Gender Equality in Italia e in Francia: un'analisi comparativa

Il termine "glass ceiling" (traducibile letteralmente con l'espressione "soffitto di cristallo") è stato coniato negli anni '80, precisamente nel 1986, dal Wall Street Journal per indicare le situazioni in cui l'avanzamento di una persona all'interno di un'organizzazione viene ostacolata a causa di discriminazioni razziali e/o sessuali. 
Già dalla metà degli anni '80 numerosi studiosi e ricercatori hanno focalizzato la loro attenzione sull'effetto di tale fenomeno all'interno degli ambienti lavorativi (Hymnowitz e Schellhard, 1986). 

Nel caso specifico analizzando la presenza femminile in ambito organizzativo, l'effetto del "soffitto di cristallo" si manifesta in caso di assenza di pari opportunità fra donne e uomini (Joy, 2008). Studi recenti hanno dimostrato, infatti, la mancanza di un'adeguata rappresentanza femminile all'interno dei livelli decisionali (o anche detti livelli di decision making) (Catalyst, 2006). Inoltre, come già detto in precedenza, si rileva un profondo scostamento relativamente al salario percepito dalle donne rispetto a quello degli uomini, che risulta essere significativamente più alto (Blau e Kahn, 2007; Kochan, 2007). 

Le donne, per conseguire la parità dei diritti e la concreta possibilità di fare carriera sono costrette a dover affrontare un insieme di barriere sociali, culturali e psicologiche, che sono all'apparenza invisibili ma, in realtà, insormontabili (Blau e Kahn, 2007). Tali barriere si riferiscono agli stereotipi descrittivi e prescrittivi, di cui trattato in precedenza nel primo capitolo di questo elaborato. Entrambi questi stereotipi, infatti, hanno contribuito alla formazione del fenomeno del glass ceiling (Hymnowitz e Schellardt, 1986).

Infatti, se la donna mostra comportamenti femminili coerenti con quanto è previsto dagli stereotipi sessuali, essa viene valutata come non idonea per ricoprire posizioni professionali nelle quali sono necessarie caratteristiche tipicamente maschili quali fermezza, decisione e orientamento al successo (stereotipo descrittivo). 

In modo differente, se la donna non mostra comportamenti coerenti con quanto è previsto dagli stereotipi sessuali, essa viene valutata come non idonea a ricoprire un ruolo dirigenziale a causa della sua eccessiva ostilità e aggressività (stereotipo prescrittivo). 

Dunque, nonostante la rappresentanza femminile all'interno della forza lavoro sia cresciuta in modo considerevole rispetto al passato, per le donne sono presenti ancora oggi numerose difficoltà cui far fronte per essere riconosciute dalle organizzazioni nelle loro competenze, conoscenze e abilità al pari degli uomini. Anche un recente studio effettuato dalla rivista The Economist (2010) ha rivelato come ormai le donne abbiano superato il 50% dell'intera forza lavoro statunitense. Tuttavia, tale cambiamento non sembra aver interessato le posizioni lavorative di comando che si collocano ai vertici aziendali (Ryan e Haslam, 2005). 

Per sostenere questo dato basta segnalare come i direttori esecutivi delle organizzazioni siano soprattutto uomini: in particolare, il rapporto sarebbe di un manager donna ogni due manager uomini (Hefalt et al., 2007). 
Ancora, negli Stati Uniti le donne costituiscono solo il 4% delle cinque posizioni dirigenziali a più alto guadagno nelle aziende e l'1% degli amministratori delegati (Catalyst, 2000, 2004a,2004b).