La Diversity nel Board: analisi dell'impatto sulla performance aziendale nella Zona Euro

Dopo un'analisi dei vantaggi e degli svantaggi della diversity e dei fondamenti teorici a sostegno, si può facilmente comprendere che nel contesto economico e sociale attuale, fortemente globalizzato e multiculturale, l'attenzione alla diversità in azienda non può essere per l'impresa solo una risposta alle richieste degli stakeholder, o essere vista come una semplice questione di responsabilità sociale e di etica, ma deve essere un'opportunità per acquisire quei vantaggi competitivi sostenibili tramite l'introduzione di risorse specifiche (capitale umano) e la loro giusta combinazione e corretta gestione.
È proprio questa la sfida principale delle organizzazioni, la corretta gestione delle differenze deve essere vista come una vera e propria risposta strategica all'instabilità e alla velocità di cambiamento dell'ambiente e dei bisogni dei consumatori, per trarne vantaggio ed assicurarsi una posizione competitiva nel tempo.

Il mero inserimento di elementi di diversità senza un processo di diversity management ben definito significherebbe andare incontro a tutte quelle situazioni di svantaggio descritte nel paragrafo precedente, piuttosto l'azienda dovrebbe innanzitutto sviluppare una strategia di corporate che comporti un cambiamento in tutti i livelli dell'organizzazione; sia culturale nel far accettare e rispettare gli elementi di diversità, sia organizzativo a livello di top management, a livello progettuale ed a livello operativo.

Cox e Blake (1991) identificano i passaggi fondamentali che dovrebbero essere implementati per far sì che la diversity porti all'impesa vantaggi competitivi, e che questa possa sfruttarne i potenziali benefici.
Le tipiche organizzazioni “monolitiche” (composte da membri omogenei in termini culturali, di esperienze e di skills), devono essere adattate e riorganizzate come entità multiculturali composte da membri di diverse culture, valori ed esperienze, basate su un'integrazione dei diversi fattori demografici e delle minoranze, in tutti i livelli organizzativi, senza pregiudizi e discriminazioni bensì con un'uguale identificazione degli eventuali gruppi minori in termini di etnia o di genere.
Per far ciò ci sono cinque componenti chiave:

1. Leadership:
Il supporto e l'effettivo impegno del top management verso la gestione della diversità è cruciale, soprattutto nell'impostare i piani strategici.
Il loro ruolo è fondamentale nel momento iniziale del cambiamento da organizzazioni “monolitiche” a multiculturali, soprattutto nel reperire e garantire le risorse necessarie per l'implementazione dei cambiamenti necessari.
Devono essere i primi a prendere parte ed a credere alla riorganizzazione culturale, il loro supporto deve essere costante all'interno nel creare un clima “pro-diversity”, ma anche all'esterno perché nel loro ruolo di comunicatori e rappresentanti della società dovrebbero manifestare l'impegno dell'azienda rispetto alla diversity, ed evidenziare quanto l'organizzazione creda nell'inserimento e nel rispetto di queste diversità; in tal modo riescono a costruire una reputazione dell'impresa sui mercati, e ad attrarre talenti.
Un'altra figura cruciale è quella del line manager, per attuare nel modo più efficace possibile questo cambiamento culturale ai livelli operativi, nel comunicarlo e nel controllare e valutare eventuali distorsioni, avendo un contatto ed una supervisione diretta con i dipendenti.
Sostanzialmente il cambiamento principale riguarda il clima all'interno dell'azienda e dei team, il top management deve adottare uno stile di leadership che faciliti le relazioni e stimoli la partecipazione, facendo sentire i membri parte dell'organizzazione nel suo insieme e non parte di diversi gruppi demografici.
Solo in questo modo l'introduzione di elementi di diversità si traduce in una maggior qualità lavorativa.

2. Formazione:
La formazione è sicuramente lo starting point per la gestione della diversità, sia nel formare la consapevolezza dei membri del team che per sviluppare le skills necessarie.
È necessario formare gli individui sulle differenze culturali e cognitive, e su come rispondere a tali differenze per migliorare la qualità lavorativa, la cooperazione e l'efficacia delle decisioni.

3. Analisi e ricerca:
È fondamentale non solo tenere conto di eventuali normative vigenti nel Paese di appartenenza sulle regolamentazioni delle minoranze o di genere, ma anche ricercare dati ed informazioni sulle attitudini e sulle percezioni dei consiglieri e dei dipendenti, per identificare eventuali problemi o necessità da tener conto, aree da migliorare, e verificare l'effettiva efficacia dell'inserimento della diversity.

4. Analisi della cultura e del sistema della gestione delle risorse umane:
Un altro passaggio che potrebbe risultare necessario è un cambiamento dell'HR management.
Tramite l'analisi dei dati dell'organizzazione fatta nella fase precedente, si potrebbe decidere di intraprendere un cambiamento nelle modalità di reclutamento, di valutazione delle performance, di gestione delle carriere e delle promozioni, con il fine di creare un ambiente più equo e multiculturale.
Un esempio è prevedere nella job description delle lauree specifiche, promuovere delle posizioni tramite canali internazionali, essere più flessibili durante la selezione nell'ottica di accettare le differenze culturali, utilizzando anche Skype o tramite call (M. Kuhlmann, Rm Heinz, 2017).
Le HR policies sono fondamentali per valorizzare la diversità, adottando pratiche di formazione, workshop, eventi sociali per relazionarsi in un'atmosfera informale (Triana et al., 2010).

5. Follow-up:
Come in tutti i processi la fase finale di fondamentale importanza è quella di follow-up, per monitorare i cambiamenti e valutare se i risultati sono soddisfacenti, se rispettano i piani strategici concordati o sono necessari aggiustamenti.
Questa fase dovrebbe prevedere eventuali formazioni specifiche, usare dei focus-group per discutere su determinate questioni.

In conclusione quando si parla di diversity management si intende un insieme di piani strategici, di processi, di stili di leadership, che hanno il fine di gestire i fattori diversità all'interno dell'azienda per sfruttarne i benefici ed ottenere vantaggi sui risultati d'impresa, ed evitare o ridurre problematiche come conflitti, scarsa cooperazione e discriminazione.
La letteratura evidenzia che la chiave è creare un clima che favorisca l'integrazione, la creatività e l'innovazione: “Un clima innovativo spinge i team composti da membri con differenti background ad essere più aperti alle diverse prospettive, più orientati verso lo stesso obiettivo (Schippers et al., 2003; Somech e Drach-Zahavy, 2013).
Ciò deve far capire che la semplice diversità in sé non può apportare all'impresa miglioramenti, ma deve essere accompagnata da un'adeguata gestione che crei un equilibrio tra l'esigenza di nuove modalità di lavoro basate su maggiore creatività ed innovazione, ed una certa coerenza interna che porti le persone ad identificarsi con l'impresa, piuttosto che a creare sottogruppi. [...]