La valutazione della performance nella Pubblica Amministrazione a seguito della riforma Brunetta: il caso INAIL

Il Sistema di misurazione e valutazione della performance è stato precisato dall'Oiv dell'Inail sulla base del disposto dell'art. 30, comma 3, del d.lgs. 150/2009 ed in ottemperanza alla delib. Civit n. 104/2010, ed approvato con det.pres. 31/12/2010 n. 186. Successivamente sono state formalizzate a più riprese alcune modifiche al Sistema stesso (det.comm.str. 16/3/2012 n. 103, det.pres. 5/4/2013 n. 92, det.pres. 30/3/2015 n. 95 e, da ultimo, det.pres. 5/4/2016 n. 134).

Il Smvp Inail ha lo scopo di garantire un'immediata comprensione dello stato della performance, sia agli attori interni sia agli interlocutori esterni dell'Istituto, evidenziando le responsabilità dei diversi soggetti in merito alla definizione e al raggiungimento degli obiettivi (di funzionamento, di tipo core, di gestione, di sviluppo, di produzione).

Suoi contenuti essenziali sono la definizione di strumenti e metodi atti a misurare gli ambiti contenuti nell'art. 8 del decreto Brunetta ed esplicitati nella delib. Civit 104/2010, con riguardo al grado di attuazione della strategia, al portafoglio di attività e servizi, allo stato di salute dell'amministrazione e agli outcomes, attraverso differenti tipologie di indicatori di efficienza, efficacia, qualità ed output.

La misurazione e valutazione della performance organizzativa dell'Inail, con riguardo all'amministrazione nel suo complesso e alle unità territoriali, si basa essenzialmente su due criteri: a) la rilevazione dei risultati gestionali e/o di produzione distinti per sedi territoriali/strutture regionali/strutture della Direzione Generale, da calcolarsi sulla base degli indicatori prescelti nell'ambito di quelli programmati: la valutazione è preordinata all'analisi degli scostamenti e delle relative cause, oltre che alla stima di elementi sintetici d'insieme sull'andamento dell'amministrazione; b) la rilevazione della customer satisfaction (soddisfazione degli utenti: lavoratori e aziende/datori di lavoro) riguardo ai servizi erogati dall'Inail in tutte le sedi dislocate sul territorio nazionale, mediante rilevazioni effettuate sui vari canali di accesso per l'utenza esterna (sportelli di sede, contact center, web).

La misurazione e valutazione, da parte di ciascun dirigente, della performance individuale si basa sulla qualità ed intensità del contributo lavorativo espresso da ciascun dipendente, tenendo conto del livello e del ruolo attribuito, dell'impegno concretamente profuso, dei prodotti realizzati, delle competenze tecniche possedute, dei comportamenti esplicitati. A tal fine il dirigente deve compilare, per ciascun dipendente appartenente alla struttura da lui diretta, le schede di valutazione individuale informatizzate, distinte per categorie (dirigenza di I e di II fascia, personale delle aree, professionisti, medici) e basate su set di indicatori personalizzati in relazione alla specificità professionale della categoria di appartenenza ed al ruolo di responsabilità organizzativa eventualmente ricoperto.

Sono previste due quote distinte di compenso collegate rispettivamente alla performance organizzativa e a quella individuale e svincolate l'una dall'altra tranne quando il lavoratore ottenga una performance individuale negativa, ipotesi in cui al detto lavoratore non solo non viene riconosciuta la corresponsione del compenso connesso alla prestazione individuale ma viene altresì azzerato o ridotto il compenso collegato alla performance organizzativa della sede di appartenenza.