nel suo fine di far aumentare la contrattazione di secondo livello e, in particolare, di far diffondere e inserire all’interno di questa la pratica del welfare aziendale. Infatti, proprio in concomitanza con l’uscita della Legge sembra esplodere il fenomeno da noi studiato.
Nel 2018 l’effetto della Legge è ancora abbastanza visibile: sebbene la curva torni in discesa rispetto all’impennata che c’era stata nel 2016 e 2017, il numero di contratti e accordi è ancora superiore a quello del triennio 2013-2015. La Legge di Stabilità del 2016, dunque, ha influenzato l’attività di contrattazione in prossimità della sua emanazione. Dal terzo anno, eseguito il suo compito, l’effetto della Legge è andato scemando. C’è poi da considerare il fatto che anche le successive Leggi di Stabilità e di Bilancio hanno portato con sé novità riguardanti il welfare, sebbene meno notevoli rispetto a quelle giunte col 2016.
Il dato del 2019, come già detto, è invece incompleto, poiché l’anno non è ancora terminato (per questo motivo la linea del grafico è tratteggiata). Se la Figura 5.1 ci offre una panoramica completa della contrattazione di secondo livello avvenuta dal 2013 a marzo 2019, per comprendere al meglio l’effetto che ha avuto su di questa la Legge di Stabilità del 2016 potrebbe, però, essere più utile tenere separati, data la diversa natura, i contratti e gli accordi. Nel prossimo grafico si può perciò osservare il rispettivo andamento annuale del numero di contratti integrativi e accordi sindacali.
Se si esclude il 2014 dove ne sono stati stipulati soltanto 3, l’andamento dei Cia è certamente più lineare rispetto a quello degli accordi integrativi. La performance negativa del 2014 dei Cia è tra l’altro, come già detto, compensata dal maggior numero di accordi. L’anno con il maggior numero di Cia stipulati è il 2016, proprio quello in cui è intervenuta la Legge di Stabilità, che conteneva incentivi circa la promozione del welfare all’interno dei contratti integrativi aziendali. Tuttavia, osservando i dati appena precedenti e appena successivi, non vi sono così evidenti differenze imputabili ad un fenomeno che ne abbia condizionato il trend. Se andiamo a considerare l’intero triennio precedente la Legge di Stabilità del 2016 abbiamo 39 (42,4%) Cia stipulati, nel triennio successivo sono 53 (57,6%). C’è sicuramente una differenza, ma non è così evidente come quella che si può facilmente vedere per gli accordi. Questi ultimi, infatti, nel triennio 2013-2015 sono stati 53 (28,3%), mentre nel triennio 2016-2018 sono stati 134 (71,7%).
È dunque evidente che la Legge di Stabilità del 2016 ha impattato quasi ed esclusivamente sul numero di accordi sindacali. Una possibile spiegazione di quanto detto può derivare dal fatto che i contratti integrativi aziendali hanno solitamente una durata pluriennale e, scaduti, se una delle due parti non interviene chiedendone la disdetta, si intendono automaticamente rinnovati di anno in anno. Ciò significa che, nel caso di introduzione di materie inerenti al welfare aziendale, si sia utilizzato per lo più lo strumento dell’accordo sindacale, che va ad aggiungersi al contratto integrativo, piuttosto che annullare un Cia e stipularne uno di nuovo. È invece ipotizzabile che nei prossimi anni sarà il numero di Cia che contiene elementi di welfare a crescere, poiché le materie inerenti al welfare verranno inserite direttamente nel contratto anziché negli accordi.
La Legge, dati alla mano, è perciò sicuramente riuscita nel suo fine di far aumentare la contrattazione di secondo livello fin dal momento della sua entrata in vigore. Il picco di accordi che vanno a toccare materie di welfare si ha, infatti, nell’anno della suddetta legge e in quello successivo.
Per concludere, è bene sottolineare che l’analisi verte solo sul numero di contratti e accordi stipulati e non sul loro contenuto: potrebbero perciò esserci Cia che toccano quasi tutte le materie da noi affrontate, e altri che ne contengono solo una. Allo stesso tempo è molto probabile che un Cia abbracci più materie di quante ne cinga un semplice accordo. Infine, si ricorda che quanto detto è valido soltanto per la realtà da noi analizzata e non è generalizzabile ad altre situazioni collocate in contesti territoriali e settoriali diversi.